Tài liệu Tổ chức bồi dưỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý nhà nước cho cán bộ quản lý cấp xã huyện sông lô, tỉnh vĩnh phúc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––––––––– LÊ TIẾN ANH TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ HUYỆN SÔNG LÔ -TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu i http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––––––––– LÊ TIẾN ANH TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ HUYỆN SÔNG LÔ - TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ TÍNH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu i http://www.lrc-tnu.edu.vn/ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các số liệu và kết quả đƣa ra trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Lê Tiến Anh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu i http://www.lrc-tnu.edu.vn/ LỜI CẢM ƠN Luận văn đƣợc hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu lý luận và tích lũy kinh nghiệm thực tế của tác giả. Những kiến thức quý báu mà các thầy cô giáo đã truyền đạt trong quá trình học tập đã làm sáng tỏ ý tƣởng, tƣ duy của tác giả trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo bộ phận phụ trách Sau đại học, Khoa Tâm lý – Giáo dục trƣờng Đại học Sƣ phạm Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Nguyễn Thị Tính, cô đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi còn nhận đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các cá nhân và tập thể: Đảng ủy, UBND và cán bộ xã, cán bộ huyện của Huyện Sông Lô đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình điều tra thu thập số liệu, cũng nhƣ nghiên cứu thực hiện đề tài, tôi xin trân thành cảm ơn. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này. Tác giả luận văn Lê Tiến Anh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ii http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC............................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI .......................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... v MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 4 3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu ................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 4 5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 5 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 7. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 6 8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ ................................................................ 7 1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................. 7 1.2. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 9 1.2.1. Bồi dƣỡng .................................................................................................. 9 1.2.2. Khái niệm năng lực.................................................................................. 11 1.2.3. Quản lý hành chính Nhà nƣớc, các chức năng quản lý Nhà nƣớc .......... 12 1.2.4. Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã ....................................................... 13 1.2.5. Năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc cấp xã ................................................................................................................. 13 1.2.6. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã......................................................................... 17 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu iii http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1.3. Những vấn đề cơ bản về bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã .................................................... 18 1.3.1. Một số đặc điểm của quản lý hành chính Nhà nƣớc cấp xã .................... 18 1.3.2. Tầm quan trọng của bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã ................................. 19 1.3.3. Bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã ........................................................................................ 20 1.4. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã......................................................................... 24 1.4.1. Lập kế hoạch tổ chức bồi dƣỡng ............................................................. 24 1.4.2.Tổ chức nguồn lực thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng ................................... 26 1.4.3. Các biện pháp chỉ đạo thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng năng lực thực hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã ........ 27 1.4.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dƣỡng ..................................................... 31 1.5. Vai trò của Trung tâm bồi dƣỡng Chính trị cấp huyện trong tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã .................................................................................. 32 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ Ở HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH VĨNH PHÚC .............34 2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc............ 34 2.2. Tổ chức khảo sát ......................................................................................... 35 2.2.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 35 2.2.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 35 2.2.3. Đối tƣợng khảo sát................................................................................... 36 2.2.4. Phƣơng pháp khảo sát .............................................................................. 36 2.3. Kết quả khảo sát ......................................................................................... 