Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh shint bvt việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THẢO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHINT BVT VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẾ ANH Hà Nội – 2015 LỜI CẢM ƠN Đƣợc sự phê duyệt của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã thực hiện luận văn thạc sỹ đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shin BVT Việt Nam”. Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn TS. Nguyễn Thế Anh đã tận tình,chu đáo hƣớng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài song cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.ất Rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTKD3 Khóa: 22 Khoa: Quản trị kinh doanh Trƣờng: ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội Tô xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu và kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố ở các nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hà Nội, Ngày tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thị Thảo CÁC CHỮ VIẾT TẮT HC - NS Hành chính – nhân sự Tr Triệu DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 3.1 Bảng phân công công việc. 3.2 Thống kê việc sử dụng các phƣơng tiện truyền thông 3.3 Chi phí tuyển dụng qua các phƣơng tiện 3.4 Thống kê kết quả về thông tin tuyển dụng đến công nhân viên. 3.5 Khảo sát về hình thức thu hồ sơ bằng bản cứng. 3.6 Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ 2012 – quí 1 năm 2015 3.7 Bảng tổng hợp số liệu tuyển dụng lao động. 3.8 Khảo sát về mức độ bài thi tuyển dụng. 3.9 Kết quả khảo sát về buổi phỏng vấn. 3.10 Khảo sát về mức độ công việc có phù hợp với năng lực của ứng viên. 3.11 Khảo sát về độ chính xác của thông tin với hình dung công việc của ứng viên. 3.12 Kết quả khảo sát về hoạt động hội nhập nhân viên mới 3.13 Số nhân sự dời khỏi công ty (2012 – quí 1 năm 2015) 3.14 Tổng hợp số nhân sự rời khỏi công ty (2012 – quí 1 năm 2015) 4.1 Mục tiêu của công ty (2016 – 2019) DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ 1.1 Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.2 Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 3.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 3.3 Cơ cấu tổ chức phòng hành chính- nhân sự của công ty 3.4 Qui trình tuyển dụng nhân sự của công ty DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ 3.1 Biểu đồ về chi phí cho hoạt động truyền thông 3.2 Biều đồ tuyển dụng lao động tăng theo năm. 3.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % số nhân sự bỏ đi theo từng năm. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... TÓM TẮT ..................................................................................................................... CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.........................4 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4 1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc ......................................................4 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ....................................................6 1.2. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu .................................................................12 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................12 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự.......................................................................14 1.2.3. Nội dung của tuyển dụng nhân sự ...................................................................15 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ................................22 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................25 2.1. Mô hình nghiên cứu. ..........................................................................................25 2.2. Nội dung nghiên cứu. .........................................................................................25 2.2.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ............................................................................25 2.2.2. Xác định mục đích nghiên cứu........................................................................26 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................26 2.3.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .....................................................................26 2.3.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ...........................................................................27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH Shint BVT...................................................................................28 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Shint BVT ..........................................................28 3.1.1 Lịch sử hình thành ............................................................................................28 3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh .........................................................................29 3.1.3 Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................31 3.1.4 Sơ đồ phòng Hành chính – nhân sự .................................................................35 3.1.5 Hệ thống văn bản phần mềm sử dụng ..............................................................37 