Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Trả lương cho người lao động của công ty tnhh maxxus việt nam...

Tài liệu Trả lương cho người lao động của công ty tnhh maxxus việt nam

.PDF
25
58
126

Mô tả:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MAXXUS VIỆT NAM 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam” Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do vậy tiền lương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm. Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sự thay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động. Tiền lương có vai trò giống như nhịp cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu tiền lương được trả không hợp lý sẽ làm cho người lao động không đảm bảo ngày công và kỷ luật lao động cũng như chất lượng lao động. Lúc đó doanh nghiệp sẽ không đạt được mức chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần có để doanh nghiệp tồn tại, lúc này cho cả hai bên đều không có lợi. Vì vậy việc trả lương cho người lao động phải tính toán một cách hợp lý để cả hai bên cùng có lợi ích đồng thời kích thích người lao động tự giác hăng say lao động. Do đó, việc tính toán chi phí tiền lương sao cho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh đang trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu sót. Các hệ thống định mức lao động còn lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trên công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triền của doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thương Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Maxxus Việt 1 Nam em tiến hành nghiên cứu về trả lương tại Công ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để NLĐ thực sự yên tâm làm việc đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho Công ty 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “ Trả lương cho người lao động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam” Nhận thấy tầm quan trọng của công tác trả lương và để tiền lương thực sự trở thành một công cụ thúc đẩy NLĐ của Công ty thì cần có những biện pháp để hoàn thiện trả lương, đây là vấn đề mà Maxxus Việt Nam cần dành nhiều sự quan tâm nếu muốn công ty phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn. Thêm vào đó, vấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em được học tại Đại Học Thương Mại. Vì vậy, qua đề tài “Trả lương cho người lao động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam”, em muốn làm rõ hơn về trả lương tại công ty, những vấn đề đang còn tồn tại như bảng lương, cách thức thực hiện...Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam sao cho phù hợp với tình hình công ty, giúp thúc đẩy đội ngũ NLĐ gắn bó và cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình, khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương. Các công trình cụ thể là: (1) Giáo trình Quản trị nhân lực: TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê (2008) (2) Giáo trình tiền lương – tiền công: PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006) (3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp Thương Mại: PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch (2012) (4) Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương (2010). Nhà xuất bản Hà Nội. Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khác 2 nhau và mang đặc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi áp dụng vào tình hình thực tế của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. (5) Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện trả lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”. Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trong ngành và công ty. Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy, hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền cũng được đưa ra luận bàn, có thể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội vụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa - Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới  tư duy trong cải cách chính sách tiền lương, đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương... Từ tất cả các nghiên cứu, báo cáo trên là đủ để thấy mức độ quan tâm của toàn xã hội tới công tác trả lương. Với những kiến thức thu nhận được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn đề tài “Trả lương cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Maxxus Việt Nam”. 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1 Mục tiêu chung Dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác trả lương và phân tích thực trạng trả lương nhân viên nhằm đề xuất một số giải pháp tối ưu hóa trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam 1.4.2 Mục tiêu cụ thể Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả công tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện trả công lao động. Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định có 4 nhiệm vụ cơ bản: - Một là, Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp. - Hai là, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. 3 - Ba là, Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. - Bốn là, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. 1.5 Phạm vi nghiên cứu Khóa luận đề cấp đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của trả lương cho NLĐ tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam như: tổ chức trả lương, các nhân tố của mội trường quản trị nhân lực đến trả lương cho NLĐ trong Công ty, thực trạng các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương mà công ty áp dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty. 1.5.1 Phạm vi về nội dung Khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu về công tác trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam và đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. 1.5.2 Phạm vi về không gian Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam (Số 10 Khương Thượng, Phường Ngã Tư Sở, Đống Đa, Hà Nội) 1.5.3 Phạm vi về không gian Khóa luận tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả lương tại Công ty Công ty TNHH Maxxus Việt Nam được thực hiện trong giai đoạn 2016 – 2018, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020. 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương: cần đặt nó trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực trong công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện các khía cạnh vấn đề để thấy rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó. 4 Phương pháp duy vật lịch sử Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mối quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Vận dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấy những gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN. Bên cạnh đó là sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các khoá luận, luận văn, luận án trên thư viện trường Đại học Thương mại. 1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứu cấp là dữ liệu đa qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau: Nguồn bên trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương của công ty, hệ thống thang bảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động của doanh nghiệp và các tài liệu liên quan khác. Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của khóa trước, mạng internet,… nhằm tìm hiểu các vấn đề về trả lương cho NLĐ trong các công ty khác. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp. Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê. Các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp sau: Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc của CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn. Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc của CBNV cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp khác không có. Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về trả lương để đánh giá thực trạng và tình hình trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. 1.6.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 5 Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được trong quá trình điều tra mới chỉ là những dữ liệu rời rạc, tác giả sử dụn phương pháp thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê sau đó đi so sánh và phân tích số liệu để có cái nhìn chính xác và tổng quan nhất về tình hình hoạt động cũng như tình hình trả lương tại công ty. Phương pháp so sánh: Tác giả dung phương pháp này để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh). Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được cần được tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số từ đó đánh giá được chất lượng, tình hình công tác trả lương trong công ty. 1.7 . Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Trả lương cho người lao động của Công ty TNHH Việt Nam” . Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Khái niệm tiền lương Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động. 6 Theo quan điểm của các nhà kinh tê học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cun cầu trên thị trường. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người lao động. Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 – Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định: “Tiền Lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do chính phủ quy định”. Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác nhau nhưng trong bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước” [Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Trường Đại học Thương Mại]. 2.1.2 Khái niệm trả lương Trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Các yếu tố này chịu sự chi phối của các chính sách tiền lương. ” [Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Trường Đại học Thương Mại]. Với mỗi doanh nghiệp, công tác trả lương có thể khác nhau tùy thuộc vào loại hình kinh doanh, mục tiêu, cơ cấu của tổ chức. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm, thời gian…phù hợp với doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, việc đưa ra các chính sách về tiền lương hay phương thức thực hiện đều phải tuân thủ theo đúng quy định của nhà nước, pháp luật về công tác trả lương để 7 đảm bảo được tính công bằng, tạo điều kiện cho người lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức. 2.1.3 Khái niệm qũy lương Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm...). Trong quan hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại thành phần quỹ lương của doanh nghiệp thành các khoản chủ yếu sau: - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế. - Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định. - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học. - Tiền ăn trưa, ăn ca. - Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên…) - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hoạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lam nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất. Tiền lương phụ: Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất. Vì vậy, “Quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kì nhất định” [Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Trường Đại học Thương Mại]. 2.1.4 Đơn giá tiền lương 8 Theo Bài giảng Trả công lao động, Trường Đại học Thương mại thì: “Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của DN và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng DN” Hiểu theo cách khác: “Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị thời gian (ngày/giờ)”. 2.2 Nội dung chính của trả lương trong doanh nghiệp 2.2.1 Xây dựng kế hoạch trả lương 2.2.1.1 Nguyên tắc căn cứ, và yêu cầu của chính sách trả lương trong doanh nghiệp a. Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương - Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghijep cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào. - Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương trong quy định về tiền lương tới hoạt động, thành phần kinh tế. Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lương, hiệu quả công việc. Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp. b. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương - Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp. - Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: 9 - Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao động trong doanh nghiệp. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau.Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại... c. Yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương troang doanh nghiệp - Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. - Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp. 2.2.1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp a. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu: Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn (vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mức sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản của người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho lao động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập bình quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước. Như vậy, mức tiền lương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau: Phương pháp 1: Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân người lao động và có phần nuôi con. Phương pháp 2: Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động trên thị trường lao động. 10 Phương pháp 3: Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp. Phương pháp 4: Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư. b. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động của nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại lao động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành, cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làm việc chô các lực lượng vũ trang. Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công việc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương tối thiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành nghề của người lao động trong một thang lương. Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tối thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn. Mức lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki nhân mức lương tối thiểu.  Căn cứ xây dựng thang, bảng lương Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với từng đối tượng lao động.  Phương pháp xây dựng thang bảng lương Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4 bước sau:  Xác định các công việc 11 Tiến hành hệ thống công việc theo từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó. Sau khi xác định được hệ thống các công việc, các doanh nghiệp tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.  Xác định giá trị các công việc Khái niệm: Xác định giá trị các công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức để làm căn cứ xây dựng thang bảng lương. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố, phương pháp cho điểm…  Xác định các ngạch lương Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc. Việc xây dựng ngạch lương giúp doanh nghiệp có thể phân loại công việc. Trên thực tế, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong số các phương án thang bảng lương sau Phương án 1: Tiền lương theo chức danh ứng với điểm chức danh Phương án 2: Xây dựng ngạch bậc lương  Xác định các bậc lương Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Bậc lương được xây dựng thông thường để đáp ứng ba yêu cầu cơ bản: - Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương. Các cá nhân khác nhau thường được bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng lực của họ. - Bậc lương tạo ra động cơ cho NLĐ phấn đấu để được tăng lương - Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp.  Xác định hệ số lương 12 Hệ số lương phản ánh mức độ quan tọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Việc xây dựng hệ số lương giúp phân loại công việc. Sau khi lượng hóa được các giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các công việc, hình thành các ngạch công việc khác nhau để hình thành nên thang bảng lương, về nguyên lý, tương ứng với mỗi mức điểm là một mức lương. Từ đó, có thể xây dựng được hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu nhập.  Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp.  Trình bày thang bảng lương Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên lý bậc thang. Trong đó: số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lặp lại giữa các ngạch được thể hiện rõ ràng. c. Quy chế trả lương  Nội dung cơ bản của quy chế trả lương Quy chế trả lương cho daonh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng NLĐ khác nhau trong daonh nghiệp. Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây: Phần 1: Các quy định chung - Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương: Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp - Những quy tắc chung trong trả lương Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài ra, có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tình hình của doanh nghiệp. - Những quy định chung khác Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả công do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả công của những cá nhân được giao trách nhiệm. 13 Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương - Nguồn hình thành quỹ lương Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước.Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức khác - Sử dụng quỹ tiền lương Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương hình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương. Phần 3: Phân phối quỹ lương - Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể. - Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp. Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động. Phần 4: Tổ chức thực hiện Phần này bao gồm các điều quy định về: - Thành phần của hội đồng trả công - Trách nhiệm của hội đồng trả công - Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công. Phần 5: Điều khoản thi hành Phần này gồm các điều quy định về: - Thời gian có hiệu lực của quy chế - Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế - Trường hợp sửa đổi quy chế - Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế  Xây dựng quy chế trả lương Thành lập ban dự án 14 Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án Đào tạo đội ngũ Tổ chức tuyên truyền Thiết kế xây dựng hệ thống trả lương lao động Vận hành thửu nghiệm hệ thống trả lương lao động Ban hành quy chế (Nguồn: Bài giảng trả công lao động) Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động 2.2.2 Triển khai thực hiện trả lương 2.2.2.1 Quỹ lương Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động thuộc cơ quan, doanh nghiệp quản lý trong một thời kì nhất định. Quỹ tiền lườn có thể có nhiều khoản như lương sản phẩm, lương thời gian, tiền thưởng sản xuất, phụ cấp.  Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương người ta chia ra thành Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bẳng lương. Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.  Căn cứ vào đối tượng trả lương: Quỹ lương của lao động trực tiếp Quỹ lương của lao động gián tiếp  Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành Quỹ lương cấp bậc: căn cứ vào số lượng người lao động và các cấp bậc tương ứng Quỹ lương cơ bản: gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp có tính chất lương. 15  Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương năm.  Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương Quỹ lương kế hoạch : Tổng số tiền dự tính trả lương cho công nhân, viên chức. Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực tế đã chi. Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theo công thức: ∑ Vc = ∑ Vkh + Vpc +Vbs + Vtg Trong đó: ∑ Vc : ∑ Vkh : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định Vbs :Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch Vtg :Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm qui định của Bộ luật lao động  Căn cứ vào loại hình và phạm vị hoạt động của tổ chức 2.2.2.2 Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Mục đích: Làm căn cứ để trả lương cho NLĐ phù hợp với tiền công và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương. - Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh lựa chọn các chỉ tiêu kế hoạch ( doanh thu, lợi nhuận ( P), sản phẩm, nộp ngân sách nhà nước . - Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau. - ĐGTL tính trên danh thu 16 - ĐGTL tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí ( chưa có tiền lương) - ĐGTL tính trên lợi nhuận - ĐGTL tính trên Tổng sản phẩm tiêu thụ ( kể cả sản phẩm quy đổi). Bước 2: Xác định các thông số để xây dựng ĐGTL. a/ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (TSP) hoặc lao động định biên (Lđb) . b/ Mức lương tối thiểu của Cty lựa chọn để xây dựng ĐGTL. TLmincty = TLmin x ( 1 + Kđc) c/ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb). Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb) để xây dựng ĐGTL được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp. d/ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (Hpc). Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H pc) gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp chức vụ. đ/ TL tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ) được tính bằng ( 30%) TL làm việc vào ban ngày. Bước 3: Xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL, lực chọn phương pháp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty. a/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu: Vđg= Vđg= Tổng quỹ lương KH Tính theocông thức sau [ L đb x TLmincty x (H cb+ H pc)] x 12 tháng +V ttlđ ∑ Tkh Tổng quỹ lương = [ Lđb x TLmincty x( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng +Vttlđ Trong đó: + Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu) +Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định như trên. + ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach. b/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) Vđg= Tổng quỹ lương KH TổngDT −Tổngchiphí (chưacótiềnlương) Trong đó: 17 +Tổng quỹ lương: Cách tính như trên +Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương c/ ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p). Vđg= TổngquỹlươngKH LợinhuậnKH +Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên + Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (Pkh) = Tổng DT (-) tổng chi phí ( có cả tiền lương) d/ ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm. Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: + Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tính đồng/ đơn vị SP). + Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ. + Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP). 2.2.3. Đánh giá hoạt động trả lương a. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. [1, tr34] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực) Ưu điểm và nhược điểm:  Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán  Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người. b. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định. [1, tr35] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực) 18 Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình. c. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Ưu điểm:  Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.  Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.  Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng năng suất lao động và thu nhập. Nhược điểm:  Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.  Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. d. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể. Ưu điểm, nhược điểm: Ưu điểm:  Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có hiệu quả hơn.  Khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tự quản. Nhược điểm:  Việc phân phối tiền lương không chính xác có thể gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động e. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 19 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân làm các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. Ưu điểm, nhược điểm:  Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân hính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.  Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính, năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả của công nhân phụ. f. Hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Ưu điểm, nhược điểm: Ưu điểm:  Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trình lao động.  Khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn. Nhược điểm:  Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải tính toán, phân tích kỹ. + Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. g. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. Ưu điểm, nhược điểm:  Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng 20
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan