Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần sách văn hóa tổng hợp hòa bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUỲNH ANH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUỲNH ANH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đặng Thị Hƣơng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có liệt kê lại cụ thể và chi tiết tại mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào trong công trình này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Hà Nội, ngày 17 tháng 06 năm 2019 Học viên NGUYỄN QUỲNH ANH LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn tới TS. Đặng Thị Hƣơng, giảng viên hƣớng dẫn tôi thực hiện đề tài này. Cô đã giúp tôi định hƣớng nghiên cứu và dành cho tôi những góp ý thiết thực giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Viện Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Quý thầy cô giáo tại đã giảng dạy tôi trong thời gian học tập, giúp cho tôi có những kiến thức về chuyên ngành và khả năng phân tích, lập luận để ứng dụng vào việc thực hiện đề tài này. Bên cạnh đó, tôi trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình, đặc biệt cảm ơn Bà Trần Thúy Quỳnh (Quản lý chi nhánh Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ) và Ông Hà Văn Trình (Trƣởng phòng nhân sự Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình) đã đóng góp cho tôi rất nhiều ý kiến thực tế trong quá trình khảo sát của tôi Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này! Học viên Nguyễn Quỳnh Anh MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT................................................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................................................................4 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .................................................................4 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ................................................4 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................6 1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................8 1.2.1. Khái niệm cơ bản ..........................................................................................8 1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...............10 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................11 1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................12 1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................13 1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ...................................................................14 1.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng ..................................................................19 1.3.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ......................................................25 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ..............26 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..........................................................26 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................27 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................29 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................30 2.2.1. Các phƣơng pháp thu thập số liệu ..............................................................31 2.2.2 Phân tích số liệu ..........................................................................................34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH ...............................................35 3.1.Tổng Quan về Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình ...........35 3.1.1. Giới thiệu chung về Công Ty .....................................................................35 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển: .............................................................36 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty.............................................37 3.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình ..............................................................................................39 3.1.4. Đặc điểm lao động của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.41 3.2. Thực trạng tuyển dụng Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình .....42 3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực .................44 3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng.................................................47 3.2.3 Thực trạng triển khai thực hiện tuyển dụng.................................................49 3.2.4. Thực trạng đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực......................................66 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình...................................................................................67 3.3.1. Nhân tố bên trong Công ty..........................................................................67 3.3.2. Nhân tố bên ngoài .......................................................................................68 3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng ........................................................71 3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ..............................................................................71 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................................72 3.4.3. Nguyên nhân ...............................................................................................73 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH ......................75 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình ...................................................................................................................75 4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới .................................75 4.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ...........75 4.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình. .........................................................................................76 4.2.1 Tạo “thƣơng hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: ........................76 4.2.2. Đầu tƣ để tạo nguồn tuyển dụng .................................................................76 4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ ................................................................77 4.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn ...................................77 4.2.5 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực lâu dài: ........................................78 4.2.6 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự:.............................................81 4.2.7 Hoàn thiện đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực.......................................82 KẾT LUẬN ...............................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT TT Từ viết tắt Diễn giải 1 ATLĐ An toàn lao động 2 CB-CNV Cán bộ - công nhân viên 3 CNH-HĐH Công nghiệp hoá - hiện đại hoá 4 CNVC-LĐ Công nhân viên chức lao động 5 CPSVHTHHB Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình 6 DN Doanh nghiệp 7 GTVT Giao thông vận tải 8 HRM Human Resource Management 9 KCS Kiểm tra chất lƣợng 10 LĐ Lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 PTCV& ĐGTHCV Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 13 XD-CB Xây dựng cơ bản 14 XHCN Xã hội chủ nghĩa i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 3.1 Cơ cấu tuổi lao động của công ty 41 2. Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 42 3. Bảng 3.3 Mức lƣơng chức danh nhân viên kế toán ban đầu so với các Công ty sách văn hóa tổng hợp khác 4. Bảng 3.4 Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị 5. Bảng 3.5 56 59 Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy trình tuyển trọn nhân lực 60 của công ty 6. Bảng 3.6 Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi đƣợc thông báo 7. Bảng 3.7 Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên 8. Bảng 3.8 Tổng hợp số ngƣời lao động đƣợc thử việc và đƣợc kí kết hợp đồng giai đoạn 2016-2018 9. Bảng 3.9 60 63 66 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giai đoạn 20162018 ii 67 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Tên hình 1 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu của đề tài 29 2 Hình 3.1 Cơ cấu bộ máy công ty 38 3 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 43 4 Hình 3.3 5 Hình 3.4 Khảo sát bảng hỏi về bản mô tả công việc 47 6 Hình 3.5 Khảo sát bảng hỏi về cơ hội thăng tiến 51 7 Hình 3.6 Khảo sát bảng hỏi về hình ảnh và thƣơng hiệu 53 8 Hình 3.7 Khảo sát bảng hỏi về thông tin tuyển dụng 54 9 Hình 3.8 10 Hình 3.9 11 Hình 3.10 Khảo sát bảng hỏi về cán bộ phỏng vấn Khảo sát bảng hỏi về quy trình tuyển dụng của Công ty Kết qủa điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2016-2018 Khảo sát bảng hỏi về CS lƣơng thƣởng hấp dẫn iii Trang 44 55 56 63 iv PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định đƣợc chiến lƣợc phát triển đúng đắn, lâu dài. Trong đó, xây dựng nhân lực phải đặt lên hàng đầu. Bởi, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Do vậy, các doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nhân lực có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải quan tâm tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý... Trong đó, công tác tuyển dụng đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách khoa học, bài bản, phù hợp với tiêu chí đặt ra của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế hó hăn, cạnh tranh về nguồn lực có chất lƣợng ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải coi trọng hơn công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực. Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ra đời năm 1998. Sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt đƣợc những thành công nhất định. Điều đó thể hiện ở quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng. Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó phải kể đến công tác phát triển nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay, Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình đang gặp phải vấn đề nhƣ sau: hi đƣợc tuyển dụng vào làm việc chính thức, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với vị trí công việc đƣợc tuyển dụng. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là vấn đề chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” làm luận văn thạc sỹ. Tác giả hy vọng, qua nghiên cứu này để làm rõ đƣợc những mặt mạnh cũng nhƣ hạn chế trong tuyển dụng nhân lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. 1 Câu hỏi nghiên cứu: - Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân? - Giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trang tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình qua đó phát hiện những - bất cập trong qua trình tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình, những thành tựu, hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm 2016 đến 2019. 2 - Về không gian: Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình 4. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình Chƣơng 4: Những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Nhân lực là một bộ phận hông thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn vong, thịnh vƣợng của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực. Do vậy, quản trị nhân lực đƣợc coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng nhân lực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực hác. Nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực. Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị inh doanh ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận một cách hoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã ra đời. 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài (1) John M. Ivancevich, (2010) trong cuốn “Quản trị nhân lực” đã cho rằng, Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lƣợc là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực ỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công ty. HRM hông còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây hó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và hởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển dụng. Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng héo léo các hái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế. (2) Brian Tracy, (2013) trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” đã nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng 4 nhất của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển hai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, ỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. (3) Công ty tƣ vấn Towers Watson, (2014) trong kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” trên website của Công ty Towers Watson (http://www.towerswatson.com) là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết ế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia hảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động hi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. (4) Jim Steward và Graham Beaver, (2004) trong cuốn “Quản trị nhân lực” trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã nêu lên những đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết ế và thực hiện nghiên cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp quản trị nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.. (5) Tác giả Mi e Johnson, (2007) Trong cuốn “7 cách để thu hút nhân tài” (dịch: Kiến Văn, Doanh Doanh, Nxb Lao động Xã hội, 2007), cuốn sách đề cập đến những NNL là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp và đƣa ra 7 cách để thu hút nhân tài chính là phƣơng thức cần thiết để giúp doanh nghiệp thành công: hiểu đối thủ, đối mặt trực tiếp với sự inh hãi, lạc lối của nhân viên; Hãy thu hút nhân tài từ cái nhìn đầu tiên; Luôn giữ chặt phòng 5 tuyến nhân tài; Tạo và giữ bản sắc riêng; Phát triển thù lao và trao đổi của nhân viên; Chuẩn bị cho cuộc chiến nhân tài. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước (1) PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dƣơng, (2011) trong Giáo trình “ Quản trị nhân lực” đã mang đến một góc nhìn khác, tác giả đã phân tích hái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia tuyển dụng nhân lực thành bảy bƣớc: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới. Các giáo trình trên, tuy tác giả đƣa ra các cách tiếp cận vấn đề khác nhau, song đều nêu bật lên đƣợc tầm quan trọng của tuyển dụng cũng nhƣ thống nhất về các nguồn tuyển dụng, bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Đây đều là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn (2) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, (2013) trong giáo trình “Quản trị nhân lực” đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Trong tài liệu này, tác giả chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. (3) ThS. Nguyễn Ngọc Minh, (2018) trong bài viết “Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực” trên trang điện tử Tạp chí Công Thƣơng (http://tapchicongthuong.vn) đã chỉ ra rằng nƣớc ta hiện nay có số ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% là nƣớc đang ở giai đoạn “dân số vàng”. Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp, 6 chứng chỉ chiếm 21,60%. Có thể thấy, chất lƣợng nhân lực ở nƣớc ta còn thấp, cơ cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh trên thị trƣờng lao động quốc tế, cần sớm có những giải pháp tháo gỡ. Tác giả đã phân tích về tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. (4) Tác giả Hồng Nhung, (2014) trong bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động (http://nld.com.vn/) đã chỉ ra xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm iếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình. (5) Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong cuốn “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam” đã phân tích về con ngƣời với tƣ cách là NNL cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tác giả coi con ngƣời là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ của quá trình CNH - HĐH là do con ngƣời và vì con ngƣời. Đây là những vấn đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mới hơn về con ngƣời. Tác giả cũng đƣa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay. (6) Tác giả Nguyễn Thị Huyền, ( 2016) trong luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2” đã làm rõ cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Sau khi phân tích thực trạng công tác tuyển 7 dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 để tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2. Sau khi tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực. Một số công trình khái quát lý thuyết về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, một số công trình tập trung làm rõ vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng trong bối cảnh mới, một số công trình nghiên cứu tuyển dụng tại một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, đối với Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình, chủ đề tuyển dụng nhân lực chƣa đƣợc nghiên cứu, việc phân tích thực trạng tuyển dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng là rất cần thiết... Do đó tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình và các đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. 1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm cơ bản - Khái nhiệm Nhân lực “ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, ( 2012) trích trong giáo trình “Quản trị nhân lực” - Khái niệm nhân lực 8 Theo TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh, (2008) trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” đã nêu lên hái niệm “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự hác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. ” Có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, hả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. - Khái niệm tuyển dụng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” Vũ Việt Hằng, (1994) trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực” Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực” Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau 9