Tài liệu ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính sem phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty tnhh bia huế

  • Số trang: 111 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 575 |
  • Lượt tải: 0
tranphuong

Tham gia: 04/08/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ÆÏNG DUÛNG MÄ HÇNH CÁÚU TRUÏC TUYÃÚN TÊNH SEM PHÁN TÊCH ại họ cK in h CAÏC NHÁN TÄÚ AÍNH HÆÅÍNG ÂÃÚN LOÌNG TRUNG THAÌNH CUÍA NHÁN VIÃN CÄNG TY TRAÏCH NHIÃÛM HÆÎU HAÛN BIA Đ HUÃÚ Sinh viên thực hiện: NGUYỄN BẢO DUNG Lớp: K44A QTKD Thương mại Niên khóa: 2010 - 2014 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Đ ại họ cK in h tế H uế HUẾ - 5/2014 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Lời Cảm Ơn Đ ại họ cK in h tế H uế Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong thời gian 3 tháng thực tập tại Công ty TNHH Bia Huế, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ quý công ty, giáo viên hướng dẫn, nhà trường cùng gia đình bạn bè. Đề hoàn thành khoá luận tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Thương mại này, trước hết tôi xin gửi lời cám ơn đến PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc đã hướng dẫn giúp đỡ trong suốt quá trình thực tập và hoàn thiện khoá luận. Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Bia Huế đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp này, đặc biệt là các anh, chị, cô, chú Phòng nhân sự đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập, tạo điều kiện để tôi có thể thực hiện khảo sát và thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền thụ những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường làm nền tảng cho việc thực hiện khoá luận. Lời cảm ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi đến gia đình, đã luôn sát cánh và động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành khoá luận SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên thực hiện Nguyễn Bảo Dung Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC Trang PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 5. Dàn ý nội dung nghiên cứu ............................................................................. 8 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN tế H uế ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................................9 1.1. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.................................................................................................... 9 ại họ cK in h 1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ......................9 1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................9 1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 10 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên....................................10 1.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ..............................................................................................11 Đ 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...12 1.2. Cơ sở thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức .......................................................................................... 16 1.2.1. Đánh giá những nghiên cứu liên quan ........................................................16 1.2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ....................................................................18 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ ..24 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ....................................................... 24 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Bia Huế ............................................24 2.1.2. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế .........................................25 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế .............................................26 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011- 2013 ...................................................................................................27 2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bia Huế .............................. 29 2.2.1. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 .................................................29 2.2.2. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011 - 201330 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế ............................................................................................. 33 2.3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ..........................................................33 2.3.1.1. Về giới tính ..........................................................................................33 tế H uế 2.3.1.2. Về độ tuổi ............................................................................................34 2.3.1.3. Về trình độ học vấn ............................................................................34 2.3.1.4. Thu nhập bình quân .............................................................................35 2.3.1.5. Thâm niên làm việc .............................................................................35 ại họ cK in h 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...........36 2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập .........................36 2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian ................................40 2.3.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc (lòng trung thành) ...................41 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................................................42 2.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................................44 2.3.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường .......45 Đ 2.3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................45 2.3.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ .......................................................................47 2.3.4.4. Tính đơn nguyên..................................................................................48 2.3.4.5. Giá trị phân biệt ...................................................................................48 2.3.5. Mô hình cấu trúc (SEM) .............................................................................51 2.3.6. Kiểm định Bootstrap...................................................................................58 2.3.7. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành .60 2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương ............................60 2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc ...............61 2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên ................................62 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi ...........63 2.3.7.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi .........64 2.3.7.6. Đánh giá của nhân viên đối với sự thoả mãn công việc ......................65 2.4. Nhận xét chung .......................................................................................... 66 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................68 3.1. Định hướng................................................................................................ 68 3.2. Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên .... 70 3.2.1. Giải pháp về tiền lương ..............................................................................70 3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................71 3.2.3. Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi .............................................................71 tế H uế 3.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi .................................................72 3.2.5. Giải pháp về cấp trên ..................................................................................72 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74 1. Kết luận ........................................................................................................ 74 ại họ cK in h 2. Kiến nghị ...................................................................................................... 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................76 Đ PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 ...............28 Bảng 2.2. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 của công ty TNHH Bia Huế......29 Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm ......30 Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH Bia Huế trong 3 năm .......................32 Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................36 Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................37 Bảng 2.