Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh dây cáp điện ô tô sumiden việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn ―Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam‖ là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng – Ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn. Cảm ơn bạn bè, gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu thứ cấp. Đồng thời, phƣơng pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn cũng đƣợc sử dụng để thu thập các thông tin sơ cấp. Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu đƣợc, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích, so sánh nhằm thể hiện một cách rõ nét nhất thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong 3 năm qua. Qua đó, luận văn cũng đã chỉ ra đƣợc những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng của Công ty. Sau khi phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty thấy đƣợc những hạn chế còn tồn đọng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong thời gian tới. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ...................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5 1.2. Tuyển dụng nhân lực và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................7 1.2.1. Một số khái niệm ....................................................................................7 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................9 1.3. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực .............................................10 1.3.1. Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp .....................10 1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng ..................................................................12 1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................13 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................20 1.4.1. Quan điểm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực .......................................20 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực ...............21 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng .....................................24 1.5.1. Môi trường bên ngoài ..........................................................................24 1.5.2. Môi trường bên trong ...........................................................................26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................29 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài ...............................................................29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................29 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu....................................................29 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ..............................................................29 2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu .............................................................33 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................33 2.2.5. Phương pháp đối chiếu so sánh ...........................................................34 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM .................37 3.1. Khái quát về công ty ....................................................................................37 3.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức và nhân lực của công ty .....................................38 3.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................................38 3.2.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực của công ty ................................................41 3.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty trong thời gian từ năm 2012 – 2014. ...................................................................................................................45 3.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty ..........................................45 3.3.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực ..............................................45 3.3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua. .51 3.4. Một số đánh giá, nhận xét về hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.52 3.4.1. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng .................................................52 3.4.2.Theo kết quả phiếu điều tra khảo sát ....................................................53 3.4.3. Ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty .....................................................................................................................60 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM ...............................................................................................................64 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty..........................................................64 4.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...................64 4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.....66 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty. ........................................................................................................................66 4.2.1. Nâng cao chất lượng cán bộ tuyển dụng..............................................66 4.2.2. Khai thác tối đa nguồn tuyển dụng bên ngoài ....................................67 4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................68 4.2.4. Hoàn thiện bản thông báo tuyển dụng .................................................71 4.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ..........................................................72 4.2.6. Chính sách “Marketing trong tuyển dụng nhân sự” nhằm thu hút nhân tài . ..................................................................................................................72 KẾT LUẬN ...............................................................................................................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................77 PHỤ LỤC 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 SVAW Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam 2 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế DANH MỤC BẢNG, BIỂU STT Bảng, biểu Nội dung Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo từ năm Trang 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2012 – 2014. 40 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 – 2014. 41 5 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo bộ phận từ năm 2012 – 2014. 42 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Biều đồ 3.1 Kênh cung cấp thông tin tuyển dụng. 53 9 Biều đồ 3.2 Mức độ đầy đủ của thông tin tuyển dụng. 54 10 Biều đồ 3.3 Mức độ khó của đề thi 54 11 Biều đồ 3.4 Cảm nhận của công nhân viên tại buổi phỏng vấn 55 12 Biều đồ 3.5 Bố trí công việc 57 13 Biều đồ 3.6 2012 – 2014. Tình hình tăng (giảm) cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo từ năm 2012 – 2014 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012 – 2014. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực từ năm 2012 – 2014. Mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 39 39 51 52 58 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 1.1 2 Hình 3.1 3 Hình 3.2 Nội dung Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức của công ty SVAW Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty SVAW Trang 13 36 43 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung, các doanh nghiệp nói riêng đòi hỏi phải xây dựng chiến lƣợc đúng đắn. Trong đó xây dựng đội ngũ ngƣời lao động luôn phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Bởi con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Để có đƣợc một đội ngũ lao động tốt cả về năng lực và phẩm chất đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Họ phải quan tâm tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý…Ở mỗi khâu nêu trên đều có vị trí quan trọng để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó công tác tuyển dụng phải luôn đƣợc đề cao và cần phải đƣợc tiến hành một cách khoa học bài bản, phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn, cạnh tranh về nguồn lực có chất lƣợng đã và đang buộc các doanh nghiệp càng cần phải coi trong hơn vấn đề này. Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam ra đời năm 2006. Trong quá trình hình thành và phát triển của mình, công ty đã đạt đƣợc kết quả khá tốt đẹp. Điều đó thể hiện ở quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng. Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó có công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung, tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, trong công tác này vẫn còn nhiều tồn tại cần phải đƣợc tháo gỡ. Trong bối cảnh mới khi cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung, công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam nói riêng cần phải chấn chỉnh lại công tác tuyển dụng. Để hiểu rõ hơn về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp này, tác giả chọn đề tài ― Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô 1 Sumiden Việt Nam‖ làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần luận giải rõ hơn thực tế hoạt động của công ty nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng để từ đó có các gợi mở góp phần tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực trong công ty hiện nay và trong thời gian tới. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Tổng hợp lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp + Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Luận văn nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. + Thời gian: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong 3 năm, từ năm 2012 – 2014. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. 2 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, chữ viết tắt, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận. Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. Chƣơng 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam. 3 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Do tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp là rất lớn nên đề tài này luôn đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Cụ thể, đã có một số công trình nghiên cứu sau: Cuốn sách ― Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài‖ của tác giả Brian Tracy. Cuốn sách cung cấp các cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; bí quyết, kinh nghiệm, yếu tố để giữ chân những nhân viên tài năng; hƣớng dẫn giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng hƣớng dẫn xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cuốn sách cũng đƣa ra những kinh nghiệm rất thực tế trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên của các nhà quản lý hàng đầu tại các tập đoàn lớn trên thế giới. Giáo trình ―Quản trị nhân lực‖ của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức. Nội dung của giáo trình gồm: Thiết kế, phân tích công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực; bố trí nhân lực; tạo động lực; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao và các phúc lợi. Cuốn sách ―Quản trị nguồn nhân lực‖ của PGS.TS. Trần Kim Dung. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Cuốn sách cung cấp những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực giúp cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về những vấn đề của hoạt động 5 quản trị nhân lực. Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút Đào tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực; Phần thứ 4 "Quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại" gồm có hai chƣơng "Quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. ― Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google‖ của Michael B. Junge – nhà tuyển dụng hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc tại nhiều công ty hàng đầu trên thế giới, ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp khi muốn thuê đƣợc những nhân tài giỏi và sáng giá nhất. Theo Michael B. Junge thì có 5 bí quyết để thu hút tài năng đó là: Khám phá ứng viên qua cuộc trò chuyện: bỏ qua những điểm hạn chế trong bản sơ yếu lí lịch và phỏng vấn, có thể nhận ra điểm mạnh vốn có của ứng viên tiềm năng, họ có thể làm những điều khá thú vị; Hãy là một thám tử ngôn ngữ: ― Những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có khả năng nhận ra ý nghĩa của ngôn từ mà ứng viên sử dụng giúp dự đoán hiệu suất làm việc của họ.‖; Hãy tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời tài; Đừng vội tin các công cụ truyền thông xã hội; Quan sát hành vi phi ngôn ngữ của ứng viên. Hội thảo ―Giải pháp công nghệ thông tin phục vụ công tác tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân tài‖ của FPT IS. Hội thảo đã cung cấp những giải pháp thiết thực, hợp lý để giải quyết các vƣớng mắc thƣờng gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân tài trong bối cảnh thị trƣờng nhân lực ở Việt Nam hiện nay. 6 1.2. Tuyển dụng nhân lực và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2012) đƣa ra khái niệm ―nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động‖ Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010, trang 7-8) cho rằng ―nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc và độ tuổi, giới tính… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật của từng ngƣời‖. Theo Wikipedia thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một cách tổng quát: Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lƣc của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. 7 Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân có vị trí và vai trò khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau, cùng hƣớng tới mục tiêu của tổ chức. Còn sức lao động đƣợc hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực và tâm lực của mỗi ngƣời đƣợc biểu hiện ra thành khả năng lao động của mỗi ngƣời. Tâm lực là năng lực phẩm chất, nhân cách của con ngƣời, đó chính là phong cách làm việc hay cách ứng xử của con ngƣời với những ngƣời xung quanh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với các hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Đứng trƣớc thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại đều do con ngƣời. Bƣớc đầu tiên trong quá trình xây dựng ƣu thế cạnh tranh và tăng cƣờng khả năng tồn tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận vai trò chiến lƣợc của nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân sự năng động, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén, trình độ chuyên môn cao. 1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực Theo Hà Văn Hội (2007, trang 202): ―Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức‖ 8 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) cho rằng tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. ―Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức‖ (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010, trang 93). ―Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ‖ (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010, trang 105). Nhƣ vậy, một cách tổng quát: Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức, đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc. Hoạt động tuyển dụng nhân lực thực sự có hiệu quả là phải tìm đƣợc đúng ngƣời phù hợp với công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt công tác tiếp theo. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh có hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra đƣợc ngƣời 9