36 2.3.1. Khái quát tình hình đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở huyện Sông Lô ........... 36 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu iv http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2.3.2. Thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã Huyện Sông Lô .............................................................. 39 2.3.3. Thực trạng tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã của huyện Sông Lô .................... 46 2.3.4. Những khó khăn trong công tác bồi dƣỡng ............................................. 53 2.4. Đánh giá chung về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã ......................... 54 Chƣơng 3. BIỆN PHÁP TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ Ở HUYỆN SÔNG LÔ TỈNH VĨNH PHÚC......................57 3.1. Một số nguyên tắc xây dựng biện pháp ...................................................... 57 3.1.1. Đảm bảo tính đối tƣợng ........................................................................... 57 3.1.2. Phù hợp với thực tế công việc ................................................................. 57 3.1.3. Đảm bảo tính hệ thống............................................................................. 58 3.1.4. Đảm bảo tính toàn diện ............................................................................ 58 3.1.5. Đảm bảo tính hiệu quả ............................................................................. 59 3.2. Các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô .......................... 59 3.2.1. Khảo sát đánh giá năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã ......................................................................... 59 3.2.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; gắn với quy hoạch từng chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ................................................................................................................. 62 3.2.3. Huy động nguồn lực tổ chức bồi dƣỡng .................................................. 65 3.2.4. Chỉ đạo đổi mới phƣơng pháp và hình thức tổ chức bồi dƣỡng theo hƣớng phát huy vai trò chủ thể của cán bộ tham gia bồi dƣỡng ....................... 69 3.2.5. Xây dựng các chế độ hỗ trợ về tài chính, cơ sở vật chất cho hoạt động bồi dƣỡng ................................................................................................. 73 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu v http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát quá trình tổ chức bồi dƣỡng và đánh giá kết quả bồi dƣỡng ........................................................................................ 75 3.2.7 . Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................. 77 3.3. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp.............................................. 78 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm ............................................................................ 78 3.3.2. Nội dung khảo nghiệm ............................................................................ 78 3.3.3. Phƣơng pháp khảo nghiệm ...................................................................... 79 3.3.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 79 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 81 1. Kết luận .......................................................................................................... 81 2. Khuyến nghị................................................................................................... 82 2.1. Với chính quyền địa phƣơng cấp xã ........................................................... 82 2.2. Trung tâm bồi dƣỡng cán bộ huyện............................................................ 82 2.3. Đối với cán bộ quản lý cấp xã .................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 84 PHỤ LỤC Số hóa bởi Trung tâm Học liệu vi http://www.lrc-tnu.edu.vn/ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa QLGD Quản lý giáo dục TTBD Trung tâm bồi dƣỡng TTBDCT Trung tâm bồi dƣỡng chính trị TT Thị trấn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu iv http://www.lrc-tnu.edu.vn/ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Mức độ quan tâm của cán bộ quản lý cấp xã tới công tác lập kế hoạch ............................................................................................. 39 Bảng 2.2: Thực trạng về những căn cứ để xây dựng kế hoạch của CBQL cấp xã ................................................................................................. 40 Bảng 2.3: Thực trạng về những căn cứ để cán bộ tổ chức thực hiện kế hoạch ..... 41 Bảng 2.4: Thực trạng những biện pháp tổ chức hoạt động của đơn vị mà cá nhân và tổ chức đã tiến hành ............................................................. 42 Bảng 2.5: Thực trạng năng lực chỉ đạo của cán bộ quản lý cấp xã ................... 43 Bảng 2.6: Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý cấp xã về tầm quan trọng của bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc ........................................................................................... 47 Bảng 2.7: Thực trạng công tác tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã ........... 50 Bảng 2.8: Thực trạng công tác chỉ đạo hoạt động bồi dƣỡng năng lực thực hiện cán bộ quản lý cấp xã ................................................................ 51 Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính khả thi, mức độ cần thiết của các biện pháp bồi dƣỡng kỹ năng hoạt động xã hội cho cán bộ Hội phụ nữ cấp Huyện .......................................................................................... 79 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu v http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Trong đó, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đƣợc xác định là hoạt động quan trọng nhằm trang bị kiến thức, nâng cao năng lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ. Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa VII (1995), Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nƣớc đã đặt ra yêu cầu: “đổi mới phƣơng thức và nội dung các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức sát với thực tế, hƣớng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính”. Ngày 13/11/2008, Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội Khóa XII thông qua đã quy định rõ về cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nƣớc ta, đồng thời luật hóa việc “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức” qua đó tạo điều kiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Ngày 12/8/2011 Thủ tƣớng Chính phủ tiếp tục ban hành Quyết định 1347/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. Nhƣ vậy, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức, viên chức là một nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu không ngừng phát triển của các quá trình xã hội. Công tác cán bộ là công tác của Đảng là nhiệm vụ trọng trách mà Đảng chịu trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc, trƣớc nhân dân. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 1 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Theo Mác tƣ tƣởng căn bản không thể thực hiện đƣợc cái gì hết. Muốn thực hiện đƣợc tƣ tƣởng cần có những con ngƣời sử dụng lực lƣợng thực tiễn. Phát triển tƣ tƣởng của Mác- Ăng ghen, Lênin đã nhiều lần nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tổ chức, cán bộ. Ngƣời cho rằng tổ chức cán bộ là hai vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau. Để xây dựng tổ chức đƣa nó vận hành có hiệu quả đòi hỏi ngƣời cán bộ lãnh đạo, tổ chức phải có năng lực, có tài tổ chức. Vì vậy ngƣời coi trọng công tác kiểm tra, đào tạo, bồi dƣỡng, phát hiện cán bộ có tài. Trong sự nghiệp cách mạng của dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá vai trò to lớn của ngƣời cán bộ. Ngƣời nói: “Cán bộ là ngƣời đem chính sách của Đảng, của chính phủ để giải thích cho dân rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho chính phủ biết rõ để đặt chính sách cho đúng”. Ngƣời còn nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,… công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Tốt hay kém ở đây chính là năng lực và phẩm chất của ngƣời cán bộ. Ngƣời cán bộ phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng thì mới hoàn thành nhiệm vụ, cốt lõi của đạo đức ngƣời cán bộ cách mạng là “cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô, tƣ”. Còn tài năng của ngƣời cán bộ Đảng viên, theo Bác thì phải đƣợc thể hiện ở chỗ: Có trình độ tri thức khoa học đƣợc rút ra từ thực tiễn hoạt động cách mạng và hoạt động thực tiễn của cán bộ, Đảng viên, nó vừa là phƣơng tiện, vừa là phƣơng pháp khoa học giúp cán bộ, Đảng viên vận dụng và giải quyết thắng lợi các vấn đề đặt ra trong cuộc sống . Tại hội nghị trung ƣơng tháng 5 năm 1941 Bác chỉ rõ: “Việc đào tạo cán bộ nay đã trở thành một công tác gấp rút, không thể bỏ qua một giờ, một phút. Các cán bộ chỉ huy của Đảng, Nhà nƣớc phải đặc biệt chú ý đến công tác này”. Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII đã xác định về tiêu chuẩn của ngƣời lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới nhƣ sau: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 2 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trƣờng của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tƣởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Có năng lực dự báo và định hƣớng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đƣờng lối chính sách, pháp luật; thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm , đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc. - Gƣơng mẫu về đạo đức, lối sống. Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết nội bộ, không tham nhũng và đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn liền mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân tín nhiệm. - Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ đáp ứng yêu cầu đƣợc giao. Đã học tập có hệ thống ở các trƣờng của Đảng, nhà nƣớc và đoàn thể nhân dân; trải qua các hoạt động thực tiễn có hiệu quả. Tại Hội nghị TW 3 (khoá VIII) , Đại hội X, Đại hội XI, Đảng ta đặt ra những yêu cầu mới trong công tác cán bộ và xác định những phƣơng hƣớng và giải pháp cụ thể nhằm thực hiện chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Quan điểm này đƣợc thể hiện rõ trong các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc các thời kỳ. Trong năng lực công tác của cán bộ quản lý, năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc là một năng lực quan trọng, giúp cho cán bộ quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, hệ lụy của nó ảnh hƣởng tới sự phát triển của tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Trong mỗi giai đoạn của quá trình quản lý, các chức năng quản lý Nhà nƣớc lại đƣợc vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo khác nhau, có sự phối hợp thống nhất và đồng bộ với nhau. Trong quá trình quản lý đơn vị cơ sở, đặc biệt là quản lý cấp xã, năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc sẽ giúp cán bộ quản lý cấp xã biết lập kế hoạch quản lý các hoạt động