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................40 Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố sự thoả mãn công việc ........................................41 Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................41 tế H uế Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành ...............................................42 Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ...................................................42 Bảng 2.12. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ..........45 Bảng 2.13. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố .........................................45 ại họ cK in h Bảng 2.14. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các khái niệm ...............46 Bảng 2.15. Các hệ số đã chuẩn hoá...............................................................................47 Bảng 2.16. Đánh giá giá trị phân biệt ...........................................................................49 Bảng 2.17. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm .................................50 Bảng 2.18. Ma trận tương quan giữa các khái niệm .....................................................50 Bảng 2.19. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh ......52 Bảng 2.20. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 1) ..........................................................54 Đ Bảng 2.21. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2) ..........................................................56 Bảng 2.22. Các hệ số đã chuẩn hóa...............................................................................56 Bảng 2.23. Kết quả kiểm định Bootstrap ......................................................................58 Bảng 2.24. Kết quả kiểm định One sample t – test đối với nhân tố tiền lương ............60 Bảng 2.25. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 61 Bảng 2.26. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 62 Bảng 2.27. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi ........................................................................................................63 Bảng 2.28. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi ........................................................................................................64 Bảng 2.29. Kết quả kiểm định One Sample T - Test đối với nhân tố sự t hoả mãn công việc 65 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC HÌNH Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể .............................................................................5 Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................7 Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................8 Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .....................................................................................18 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trưc tiếp hoặc gián tiếp đến lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc ...............................................19 tế H uế Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20 Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Huế ........................................26 Hình 2.2. Mô hình phân tích CFA đã chuẩn hoá ..........................................................51 Hình 2.3. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh .................................................................53 ại họ cK in h Hình 2.4. Mô hình SEM sau khi đã loại biến ...............................................................55 Hình 2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Đ TNHH Bia Huế ............................................................................................57 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính nhân viên công ty tham gia khảo sát .............................33 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...........................34 Biểu đồ 2.3. Trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...............34 Biểu đồ 2.4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên tham gia khảo sát ............35 Đ ại họ cK in h tế H uế Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nhân viên ...........................................................35 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT : Adjust Job Descriptive Index AJIG : Abridged Job In General AMOS : Analysis of Moment Structures BTI : Beverage Testing Institute CFA : Confirmatory Factor Analysis CFI : Comparative Fix Index CMIN : Chi-square CMIN/df : Chi – square điều chỉnh theo bậc tự do CSH : Chủ sở hữu EFA : Exploratory Factor Analysis ERP : Enterprise Resource Planning JDI : Job Descriptive Index ại họ cK in h tế H uế AJDI : Job In General NOS : National Organizations Study OCQ : Organizational Commitment Questionnaire RMSEA : Root Mean Square Error Approximation SEM : Structural Equation Modeling SPSS : Statistical Package for the Social Sciences TLI : Tucker & Lewis Index TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Đ JIG SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Yếu tố nguồn nhân lực luôn luôn là thành phần không thể thiếu, đồng thời nó quyết định một phần đến sự thành công của doanh nghiệp. Sở hữu một lực lượng lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao không những góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp mà còn tạo nên sự cạnh tranh, môi trường làm việc lý tưởng cho mỗi nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ còn là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà đã trở thành một chiến lược tế H uế phát triển của tất cả các doanh nghiệp trong môi trường hội nhập cạnh tranh hiện tại. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động đơn giản chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần nhận thức được con người là vốn quý giá ại họ cK in h nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và xem chiến lược duy trì đào tạo nguồn nhân lực như là việc duy trì phát triển bất kì các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức, bởi vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi. Lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó, cũng như chúng ta tìm kiếm một khách hàng mới sẽ khó khăn hơn so với việc làm hài Đ lòng một khách hàng hiện tại. Tuy nhiên, cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi chính thức trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam càng trở nên hấp dẫn đối với các nhà đầu tư đến từ các nước trên thế giới dẫn đến hệ quả tất yếu là cơ hội việc làm ngày càng tăng cao, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Tình trạng nhảy việc, chuyển việc cùng nhiều lí do khách quan lẫn chủ quan khác hiện đang xảy ra thường xuyên và phổ biến ở khắp các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ. Với cương vị là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, Công ty TNHH Bia Huế với nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn cần phải quan tâm đến việc thu hút nhân viên có SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 1 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc năng lực ở lại với công ty. Vấn đề được đặt ra ở đây chính là xác định, đánh giá đúng những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó để có các chính sách, hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ tính cần thiết cũng như vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế”. 2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối công tác quản trị nguồn nhân lực. 2.1.2. Mục tiêu cụ thể tế H uế với Công ty TNHH Bia Huế từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao • Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến ại họ cK in h lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. • Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, phân tích tác động của sự thoả mãn công việc đến lòng trung thành của nhân viên. • Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với doanh Đ nghiệp, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu • Các nhân tố nào bên trong doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế? • Mức độ tác động của các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên? • Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, ít ảnh hưởng nhất đến sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên? • Những giải pháp nào cần được thực hiện, hoàn thiện để tăng cường sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên? 