Tài liệu Tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HƯNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số : 8 38 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ ĐÀO HÀ NỘI, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Quảng Nam, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hưng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................................................7 1.1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức cấp xã ......................................7 1.2. Pháp luật hiện hành về tuyển dụng công chức cấp xã .......................................20 1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương về tuyển dụng công chức và bài học về việc tuyển dụng công chức cấp xã ............................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..........33 Ở TỈNH QUẢNG NAM ..........................................................................................33 2.1. Khái quát thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã ở Quảng Nam ...................33 2.2. Thực tiễn tuyển dụng công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam ..............................44 2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn ở tỉnh Quảng Nam ...........................................................................................................................52 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TỈNH QUẢNG NAM ..........60 3.1. Một số phương hướng chủ yếu trong tuyển dụng công chức cấp xã .................60 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức cấp xã ........................61 KẾT LUẬN ..............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 DTTS Dân tộc thiểu số 2 HĐND Hội đồng nhân dân 3 CĐ,ĐH Cao đẳng, đại học 4 UBND Ủy ban nhân dân Vietnamese Good Agricultural Practices 5 VIETGAP (Thực hành sản xuất nông nghiệp tốt ở Việt Nam) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3a 2.3b Thống kê đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã ở tỉnh Quảng Nam năm 2018 Thống kê đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam năm 2018 Thống kê trình độ đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam Thống kê kỷ năng và chuẩn trình độ đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam Trang 35 37 40 42 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ 01 Tên sơ đồ Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm Trang 12 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng là chủ đề được bàn luận nhiều trong khoa học quản lý nguồn nhân lực cũng như trong thực tiễn quản lý công chức ở nhiều nước trên thế giới. Với Nhà nước, việc tuyển dụng công chức là một trong các chức năng căn bản của quản lý nhân sự hành chính nhà nước, nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, ở Việt Nam việc tuyển dụng công chức còn tồn tại khá nhiều bất cập trong bối cảnh chính quyền Nhà nước ta ở các cấp đều đang sử dụng mô hình chức nghiệp với chế độ công chức suốt đời, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền công vụ. Bởi rất nhiều vi phạm đã xảy đến trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức từ các cơ quan ở cấp trung ương đến các cấp địa phương. Sai phạm xảy ra ở hầu hết các công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi; sai phạm trong thông báo tuyển dụng và hiện tượng biểu hiện “chạy biên chế” vẫn đang phổ biến. Hơn nữa, về cơ bản hoạt động tuyển dụng công chức ở các cấp hiện nay đi theo hướng tuyển người gắn với yêu cầu riêng ở từng vị trí việc làm vẫn đang chuyển biến rất chậm, cơ sở giám khảo chấm điểm ứng viên để tuyển dụng vẫn thiên về bằng cấp và chứng chỉ, vẫn dựa theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp trước đây… Sự kém hiệu quả của hoạt động tuyển dụng công chức ở các cấp – nhất là ở địa phương đã khiến: (1) cả hệ thống tổ chức bộ máy và biên chế ngày càng phình ra; (2) áp lực rất lớn về mức lương chi trả cho công chức và chi phí thường xuyên cho cả cổ máy; (3) Nhà nước còn phải chịu gánh nặng của chi phí và thời gian để bồi dưỡng và đào tạo lại,… Liên hệ đến tỉnh Quảng Nam cũng không ngoại lệ, biểu thị cụ thể ở một số vấn đề đặt ra, đó là: (1) Việc mô tả, xác định vị trí việc làm công chức cấp xã còn yếu và triển khai tiến độ chậm, làm ảnh hưởng công tác tuyển dụng công chức; (2) Cách xác định vị trí việc làm lâu nay đang thiên về cơ cấu số lượng vị trí mà chưa 1 bao quát được tính chất đặc thù của từng vị trí việc làm (thiếu kinh nghiệm trong xây dựng khung năng lực ở từng vị trí việc làm, từng chức danh công chức); (3) Phương thức tuyển dụng công chức cấp xã mới chỉ gắn liền chủ yếu theo mô hình chức nghiệp, mà chưa hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra. Hơn nữa, tỷ lệ bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên ngành đào tạo tại các xã ở tỉnh Quảng Nam cũng chiếm đáng kể… Những hiện trạng có vấn đề này đã và đang làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. Những vấn đề cấp thiết này đã và đang đặt ra yêu cầu khách quan phải chú trọng việc thực hiện tuyển dụng công chức rất cao nhằm phục vụ mục tiêu cải cách hành chính nhà nước ở các cấp trước yêu cầu xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đi vào cả chiều rộng và chiều sâu. Với những lý do nêu trên, tác giả đăng ký lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Luật Hành chính. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng công chức các cấp là chủ đề mà các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà quản lý nhân sự, giới nghiên cứu khoa học và cả doanh nghiệp luôn quan tâm, nhất là giai đoạn hiện nay. Tiêu biểu các nghiên cứu xoay quanh vấn đề này có thể nêu ra: - Bài viết “Đổi mới cách tuyển chọn người vào làm việc cho các cơ quan nhà nước” của PGS.TS. Võ Kim Sơn đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số tháng 5/2010. Bài viết này nhấn mạnh về tính cần thiết phải thay đổi tư duy về việc tuyển chọn người mới theo hướng tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể. Theo tác giả, chừng nào không có quan niệm đúng về vị trí việc làm và không xác định được khung năng lực cho mỗi vị trí thì sẽ khó thay đổi chất lượng của hoạt động tuyển dụng. - Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐLĐT-2004/25, 2006; 2 đặc biệt là đề tài “Những căn cứ khoa học của việc chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang công vụ việc làm” do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều chủ nhiệm , Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội Vụ. Công trình này có nhiều giá trị tham khảo vì kết quả của nó đã góp phần làm rõ một số vấn đề cơ bản công vụ và xác định nhóm yếu tố cấu thành mô hình công vụ. Công trình đồng thời đã phân tích khá ấn tượng về mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm cũng, qua đó cho thấy sự khác biệt trong hoạt động tuyển dụng của hai mô hình này. Ngoài ra, công trình cũng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của mô hình công vụ chức nghiệp ở nước ta và chỉ ra điều kiện để giải quyết các vấn đề - nếu muốn chuyển sang mô hình việc làm. Những luận cứ khoa học của đề tài đưa ra cùng với các kiến nghị là những tư liệu tốt để có thể kế thừa và định hướng nghiên cứu sâu về tuyển dụng công chức theo mô hình việc làm. - Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của học giả Christial Batal do Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm 2002. Cuốn sách này tập trung làm rõ khái niệm, các nguyên tắc và mục đích quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công - khu vực nhà nước; nêu ra các phương pháp và công cụ chủ yếu để phân tích nghề nghiệp của công việc và năng lực làm việc cho khu vực công. Ngoài ra, công trình còn lưu ý các đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. - Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của học giả John M.Ivancevich do Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh ấn hành năm 2010. Cuốn sách này bên cạnh việc trình bày nội dung của quản lý nguồn nhân lực nói chung, thì còn góp phần trình bày cơ bản của hoạt động tuyển dụng thông qua nội dung và quy trình “tuyển” và “chọn” (thể hiện ở chương 7 và chương 8 