của địa phƣơng, tổ chức các nguồn lực để Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 3 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ thực hiện kế hoạch và chỉ đạo có hiệu quả kế hoạch đã đề ra, đồng thời kiểm tra, đánh giá những kết quả đạt đƣợc trong thực hiện nội dung quản lý hành chính Nhà nƣớc trên địa bàn xã, khắc phục đƣợc những sự cố bất thƣờng trong quản lý trên địa bàn cấp xã. Vì vậy chúng tôi chọn đề tài: “Tổ chức bồi dưỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước cho cán bộ quản lý cấp xã Huyện Sông Lô - Tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực trạng về năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã, tác giả luận văn đề xuất các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng của Giám đốc trung tâm bồi dƣỡng cán bộ cấp Huyện nhằm bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã Huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc, trên cơ sở đó nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý cấp cơ sở. 3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Năng lực quản lý của ngƣời cán bộ quản lý cấp xã và quá trình tổ chức bồi dƣỡng cán bộ quản lý cấp xã. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã của Giám đốc Trung tâm bồi dƣỡng huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã. - Khảo sát thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc. - Đề xuất các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 4 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5. Giả thuyết khoa học Hiệu quả quản lý cấp xã phụ thuộc vào năng lực của cán bộ nói chung và phụ thuộc vào năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ nói riêng, hiện nay hoạt động quản lý cấp xã ở Huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc chƣa tốt do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân hạn chế về năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc. Nếu đánh giá đúng thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã, xây dựng nội dung và hình thức, phƣơng pháp và huy động nguồn lực tổ chức bồi dƣỡng phù hợp thì sẽ góp phần nâng cao năng lực cho cho cán bộ quản lý cấp xã một cách khoa học, sát thực, đáp ứng yêu cầu công việc. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu sau: 6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phƣơng pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo xã, cán bộ quản lý cấp xã và nhân dân của một số xã nhằm thu thập thông tin. - Phƣơng pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia để xem xét rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu. - Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm trong quản lý cấp xã và tổng kết kinh nghiệm tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý cấp xã. - Phƣơng pháp nghiên cứu sản phẩm về việc thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc và sản phẩm của hoạt động tổ chức bồi dƣỡng của TTBD Chính trị huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 5 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ Dùng phƣơng pháp toán thống kê để sử lý, tổng hợp số liệu thu đƣợc, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát. 7. Phạm vi nghiên cứu Tác giả luận văn nghiên cứu tổ chức bồi dƣỡng các năng lực thực hiện chức năng quản lý Nhà nƣớc, bao gồm năng lực lập kế hoạch quản lý, năng lực tổ chức, năng lực chỉ đạo, năng lực kiểm tra, đánh giá cho cán bộ quản lý trong hoạt động bồi dƣỡng thƣờng xuyên nâng cao năng lực cho cán bộ cấp xã của huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc. Khảo sát trên cán bộ quản lý của 5 xã và cán bộ quản lý cấp huyện. 8. Cấu trúc luận văn Luận văn gồm 3 phần: Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị luận văn gồm 3 chƣơng. Chƣơng 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã Chƣơng 2: Thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc Chƣơng 3: Biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 6 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ 1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề Có nhiều công trình nghiên cứu về bồi dƣỡng năng lực thực hiện cho cán bộ, giáo viên. Tác giả Tian Ye (Trung Quốc) đề cập đến chƣơng trình phát triển năng lực thực hiện cho giảng viên trong các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề ở Bắc Kinh - Trung Quốc, đây là một dự án đặc biệt của chính quyền địa phƣơng nhằm mục đích cải thiện việc giảng dạy ở bậc chuyên nghiệp. Trong đó, năng lực thực hành sƣ phạm của giảng viên đƣợc đặc biệt quan tâm. Uỷ ban Giáo dục thành phố Bắc Kinh (Trung Quốc) và sở Tài chính hợp tác tiến hành các dự án từ năm 2007 đến năm 2010. Chƣơng trình phát triển năng lực thực hiện bao gồm chín kế hoạch, bao gồm: Đào tạo tại chức, xây dựng đội ngũ giảng viên, xây dựng cơ sở vật chất, tuyển dụng giảng viên trợ giảng, … Chƣơng trình đƣợc tiến hành trong tất cả các trƣờng đào tạo kỹ thuật - dạy nghề ở Bắc Kinh để nâng cao chất lƣợng tổng thể và phát triển giáo dục và đào tạo nghề. Ở nhiều nƣớc châu Á nhƣ Singapore, Ấn Độ, Philippin, Brunei, Malaixia, Hàn Quốc, Nhật Bản,… phƣơng thức đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện cũng đã và đang vận dụng ở các mức độ khác nhau. Các bộ chƣơng trình kế hoạch đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện cho các trƣờng chuyên nghiệp, nhất là các trƣờng kỹ thuật, đã đƣợc soạn thảo và sử dụng có kết quả trong một vài năm trở lại đây. Nhìn một cách khái quát có thể nhận thấy điểm nổi bật của các chƣơng trình này là đào tạo nhằm việc hình thành các kiến thức và kỹ năng để ngƣời học có thể thực hiện đƣợc, có năng lực vận dụng ngay vào thực tiễn . Đề tài cấp Bộ B93-52-24: “Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề”, tác giả Nguyễn Đức Trí (Viện Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 7 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nghiên cứu và phát triển giáo dục, nay là Viện khoa học Giáo dục Việt Nam) đã nêu lên những quan điểm về đào tạo theo tiếp cận năng lực thực hiện . Theo nghiên cứu này, một số khái niệm, quan điểm về năng lực thực hiện cũng nhƣ đào tạo theo năng lực thực hiện đã đƣợc làm rõ. Đây là cơ sở lý luận cho việc phát triển phƣơng thức đào tạo này ở Việt Nam. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chỉ tập trung phục vụ cho việc phát triển các chƣơng trình dạy nghề theo năng lực thực hiện mà chƣa mở rộng cho lĩnh vực đào tạo đại học, nhất là tại các trƣờng Đại học sƣ phạm. Tác giả Nguyễn Ngọc Hùng: “Các giải pháp đổi mới quản lý dạy học thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho sinh viên sư phạm kỹ thuật”, đã làm rõ các khái niệm, phân tích những đặc điểm của phƣơng thức đào tạo tiếp cận năng lực thực hiện, sự khác biệt so với đào tạo truyền thống, chỉ ra những yếu cầu khách quan phải đổi mới quản lý dạy học thực hành, từ đó đã tiến hành đánh giá thực trạng nội dung, xác định những yếu kém, đƣa ra những đề xuất và thực nghiệm 3 giải pháp đổi mới quản lý dạy học thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho sinh viên sƣ phạm kỹ thuật. Trong các nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý Giáo dục (QLGD) nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ QLGD tại các trƣờng trung học cơ sở, góp phần nâng cao hiệu quả QLGD ở địa phƣơng trong giai đoạn đổi mới. Đã có một số đề tài nghiên cứu nhƣ: - Luận văn thạc sĩ: Thực trạng, phƣơng hƣớng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh, của Nguyễn Công Duật - năm 2000; - Một số giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý quá trình dạy học của hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở tỉnh Quảng Ninh, của Hà Văn Cung - năm 2000; Gần đây có tác giả Vũ Liên Oanh nghiên cứu tổ chức bồi dƣỡng kĩ năng hoạt động xã hội cho cán bộ Hội phụ nữ cấp huyện của tỉnh Quảng Ninh, luận văn thạc sĩ năm 2013. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 8 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Nguyễn Thị Hoa nghiên cứu bồi dƣỡng kĩ năng dạy học hợp tác cho giảng viên giảng dạy tại trung tâm chính trị tỉnh Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ năm 2013. Ngoài ra còn có nhiều đề tài khác nghiên cứu bồi dƣỡng cán bộ quản lý và bồi dƣỡng giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp, chƣa có một công trình nào nghiên cứu về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã dƣới vai trò tổ chức của Giám đốc trung tâm bồi dƣỡng cấp Huyện, vì vậy mà chúng tôi chọn đề tài “ Bồi dưỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô, - Tỉnh Vĩnh Phúc” để nghiên cứu. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Bồi dưỡng Theo Từ điển tiếng Việt 2000 (Hoàng Phê chủ biên), khái niệm bồi dƣỡng đƣợc hiểu bồi bổ, nuôi dƣỡng thêm (ví dụ: Tăng thêm sức khoẻ bằng chất bổ ăn uống đầy đủ để bồi dƣỡng sức khoẻ; tăng thêm năng lực và phẩm chất: nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, bồi dƣỡng kỹ năng, bồi dƣỡng đạo đức...). Trong công tác cán bộ và hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc: Bồi dƣỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, ngƣời lao động trong một tổ chức hành chính nhà nƣớc, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, khi mà những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo trƣớc đây đã lạc hậu hoặc không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó. Trong công tác cán bộ của Đảng và thực tế xã hội, khái niệm “bồi dƣỡng” thƣờng đi kèm với cụm từ “Đào tạo, bồi dƣỡng”. Đảng ta luôn đặt vấn đề quan trọng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra ngày càng cao của xã hội, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Theo đó, đào tạo đƣợc xem nhƣ là một quá trình làm cho ngƣời ta “trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dƣỡng đƣợc xác định là quá trình làm cho con ngƣời “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Nhƣ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 9 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vậy, xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thƣờng là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ đƣợc đào tạo, còn bồi dƣỡng thƣờng chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dƣỡng. Việc tách bạch khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dƣỡng. Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, bồi dƣỡng đƣợc xác định nhƣ là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan. Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, "Đào tạo, bồi dƣỡng" chính là việc tổ chức những cơ hội cho ngƣời ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con ngƣời, là cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức. Đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến con ngƣời trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Nhƣ vậy, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, rèn luyện, trải nghiệm. Việc học tập, rèn luyện này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Với quan niệm nhƣ trên thì hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tới các mục đích sau: Phát triển năng lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ. Giúp cán bộ, công chức, viên chức luôn phát triển để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai của tổ chức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 10 http://www.lrc-tnu.edu.vn/