Tài liệu Trang trí nội thất biệt thự tây hồ

Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 MỞ ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam đang đổi mới từng ngày cùng với xu hướng hội nhập hóa kinh tế quốc tế và khu vực. Bài toán đặt ra cho không ít các nhà lãnh đạo là duy trì và phát triển tổ chức của họ, đưa doanh nghiệp mình từng bước phát triển để đủ sức cạnh tranh với thị trường không chỉ trong nước mà còn trên toàn thế giới. Để làm được điều đó, ngoài vấn đề đưa ra các biện pháp chiến lược phát triển kinh tế phù hợp với doanh nghiệp của mình, các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm và vận dụng kịp thời công tác tạo động lực vật chất và tinh thần trong lao động. Bởi nếu làm tốt công tác này sẽ phát huy cao độ trí tuệ và tinh thần lao động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó việc tạo động lực trong lao động luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển 1 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 vững mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của 2 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Chương I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động 1.1. Động lực lao động. 1.1.1 Khái niệm động lực lao động. Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. ■ Bản chất của động lực lao động: ● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. ● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. ● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. ● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng 3 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…. Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay. Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.2. Tạo động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm. Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì? Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 4 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Nhu cầu của con người Động cơ hoạt động của con người Khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu Lợi thế về năng lực của con người Hoạt động để thoả mãn nhu cầu Động lực lao động Hoạt động hiệu quả hơn Nhu cầu được thoả mãn ■ Lợi ích của tạo động lực lao động: ● Đối với người lao động: - Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng… 5 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 - Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc - Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình . ● Đối với tổ chức: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực. 1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David Mc. Cleiland. Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm- sinh lý của họ Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 6 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức 1. Sự phát triển 2. Sự thành đạt 3. Sự tiến bộ 1. Nhu cầu tự khẳng định 1. Sự thừa nhận 2. Trạng thái. 2. Cái tôi, địa vị và sự 1. Một công việc thách thức 2. Sự sáng tạo 3. Sự thăng tiến trong công ty 4. Sự thành đạt trong công việc 1. Chức danh mình 2. Tăng lương theo thành tich đạt quý trọng được 3. Sự tự đánh giá 4. Lòng tự trọng 1. Tình bạn 2. Tình cảm 3. Tình hữu nghị 1. Sự an toàn 2. An ninh 3. Sự sung túc 4. Sự ổn định 1. Không khí 2. Lương thực 3. Nhà ở 4. Tình dục 3. Nhu cầu xã hội 4. An toàn và an ninh 5. Nhu cầu sinh lý 4. Bản thân công việc 5. Trách nhiệm 1. Chất lượng của sự giám sát 2. Nhóm làm việc tương thích 3. Những tình bạn hợp tác trong chuyên môn 1. Điều kiện làm việcan toàn 2. Phúc lợi 3. Các khoản tăng thu nhập 4. Ổn định công việc 1. Không khí nơi làm việc 2. Lương cơ bản 3. Quán ăn tự phục vụ 4. Điều kiện làm việc Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên. David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt, liên kết, quyền lực. Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn. Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu quý mình. Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh. 7 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. 1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner. Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất. Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp. 1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom. Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng. 1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi). ■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là: ● Sự thành đạt trong công việc ● Sự thừa nhận thành tích ● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…) ● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc ● Sự thăng tiến 8 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực ■ Các yếu tố duy trì gồm có: ● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức. ● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc. ● Tiền lương. ● Quan hệ con người. ● Điều kiện vật chất. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao động phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát. 1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams. Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Và một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lười biếng, chống đối. Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó. 1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả. Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động để sao cho chúng: - Phức tạp nhưng có thể đạt được. - Có thời hạn xác định. - Có thể đo lường được. 9 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 - Có công cụ phù hợp. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. 1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động: Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức; đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là: ■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động. ● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết đối với người quản lý. ● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó. ● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế. Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn, động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ là nhu cầu thoả mãn tinh thần…. 1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp: ■ Yếu tố công việc: ● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có tạo động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc cao hơn một tí với 10 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy bức bối thì sẽ không hiệu quả. ● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động. ■ Yếu tố về tổ chức quản lý: ● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn. ● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều. ● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan. ● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động. ● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc. 11 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 ● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải mái, ở đó, cán bộ công nhân viên được quan tâm, môi trường làm việc năng động, cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn rất nhiều. ● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà người lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách tự do, dân chủ thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức. Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có những nhà lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình. ● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc bởi những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức. ● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực tài chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang trong giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ. ■ Những nhân tố khác: ● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến những quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra mức lương tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy định trong luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động… 12 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 ● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen làm việc của người lao động cũng sẽ khác. ● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội. Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc. 1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động. 1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động: Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải làm việc tốt hơn, đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động. Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn. 1.2.4.2. Đối với tổ chức: Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là: - Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động - Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao. Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái, được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá - Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo. - Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công tác tạo động lực lao động. 13 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 - …. Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra. 1.3. Các công cụ tạo động lực lao động: 1.3.1. Tiền lương, tiền công: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn phòng. Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. - Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. 14 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 - Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động. ■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực? Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: - Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và từ đó có điều kiện để tăng lương cho người lao động, nâng cao cuộc sống cho họ. - Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo 15 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó với công việc và tổ chức. Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc. ■ Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động? Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những vị trí, vai trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền lương cao hơn. Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với những trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau chính vì vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả lương này, tiền lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình đang ở ngạch nào để nhận mức lương bao nhiêu để từ đó phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để được hưởng ngạch lương cao hơn. Tuy nhiên, việc sử dụng cách trả lương như thế nào phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng tổ chức … Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng 16 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. ■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương: Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. 1.3.2. Các khuyến khích tài chính. “Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây: - Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền” - Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn đến gian lận. - Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất cuả họ. 17 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 - Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm. - Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau. - Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng tăng lên. ■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những công việc sau: - Xác định đúng đối tượng khuyến khích. - Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả. - Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. - Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. - Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau - Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng hình thức. - Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc Sau đây là một số khuyến khích tài chính: 1.3.2.1. Tiền thưởng. Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động”. Tiền thưởng 18 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây: - Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhịêm vụ - Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt - Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động - Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù - Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng ■ Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều kiện sau: - Phải gắn liền với thành tích của người lao động - Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể - Và dĩ nhiên, số tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng - Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động. Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong nội bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ cảm thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành vượt mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng đáng. Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn là nguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả. Hơn nữa, nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người nào làm tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi đua làm việc, học tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn. Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho người lao động rất lớn. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau: - Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản phẩm chứ không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho người lao động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc quá sức mà không còn hiệu quả. Còn nếu mức thưởng quá thấp thì sẽ 19 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 không tạo được động lực cho người lao động, không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. - Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng, và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình. - Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có được sự quan tâm của lãnh đạo. 1.3.2.2. Phụ cấp. Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường hoặc không ổn định. (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp – TS. Hà Văn Hội) Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng có tác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công việc của mình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức. Mặt khác tạo được sự công bằng giữa những người lao động. Những người làm việc với vị trí khác nhau, trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những người làm việc trong môi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn. Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành… 1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ. ● Khái niệm: Theo Quản trị nhân lực doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội: - “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”. 20