trong sách này). Tuyển là hoạt động mà một tổ chức nào đó nhằm tác động tới số lượng những loại ứng viên để những ứng viên này đăng ký nộp đơn xin việc; Chọn là quá trình dựa vào danh sách những ứng viên và chiếu theo những tiêu chí tuyển chọn đối với từng vị trí phù hợp xét trong mối tương quan với môi trường và các điều kiện hiện tại nhằm chọn ra ứng cử viên phù hợp nhất. 3 - Giáo trình“Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, năm 2005. Theo tài liệu này, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì cần thực hiện tốt chuổi hoạt động theo một quy trình, đó là: xác định về nhu cầu tuyển; thu hút ứng viên dự tuyển; tuyển chọn (phỏng vấn, kỹ thuật chọn…) và thử việc; và đánh giá sau tuyển dụng. - Tạ Ngọc Hải (2015), Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. Công trình này không chỉ có ý nghĩa thời sự về việc triển khai chính sách tinh giảm biên chế theo đề án vị trí việc làm, mà nó có ý nghĩa lớn trong việc hạch toán yêu cầu đầu vào của tuyển dụng công chức giai đoạn hiện nay. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2016; Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2017), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam theo mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực, đăng Tạp chí Quản lý nhà nước, số 3/2017, trang 46 -49; Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam thông qua thi tuyển hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 2… Các bài viết này nghiên cứu trao đổi vấn đề tuyển chọn công chức hiện nay với những bình luận về thực trạng cũng như đưa ra những kiến nghị cho việc đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức trong đó có sự cần thiết phải tuyển dụng theo vị trí việc làm. Tuy vậy, đề cập nghiên cứu cụ thể vấn đề tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Duy Xuyên cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu trùng lặp. Cùng với việc kế thừa giá trị tham khảo các công trình vừa nêu trên là có ý nghĩa đáng kể. Do đó, nghiên cứu về tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam là cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 - Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức cấp xã. - Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam thời gian qua. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lí luận về tuyển dụng công chức cấp xã; các qui định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã; thực tiễn tuyển dụng công chức cấp xã tại địa phương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài luận văn được triển khai nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tổ chức cán bộ công chức và sử dụng hướng tiếp cận thực tiến và liên ngành để nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập thông tin, phân tích văn bản, tài liệu thứ cấp. - Phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phân tích logic tổng hợp, thống kê, so sánh, phương pháp chuyên gia... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hóa làm rõ hơn cơ sở lý luận và pháp 5 lý về tuyển dụng công chức cấp xã; cũng như đề xuất một số định hướng về việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ tình hình thực tiễn và thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam thời gian qua để phát hiện, cung cấp luận cứ thực tiễn nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam hiện nay. Đồng thời, kết quả nghiên cứu góp phần làm tài liệu tham khảo và tư vấn chính sách tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở cấp địa phương hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Bên cạnh phần Mở đầu, Kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức cấp xã. Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam. Chương 3. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam. 