3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây (2012 – 2014) ................38 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT ........39 3.2.1. Điều kiện tuyển dụng và quy trình ..................................................................39 3.2.2. Quy trình tuyển dụng. .....................................................................................40 3.2.3. Thực trạng nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại công ty ....................44 3.2.4. Thực trạng nội dung tuyển mộ nhân lực tại công ty .......................................49 3.2.5. Thực trạng nội dung tổ chức thi tuyển và đánh giá các ứng viên của công tỵ50 3.2.6. Thực trạng nội dung ra quyết định tuyển dụng tại công ty .............................52 3.2.7. Thực trạng nội dung hội nhập nhân lực mới tại công ty .................................53 3.2.8. Hiệu quả sử dụng nhân sự sau tuyển dụng......................................................55 3.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Shint BVT .................................................................................................................57 3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong công ty.............................................57 3.3.2 Các nhân tố thuộc về bên ngoài công ty ..........................................................59 3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT. ................................................................................................................60 3.4.1. Ƣu điểm và nguyên nhân ................................................................................60 3.4.2 Nhƣợc điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự...............60 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH Shint BVT ........................................................62 4.1. Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh và một số mục tiêu chủ yếu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020..............................................................................62 4.1.1. Mục tiêu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020 ................................62 4.1.2. Một số phƣơng hƣớng chủ yếu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020 ...................................................................................................................................63 4.2. Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại của Công ty TNHH Shint BVT. ................................................................................................................64 4.3. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại của Công ty TNHH Shint BVT .................................................................................................65 4.3.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng ..................................................66 4.3.2. Giải pháp về tuyển mộ nhân lực .....................................................................67 4.3.3. Giải pháp về tổ chức thi tuyển và đánh giá các ứng viên ...............................67 4.3.4. Giải pháp ra quyết định tuyển dụng ................................................................68 4.3.5. Giải pháp về hội nhập nhân viên mới .............................................................68 4.4. Kiến nghị ............................................................................................................69 4.4.1 Kiến nghị đối với Nhà nƣớc .............................................................................69 4.4.2 Kiến nghị đối với công ty.................................................................................70 KẾT LUẬN ...............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................71 Phụ lục 1 ....................................................................................................................73 Phụ lục 2 ....................................................................................................................76 Phụ lục 3 ....................................................................................................................77 Phụ lục 4 ....................................................................................................................78 MỞ ĐẦU Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hƣớng khách quan trong quá trình phát triển của các nƣớc, trong đó có Việt Nam. Đây là cơ hội và cũng là thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp. Trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay, bất kỳ một lợi thế nào cũng đều cần đƣợc khai thác triệt để, đặc biệt là nhân sự - một trong số những nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Đây là nguồn lực vô tận, và cần đƣợc khai thác đúng cách để mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh lâu dài. Một doanh nghiệp chỉ có thể thành công và lớn mạnh khi có đƣợc nguồn nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Đặc biệt với những doanh nghiệp sản xuất, nếu tuyển nhân sự kém chất lƣợng sẽ không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, dẫn đến việc năng suất lao động suy giảm và không hoàn thành đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh, dẫn đến nguy cơ trì trệ và khả năng thất bại rất cao trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt hiện nay. Do vậy, việc tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn, đồng thời phù hợp với văn hóa của tổ chức và các nguồn lực khác của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Trong bối cảnh chung hiện nay, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Cụ thể là các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lƣợng cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân vững về chuyên môn kỹ thuật. Trong xu thế chung đó ngành may cũng là một ngành rơi vào tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực các công ty may thƣờng xuyên phải tuyển dụng nhân sự, chất lƣợng nguồn nhân lực kém đây là vấn đề mà rất nhiều công ty may bức xúc mà chƣa tìm ra giải pháp hiệu quả. Công ty TNHH Shint BVT là một trong số các doanh nghiệp may trên 1 địa bàn Thành Phố Hải Dƣơng. Tính đến tháng 4/2015, công ty đang có 1140 công nhân viên và có 263 công nhân viên nghỉ tính từ 2012 đến quí 1 năm 2015. Ban lãnh đạo công ty chủ trƣơng bố trí, sắp xếp đội ngũ nhân viên của mình một cách hợp lý nhằm bảo đảm thực hiện mục tiêu tổng thể. Trong đó quy trình tuyển dụng đã đƣợc các doanh nghiệp chú trọng xây dựng, nhƣng vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Những khó khăn hạn chế này đặt ra yêu cầu cần có những biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự tại công ty. Đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam” có thể đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 2. Câu hỏi nghiên cứu Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT là gì? 3. Mục đích nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự và tuyển dụng nhân sự + Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam. + Nghiên cứu định hƣớng phát triển, thực trạng làm cơ sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Shint BVT. 2 + Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thực tế: Từ tháng 2/2015 đến tháng 4/2015 Dữ liệu thứ cấp: Từ tháng 01/2011 đến tháng 12/2014 Thời gian đề xuất giải pháp: Định hƣớng đến năm 2020 + Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quy trình và nguồn tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp phỏng vấn và phiếu điều tra. 6. Đóng góp của đề tài Luận văn dự kiến có đóng góp mới về mặt thực tiễn: đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT. 7. Kết cấu đề tài Ngoài Mở đầu và Kết luận, toàn bộ nội dung của luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT. Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong kinh doanh thì nhân lực là một bộ phận không thể thiếu, sự tồn vong, hƣng thịnh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực. Nguồn nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực. Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị kinh doanh ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận một cách khoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã ra đời. 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Việt Nam có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo trình của các nhà kinh tế hàng đầu. Các nghiên cứu đã cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực tại các tổ chức nói chung và các công ty nói riêng. Các tài liệu đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: Sách này lại mang đến một góc nhìn khác của vấn đề. Tác giả đã phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia công tác tuyển dụng nhân lực thành bảy bƣớc: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: Tác giả nhấn 4 mạnh quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Các tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát hóa các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Trong tài liệu này, tác giả chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Trong luận văn tác giả đã tiếp cận vấn đề tuyển dụng nhân lực từ góc độ của doanh nghiệp. Tác giả đã nghiên cứu cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việc Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bƣớc thực hiện công tác tuyển dụng. Qua đó, tác giả đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng một quy trình chuẩn áp dụng cho toàn công ty, chứ chƣa nghiên cứu chuyên sâu đến từng đối tƣợng, từng vị trí công việc đặc thù. Hoàng Kim Giáp, (2013), Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả đã nghiên cứu sâu về cơ cấu nhân lực cũng nhƣ tình hình nhân sự và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dƣơng. Từ đó tác giả đã đƣa ra kiến nghĩ: (i) Lập bộ tiêu chuẩn cụ thể 5 hơn cho từng vị trí công việc, (ii) Cán bộ lãnh đạo tham gia trực tiếp, (iii) Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong Quản trị nhân sự. Nhƣ vậy tác giả Hoàng Kim Giáp đã đề cập đến cơ cấu nhân lực tại công ty theo chức danh, giới tính, độ tuổi và trình độ. Song lại chƣa nghiên cứu sâu về việc với các vị trí khác nhau, công tác tuyển dụng cần có những điều chỉnh gì để mang tới hiệu quả cao nhất. Hiện nay ở nƣớc ta đang tồn tại tình trạng thừa lao động phổ thông thiếu lao động kỹ thuật, cơ cấu nguồn lao động còn quá lạc hậu so với nhiều nƣớc, nhất là các nƣớc công nghiệp phát triển. Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển nên tình trạng thiếu hụt nhân tài sẽ tiếp tục diễn ra, nhiều nhà tuyển dụng bối rối khi nguồn cung lao động nhiều nhƣng họ lại khó tuyển đƣợc nhân viên vừa ý. Trong một cuộc khảo sát cho biết 62% doanh nghiệp Việt Nam thừa nhận gặp khó khăn trong việc tìm, tuyển ngƣời tài. Từ năm 2015, thị trƣờng trong nƣớc tạo ra 1.2 – 1.3 triệu việc làm/ năm. Do đó, thị trƣờng tuyển dụng năm nay sẽ chứng kiến sự nổi lên của các nhà tuyển dụng trong nƣớc. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Ở các nƣớc đang phát triển luôn phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực do bị già hóa cơ cấu dân số. Hàng năm hơn 90.000 ngƣời lao động Việt Nam xuất khẩu lao động bên nƣớc ngoài chủ yếu tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Anh, Mỹ, Nga..Có thể thấy quá trình tuyển dụng tại các nƣớc này tốt và đảm bảo cả vê mặt số lƣợng và chất lƣợng. Bên cạnh những công trình nghiên cứu trong nƣớc, tác giả còn tham khảo những công trình nghiên cứu nƣớc ngoài. Trong số đó có: John M. Ivancevich, (2010), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc 6 rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng xuất và hiệu quả cao. Và khởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First News & NXB Tổng hợp TP. HCM. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra học thuyết X cũng nói rằng doanh nghiệp cần có chiến lƣợc dài hạn trong tuyển dụng nhân sự để chủ động trong kinh doanh. Theo Koontt trong công tác quản trị cần chú ý đến tuyển dụng nhân lực đặc biệt là: Lập kế hoạch tuyển dụng, Qui trình tuyển dụng, công tác tổ chức thi tuyển. James Stoner và Stephen Robleinchia thì tuyển dụng nhân lực cần đặc biệt chú ý đến công tác hoạch định, tổ chức và kiểm tra. 7 Hoạt động quản trị có từ khi xuất hiện loài ngƣời trên trái đất nhƣng các lý thuyết về quản trị lại là sản phẩm của xã hội hiện đại. Đại đa số các lý thuyết đều đƣợc xây dựng từ đầu thế kỷ 20 trở lại đây. Năm 1911 F.Taylor cho ra đời tác phẩm đầu tiên với tựa đề “các nguyên tắc quản trị một cách khoa học (Principles of Scientific Management)” từ đó thuật ngữ này đƣợc sử dụng để chỉ các ý kến của một nhóm tác giả ngƣời Mỹ, đứng đầu là F.Taylor (1856-1915). Các ý kiến đều nhấn mạnh muốn nâng cao hiệu quả quản trị phải tác động bằng phƣơng pháp tăng năng suất lao động của công nhân. F.Taylor đƣợc coi là cha đẻ của trƣờng phái quản trị khoa học, tên tuổi ông gắn liền lý thuyết quản trị khoa học, vì lý thuyết này là sự cố gắng nỗ lực đầu tiên của con ngƣời trong việc trình bày một hệ thống những nguyên tắc cơ bản của quản trị các cơ sở sản xuất. Lý thuyết quản trị khoa học của F.Taylor có nhiều tên gọi khác nhau: Lý thuyết Taylor, chủ nghĩa Taylor… Trong thời gian làm quản trị tại các xí nghiệp ông đã tìm ra và chỉ trích mạnh mẽ những nhƣợc điểm trong phong cách quản lý cũ, Taylor đã tìm ra nhƣợc điểm nhƣ: Khi thuê ngƣời công nhân chỉ sử dụng sức lao động không quan tâm đến khả năng tay nghề của công nhân, ai đến trƣớc mƣớn trƣớc,công tác huấn luyện công nhân không có hệ thống tổ chức học việc,công nhân làm việc theo thói quen, không đề ra tiêu chuẩn phƣơng pháp.Tất cả công việc và trách nhiệm đều giao cho công nhân,quản trị viên làm việc không đƣợc thừa nhận tính chuyên nghiệp, không đƣợc thực hiện chức năng lập kế hoạch và tổ chức. Sau khi nghiên cứu kỹ điểm hạn chế trong phƣơng pháp quản trị sản xuất của các xí nghiệp công nghiệp F.Taylor đã xây dựng và đƣa ra một số nguyên tắc quản trị. Phƣơng pháp khoa học là thành tố cơ bản trong công việc của công nhân, thay cho phƣơng pháp cũ dựa vào kinh nghiệm.Xây dựng và áp dụng chức năng hoạch định của nhà quản trị thay cho công việc công nhân tuỳ ý lựa chọn phƣơng pháp làm việc. 8 Tuyển chọn và huấn luyện công nhân, phát triển tinh thần hợp tác đồng đội thay vì khích lệ những lỗ lực cá nhân. Phân chia công việc giữa quản trị viên và công nhân để cho cả quản trị viên và công nhân thực hiện tốt trách nhiệm của họ, thay đổi cung cách tất cả đổ lên đầu công nhân.Từ những nguyên tắc khoa học quản trị trên, F.Taylor đƣa ra phƣơng pháp quản trị tƣơng ứng.Tuy vậy, F.Taylor không phải là tác giả duy nhất của trƣờng phái quản trị khoa học, bên cạnh lý thuyết của F.Taylor còn một số tác giả khác cũng xoay quanh lý thuyết này. Farnk và Lillian Gilbreth: Farnk (1885-1924), Lillian (1878-1972) là những ngƣời tiên phong trong việc nghiên cứu thời gian lao động và động tác của ngƣời lao động và phát triển lý thuyết khác hẳn Taylor. Hai ông bà đã phát triển một hệ thống các thao tác để hoàn thành một công việc, đƣa ra một hệ thống xếp loại bao gồm các động tác nhƣ cách thức sử dụng đồ vật, cách di chuyển… Hệ thống các động tác khoa học nêu lên những tƣơng quan loại tác động và tần số với sự mệt nhọc trong lao động, lại bỏ những động tác dƣ thƣa, chú tâm vào những động tác thích hợp làm giảm mệt mỏi và tăng năng suất lao động. Henry Gantt (1861-1919). Gantt phát triển một sơ đồ trong quản lý sản xuất, sơ đồ mang tên ông, sơ đồ mô tả dòng công việc cần để hoàn thành một nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhất, trong sơ đồ ngoài việc vạch ra kế hoạch, sơ đồ ghi cả thời gian hoạch định và thời gian thực hiện theo một trình tự kế hoạch.. Trƣờng phái quản trị hành chính chủ yếu phát triển những nguyên tắc quản trị cho cả một tổ chức do vậy trƣờng phái này đƣợc coi là tƣ tƣởng quản trị tổ chức cổ điển. Đại diện cho tổ chức này là Henry và Max Weber Henry Fayol (1842-1925) là một đại diện của trƣờng phái quản trị hành chính. Ông xuất bản tác phẩm “quản trị là công nghiệp và quản trị tổng quát” (1916). Trong công trình nghiên cứu của Fayol ông cho rằng năng suất lao động 9