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 2 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế. - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty TNHH Bia Huế. - Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong vòng 3 tháng (từ 10/2/2014 đến tháng 10/5/2014). tế H uế 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1. Nghiên cứu định tính ại họ cK in h Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây là trưởng phòng các bộ phận trong doanh nghiệp, nhân viên làm việc lâu năm trong doanh nghiệp để xác định các yếu tố về sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: qua các nguồn: Tài liệu khóa luận của sinh Đ viên khóa trước, các đề tài khoa học liên quan, giáo trình tham khảo, các bảng số liệu từ công ty TNHH Bia Huế các trang website chuyên ngành, tạp chí, bài báo khoa học. 4.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên. 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Xác định kích thước mẫu Sử dụng công thức xác định kích thước mẫu theo tỷ lệ n= Z α / 2 p (1 − p ) ε2 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 3 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Với độ tin cậy 95%, p = 0,64, q = 0,36, sai số mẫu 5% n= 1,96 2 × 0,64 × 0,35 ≈ 354 (người) 0,05 2 Tổng thể chung N = 456 nên tỷ lệ n 354 = ≈ 0,78 > 0,05 (5%). Do đó có thể dùng N 456 công thức hiệu chỉnh sau xác định kích thước mẫu nhằm tiết kiệm chi phí điều tra: n' = 354 × 456 nN ≈ 200 (người) = n + ( N − 1) 354 + (456 − 1) Vậy nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát 200 nhân viên công ty. - Thiết kế bảng hỏi: Phần 1: Gồm 34 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành tế H uế của nhân viên công ty TNHH Bia Huế được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). 34 câu hỏi này được chia thành các nhóm nhân tố bao gồm: Tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, làm nhân viên. ại họ cK in h việc nhóm, sự ghi nhận và phản hồi, sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Phần 2 là những câu hỏi về thông tin cá nhân bao gồm tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân. - Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đây là phương pháp tốt nhất để ta có thể chọn ra một mẫu có khả năng đại biểu cho tổng thể. Vì có thể tính được sai số do chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê, Đ kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung. Để đảm bảo tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu, đề tài thực hiện phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Tổng thể được chia thành 5 nhóm là 5 bộ phận theo cơ cấu tổ chức của công ty. Sau đó trong từng nhóm sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra số nhân viên cần thiết để khảo sát .Tỷ lệ mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của từng bộ phận trong tổng thể theo bảng sau: SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 4 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể Bộ phận Số nhân viên (người) Tỷ lệ (%) Mẫu khảo sát (người) Nhân sự 6 1 2 Kỹ thuật 321 71 142 Hành chính 38 8 16 Kế toán - tài chính 86 19 38 Cung ứng 5 1 2 456 100 200 Tổng (Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế) 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu tế H uế Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18 và phần mềm AMOS 16 (Analysis Of Moment Structures). Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị ại họ cK in h trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường, các bước phân tích và xử lý số liệu được tiến hành như sau: • Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định những yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên. • Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của mẫu Đ bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập bình quân, bộ phận làm việc và trình độ học vấn • Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá lòng trung thành có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: Hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0,5, tổng phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson,1988), hệ số KMO > 0,5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê. • Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 5 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item -Total Correlation) <0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. • Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) để kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình tế H uế được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value < 0,05. Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3(Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0,08 (Steiger, 1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường. Ngoài ra khi phân tích CFA còn thực ại họ cK in h hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo. • Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Bản chất của mô hình SEM là đòi hỏi các nhà nghiên cứu trước hết thực hiện khai báo các giá trị xuất phát ban đầu được gọi là mô hình giả thiết. Từ mô hình giả thiết, thông qua một chuỗi vòng lặp các chỉ số Đ biến đổi để cuối cùng cung cấp cho nhà nghiên cứu một mô hình xác lập, có khả năng giải thích tối đa sự phù hợp giữa mô hình với bộ dữ liệu thu thập thực tế. • Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp BOOTSTRAP: Sau khi phân tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, sử dụng phương pháp phân tích Boostrap. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996). Số lần lấy mẫu lặp lại được chọn là B=600. Kiểm định Boostrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mô hình. • Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá nhận định của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 6 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 kết hợp với phần mềm Amos 16. Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây: 1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. 2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS (sau đó được kiểm tra lại lần 2) 3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu 4.3. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiên theo sơ đồ sau: Xác định vấn đề nghiên cứu Thông tin thứ cấp tế H uế Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thông tin cần thu thập Thông tin sơ cấp Xác định phương pháp thu thập và mô hình nghiên cứu Xử lí và phân tích Xác định mẫu, chọn mẫu và phân tích mẫu Thu thập dữ liệu Đ ại họ cK in h Thu thập dữ liệu Xử lý và phân tích Tổng hợp kết quả Đánh giá và đề xuất giải pháp Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu (Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội) SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 7 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 3. Kiểm định cronbach’s alpha đánh 6. Kiểm định Skewness và Kurtosis 4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA 7. Kiểm định One Sample T-Test đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành ại họ cK in h 5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố mới hình thành tế H uế giát độ tin cậy thang đo Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu 5. DÀN Ý NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ Đ Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 8 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương tế H uế tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều ại họ cK in h cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên Đ cùng có lợi. Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác (Loyalty Research Center 2004). Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại, nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 9 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Giá trị mang lại khi xây dựng được lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ rõ ràng nhìn thấy được. Lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Những điều làm cho nhân viên trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì khiến chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại. • Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt tế H uế hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem lai doanh thu cao. • Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu ại họ cK in h dài, từ chối những lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Những thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. • Theo đó, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn Đ trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên. 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn như: Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 10
- Xem thêm -