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng công chức cấp xã - Công chức cấp xã: Quan niệm về công chức hiện nay ở các nước trên thế giới là đa dạng với nhiều cách hiểu còn khác nhau: Công chức theo các quốc gia như Xin-ga-po, Anh, Thái Lan chỉ quan niệm họ là đội ngũ những người thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ thuộc hệ thống hành chính của các Bộ của Chính phủ; Công chức theo các quốc gia như Trung Quốc, Nga, Ba Lan thì lại cho rằng, họ là đội ngũ những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ quản lý không chỉ ở trong hệ thống bộ máy hành chính của các Bộ thuộc Chính phủ, mà còn bao gồm trong hệ thống bộ máy hành chính thuộc chính quyền địa phương; Quan niệm công chức theo các quốc gia như Hà Lan, Đức, Tây Ban Nha cho rằng họ bao gồm đội ngũ những người thực hiện công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công và cả ngành lập pháp, tư pháp.[13] Với nước Cộng hòa Pháp, quan niệm công chức được đề cập tại Điều 2 của Luật về Quy chế chung của công chức được ban hành vào ngày 13/7/1983 quy định: Công chức được dùng để gọi các viên chức nhà nước chính ngạch, được tuyển dụng, đề bạt vào một công việc thường xuyên (trong dự kiến ngân sách), được phân bổ vào một ngạch, bậc nhất định trong thứ bậc hành chính của nhà nước, vùng, tỉnh, xã và công sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế.[16] Công chức (theo Từ điển Tiếng Việt [19; tr 207]) là thuật ngữ dùng để chỉ người được tuyển dụng và bổ nhiệm để giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước và được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Đáng chú ý là, kể từ sau khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế Công chức. Theo Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950, đó là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân 7 tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định. Về cơ bản, một số điểm chung về công chức, đó là: (1) Công dân của nước sở tại; (2) Làm việc trong các cơ quan nhà nước; (3) Được tuyển dụng bởi nhà nước; (4) Làm các công việc mang tính thường xuyên, liên tục; (5) Được trả lương từ ngân sách nhà nước. Ở Việt Nam, theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này. Công chức (theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008) là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Mới đây, công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức năm 2019) là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội 8 nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã (theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008) là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã (theo Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008) có các chức danh sau: (a) Trưởng Công an; (b) Chỉ huy trưởng Quân sự; (c) Văn phòng - thống kê; (d) Tài chính - kế toán; (đ) Tư pháp - hộ tịch; (e) Văn hóa xã hội; (g) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã). Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý. Từ cơ sở tham khảo kế thừa nhiều giá trị hợp lý từ các quan niệm nêu trên – nhất là định nghĩa của pháp luật hiện hành, công chức cấp xã được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào biên chế theo ngạch công chức để giữ một chức danh thuộc UBND cấp xã và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Tuyển dụng công chức cấp xã: Tuyển dụng là việc tuyển trong số nhiều người cùng loại để lấy một số lượng người nào đó theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra [10]. Tuyển là việc tìm kiếm được đủ số lượng và chất lượng ứng viên tiềm năng để tổ chức có thể chọn những người thích hợp nhất đáp ứng nhu cầu công việc của mình [36; tr.190]. Hoặc quan niệm tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức; tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức, kỹ năng, năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức [8; tr.55]. Liên quan trực tiếp đến khu vực công, tuyển dụng nhân sự hành chính [23] được hiểu là việc đưa thêm người mới vào làm việc chính thức trong cơ quan hành chính nhà nước. Nói cách khác, các quan niệm về tuyển dụng đang còn 9 tồn tại ở nhiều cách tiếp cận, song tựu chung là có hai xu hướng quan niệm phổ biến, đó là:[40] (1) Tuyển dụng theo ngạch chủ yếu tìm kiếm các ứng viên trẻ tuổi, thiếu kinh nghiệm nhưng có tiềm năng để bắt đầu một chức nghiệp (lựa chọn cá nhân dựa trên tiềm năng và năng lực về mặt dài hạn của họ). Về ưu điểm: tuyển dụng theo ngạch do yêu cầu năng lực rộng hơn nên khá linh hoạt trong bố trí, luân chuyển nhân sự hay thay đổi nhiệm vụ. Việc đào tạo luôn được coi là một phần của công việc nhằm giúp nhân sự thích nghi với nhiệm vụ mới.; (2) Trong khi đó, tuyển dụng theo vị trí việc làm lại hướng tới tìm kiếm những cá nhân cụ thể có thể đáp ứng được những yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí cụ thể (dựa trên việc cá nhân đáp ứng ngay được các nhiệm vụ cụ thể của một vị trí việc làm cụ thể hoặc một nhóm vị trí tương đồng). Về ưu điểm: tuyển dụng theo vị trí việc làm đồng nghĩa với việc nếu muốn thay đổi công việc được giao thì người đó phải thay đổi vị trí của mình [39; tr.241]; Trong một môi trường tất yếu cạnh tranh để phát triển, tuyển dụng nhân sự được xem là hoạt động tìm kiếm trong số ứng viên để lựa chọn đúng người có khả năng mà vị trí công việc đang cần để đáp ứng mục tiêu chiến lược của cơ quan, đơn vị. Tuyển dụng như là một trong những cách thức mà tổ chức giải quyết tình trạng thiếu nguồn nhân lực của mình [41; tr.273]. Đó là hoạt động tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc nhất định hoặc bổ sung các vị trí công việc còn trống… Theo đó, tuyển dụng công chức là sự tiến hành lựa chọn những ứng viên dự tuyển có đủ điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ nhất định tại các cơ quan, tổ chức trong hệ thống Nhà nước. Đúng vậy, tại Điều 3 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP đã xác định: Tuyển dụng công chức các cơ quan Nhà nước là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển. Từ các cơ sở nêu trên, có thể hiểu: Tuyển dụng công chức cấp xã là công việc được tiến hành có trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền lựa chọn những ứng viên dự tuyển có đủ điều kiện, tiêu chuẩn 10 và khả năng vào vị trí việc làm mới hay đang còn trống trong cơ cấu tổ chức của hệ thống chính trị cấp xã nhằm đáp ứng căn bản yêu cầu nhiệm vụ của vị trí đó. Theo đó, tuyển dụng công chức cấp xã có các đặc điểm, đó là: + Tuyển dụng công chức cấp xã theo nhu cầu thực tiễn. Nhu cầu tuyển dụng này được phản ánh rõ trong chiến lược, chính sách cán bộ, công chức của Nhà nước và trong nhiệm vụ, kế hoạch của các cơ quan Nhà nước ở từng thời kỳ, từng giai đoạn nhất định. + Tuyển dụng công chức cấp xã có đặc điểm là hoạt động của nó mang tính công khai, dân chủ và công bằng. + Tuyển dụng công chức cấp xã luôn gắn liền với những tiêu chuẩn, điều kiện, yêu cầu đặt ra cần thiết đối với từng vị trí việc làm ở cấp xã. Về hình thức, trong hệ thống hành chính nhà nước nói chung và hệ thống hành chính nhà nước nói riêng thường tiến hành tổ chức tuyển dụng dưới nhiều hình thức: (1) Tuyển dụng cạnh tranh (đây là xu hướng chính); (2) Tuyển dụng nội bộ; (3) Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng: tuyển dụng không qua thi tuyển; từ tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống… 1.1.2. Quy trình tuyển dụng công chức cấp xã Ở khía cạnh thuật ngữ về tuyển dụng theo ngôn ngữ phổ thông, người ta có thể xem xét quy trình tuyển dụng được thực hiện bởi 2 bước cơ bản, đó là: hoạt động tuyển và hoạt động chọn. Khi quá trình tuyển kết thúc thì quá trình chọn bắt đầu [36; tr.190]. Song phổ biến trong đời sống thực tiễn dù là tuyển dụng công chức theo chức nghiệp hay theo vị trí việc làm thì đều có những điểm chung nhất định về quy trình., quá trình tuyển dụng gồm nhiều bước như: Xác định nhu cầu tuyển; thông báo tuyển dụng; sơ tuyển; chọn người và thử việc… Dưới đây là mô hình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm có thể tham khảo: 11 Sơ đồ 01: Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm [23] Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định yêu cầu đ/v vị trí cần tuyển Thông báo tuyển dụng Tuyển chọn Tập sự - Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng công chức cấp xã Ở bước 1, tổ chức phải rà soát, đánh giá là vị trí nào ở cấp xã hiện đang khuyết, xem xét kỹ là cần tuyển dụng hay không cần tuyển; trường hợp tuyển dụng thì phải cụ thể về số lượng vị trí và từng loại vị trí. Một khi có vị trí đang khuyết/ trống, thông thường tiến hành các công việc sau: Tiến hành phân tích, tái rà soát chức năng và nhiệm vụ của tổ chức cơ quan, phân tích công việc và phân loại công việc, thống kê quy mô khối lượng công việc để bố trí sắp xếp lại công việc theo hướng tăng cường mở rộng công việc thích hợp (tăng thêm công việc có mức độ phức tạp tương tự) hoặc thêm những nhiệm vụ mới để trao cho các vị trí việc làm; đi kèm theo đó là các biện pháp đãi ngộ tương xứng. Trường hợp mở rộng thêm công việc cho các vị trí đương đảm nhận mà vẫn có thể giải quyết được hết các nhiệm vụ, khối lượng công việc của vị trí đang khuyết thì cơ quan tổ chức không cần tuyển dụng nữa. Trường hợp các công việc của vị trí trống không thể chia sẻ được do đặc trưng của công việc (cần phải bố trí toàn thời gian mới có thể đảm nhận được khối lượng công việc của vị trí đó), hoặc do tính chất phức tạp và quan trọng của nhóm công việc cho vị trí đó mà đòi hỏi phải có nhân sự đảm nhận thì mới có thể đáp ứng được các yêu cầu đăc thù mà vốn dĩ cơ quan hiện tại đang khuyết nhân sự cho vị trí đó… thì buộc cơ quan phải tuyển dụng. Với trường hợp này, tổ chức phải căn cứ vào: khối lượng công việc, tính chất công việc để xác định xem cần tuyển số lượng nhân sự cụ thể để đảm nhận các vị trí tương ứng. 12 - Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển Nếu các yêu cầu trong tuyển dụng công chức theo ngạch bậc là còn chung chung thì trong tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm luôn đòi hỏi đặt ra là phải đáp ứng các yêu cầu cần tuyển một cách cụ thể cho các vị trí còn khuyết. Mỗi vị trí cần tuyển có những yêu cầu rất riêng, được thể hiện rõ trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu nhân sự cho vị trí việc làm (một cách gọi khác đó là khung năng lực). Bản mô tả công việc cho phép biết chi tiết công việc đó phải thực hiện cụ thể về chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn (biết rõ các nhiệm vụ, quyền hạn cho từng vị trí) và các điều kiện làm việc để thực hiện công việc. Bản yêu cầu nhân sự đưa ra các yêu cầu đảm bảo gắn liền với vị trí cần tuyển dụng. Đây chính là các sản phẩm quan trọng của quá trình phân tích và đánh giá công việc trong tổ chức, cơ quan nhằm trả lời cho các vấn đề cấp thiết: tổ chức cần tuyển nhân sự như thế nào. Khi xác định được tên vị trí, loại vị trí cần tuyển và yêu cầu khung năng lực cho các vị trí đó, cơ quan, tổ chức căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự để xác định cụ thể các yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển ở các nội dung: kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ và những yếu tố liên quan… Đây là cơ sở để lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên cho phù hợp trước khi triển khai các bước tiếp theo. - Bước 3: Thông báo tuyển dụng công chức cấp xã Việc thông báo tuyển dụng công chức cấp xã theo vị trí việc làm phải công khai trên phương tiện thông tin đại chúng để mọi công dân được biết và có cơ hội tham gia tuyển dụng nếu có nhu cầu. Thông báo tuyển dụng là hoạt động để kết nối thị trường lao động với tổ chức cần tuyển. Để tiếp cận tốt với nguồn tuyển dụng và thu hút được sự tham gia của các ứng viên dự tuyển công chức cấp xã, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cần thỏa mãn các điểm sau: (1) Thông tin phải đầy đủ, rõ ràng và cụ thể về từng vị trí việc làm cần tuyển để định hướng chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí đó. Các thông tin tối thiểu về vị trí tuyển dụng gồm: Vị trí cần tuyển công chức (tên vị trí, thông tin đặc điểm việc làm của vị trí, làm việc toàn thời gian, mức lương); Cơ quan và địa điểm làm 13 việc; Nhiệm vụ của vị trí; Yêu cầu năng lực; Chế độ và quyền lợi được hưởng; Cách thức đánh giá ứng viên dự tuyển; Yêu cầu hồ sơ và cách thức nộp hồ sơ; một số thông tin khác có liên quan. Ngày nay, trong bối cảnh mở cửa và hội nhập nên việc thông báo tuyển dụng công chức cấp xã cần phải được đầu tư và tiến hành khoa học. (2) Lựa chọn cách thức truyền thông để thông báo hiệu quả. Thông thường tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức thu hút ứng viên như: niêm yết thông báo ở cơ quan; sử dụng kênh báo chí (báo in, báo nói, truyền hình) và trang web, mạng internet; các sàn giao dịch thị trường lao động… Vì là tuyển dụng công chức thường gắn liền với các quy định pháp lý về các nội dung thông báo công khai tuyển dụng như: phương tiện thông báo tuyển dụng, thời gian thông báo… Nên ngày nay, phổ biến ở hầu hết các quốc gia đều sử dụng thông báo tuyển dụng công chức công khai tất cả các thông tin về vị trí tuyển dụng trên các trang web chính thức của chính phủ. Ở Việt Nam, các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức thường phải thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, Cổng thông tin điện tử của chính quyền địa phương, của cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về các nội dung liên quan đến tuyển dụng. Tất cả những quy định này đều hướng vào việc công khai hoạt động tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng với mục đích đem lại môi trường công bằng về cơ hội để người dân được tham gia làm việc ở khu vực công. - Bước 4: Tuyển chọn công chức cấp xã Cơ sở của tuyển chọn công chức là dựa vào yêu cầu của vị trí cần tuyển (thể hiện trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu tiêu chuẩn nhân sự). Tuyển chọn là quá trình sát hạch các ứng viên dự tuyển với nhiều nội dung đánh giá để sàng lọc. Việc lập ra nhiều vòng sát hạch (chuẩn yêu cầu của vòng sau cao hơn vòng trước) để lọc bớt các ứng viên không đạt chuẩn yêu cầu để cuối cùng chỉ còn lại những người phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của tổ chức. + Với vòng sơ tuyển công chức thường là để sàng lọc hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ ứng viên gồm: đơn xin việc, bản lý lịch (lý lịch chính trị, lý lịch chuyên môn và 14 hành nghề), văn bằng và các chứng chỉ về kỹ năng… Khi hoàn thành hồ sơ này là đầu vào của ứng viên dự tuyển cũng như cung cấp các thông tin ban đầu được yêu cầu để xác định khả năng các ứng viên liệu có thể đảm nhận được công việc cần tuyển không. Cùng với việc sàng lọc hồ sơ, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng ở vòng sơ tuyển cũng thường sử dụng phương pháp phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn ngắn có thể từ 5-10 phút) để kiểm chứng lại hồ sơ ứng viên cũng như xác định xem ứng viên có đủ tố chất và khả năng theo đuổi công việc hay không. Tuy nhiên, vòng sơ tuyển bị ảnh hưởng khá nhiều vào tính chủ quan của nhà tuyển dụng, nên cần xác lập các tiêu chí đánh giá chuẩn mực và càng rõ để có thể đưa ra quyết định chính xác hơn. Vòng sơ tuyển có thể là bài toán nhanh giúp loại các ứng viên không đạt yêu cầu, giảm bớt chi phí cho các vòng tuyển chọn tiếp theo. + Tiếp đó là vòng tổ chức các bài kiểm tra sát hạch: Tuỳ vào đặc điểm của vị trí tuyển dụng (tính chất công việc, mức độ quan trọng, đặc trưng của vị trí cần tuyển…) mà xác lập các bài kiểm tra phù hợp để đánh giá năng lực triển vọng thực hiện công việc của ứng viên. Về thi viết, được sử dụng để đánh giá mức độ nắm vững khung lý thuyết, khả năng tư duy, khả năng logic trình bày vấn đề, khả năng xử lý nghiệp vụ của ứng viên. Về thi trắc nghiệm, có thể đem lại sự đánh giá khách quan về đối tượng đánh giá. Để đánh giá nhân sự, có thể sử dụng các nội dung trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích; trắc nghiệm về khả năng, sở trường năng khiếu; trắc nghiệm tính cách… Về thi kiểm tra thực hành mẫu một số bài tập tình huống thường gặp ở vị trí cần tuyển (lập mối tương quan trực tiếp và cụ thể giữa chúng với thực tế công việc): yêu cầu các ứng viên phải thực hiện các công việc thực tế trong các tình huống đã xác định. Chẳng hạn, các bài kiểm tra xử lý văn bản cho thư ký và nhân viên văn phòng; các bài kiểm tra hành chính văn phòng giả định dành cho các nhà quản lý (các đề nghị, các biên bản ghi nhớ, các quyết định chờ xử lý … sẽ được trao cho các ứng viên để họ xử lý chúng như trong tình huống thực tế)… + Phỏng vấn tuyển chọn: được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Việc sử dụng phỏng 15