Tài liệu Tieu luan phan tich danh gia cong chuc quan ly cua co quan don vị

MỤC LỤC I. PHẦN MỞ ĐẦU 3 II. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU 4 1. Khái niệm, phân loại, vai trò, yêu cầu 7 1.1. Quan niệm về công chức tại Việt Nam 7 1.2. Phân loại công chức 8 1.3 Vai trò của công chức QLNN về kinh tế 9 2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức QLNN về kinh tế 10 2.1. Yêu cầu về phẩm chất. 10 2.2. Yêu cầu về năng lực 11 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ Ở TẠI HUYỆN BÀU BÀNG HIỆN NAY 16 I. Quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế tại huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 16 1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội 16 1.2. Hạ tằng kỷ thuật 18 1.3. Công nghiệp - Đô thị 19 1.4. Thương mại – Dịch vụ 19 1.5 Nông nghiệp 19 1.6. Giáo dục 20 1.7. Y tế 20 2. Đặc điểm về kinh tế của huyện Bàu Bàng 21 3. Quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức QLNN về kinh tế giai đoạn 2014 – 2017 22 4. Chất lượng công chức QLNN về kinh tế ở huyện Bàu Bàng 22 5. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành trong Huyện Bàu Bàng. 23 2 II. Thực trạng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Bàu Bàng. 23 1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ giai đoạn 2014 - 2017. 23 2. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ quản lý huyện Bàu Bàng trong giai đoạn 2014 – 2017 23 3. Kết quả đạt được và những vấn đề hạn chế, tồn tại của công chức quản lý nhà nước tại huyện Bàu Bàng. 24 3.1 Kết quả đạt đươc 3.2 Hạn chế - tồn tại 25 25 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 26 III. PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 28 3 PHẦN MỞ ĐẦU “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [1] - Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy như vậy. Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị. Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều chính quyền, người đứng đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt công tác này. Đề tìm hiểu rõ hơn về vấn đề trong bài tiểu luận này tôi sẽ đưa ra một số nội dung “phân tích, đánh giá công chức quản lý huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương”. Trong quá trình thực hiện tiểu luận sẽ không tránh được những thiếu sót rất mong quý Thầy, Cô Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, Thầy Chủ nhiệm bộ môn, các anh,chị học viên đóng góp ý kiến để Tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian tới./. Trân trọng! 4 PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Lý luận chung về vấn đề nghiên cứu Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ và tiêu chuẩn để đánh giá, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là một trong những nội dung quan trọng trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng của Người. Đó chính là mẫu hình của người đứng đầu một cơ quan, đơn vị hoặc một địa phương. Theo truyền thống tốt đẹp của mấy ngàn năm lịch sử dựng nước và giữ nước, những tiêu chí đó đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh tổng kết, bổ sung, nâng lên thành những tiêu chí lý luận để đánh giá người cán bộ lãnh đạo. Vấn đề đánh giá cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý trong tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh có một vị trí cực kì quan trọng. Vì nó là điểm khởi đầu làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: đánh giá cán bộ là xác định đúng ai tốt, ai xấu, mặt nào mạnh, mặt nào yếu; khả năng công tác của họ thế nào để từ đó mà bố trí, sử dụng cho "đúng người, đúng việc". Khi đánh giá cán bộ phải có quan điểm khách quan, toàn diện, biện chứng và làm thường xuyên để gắn với quá trình hoạt động của người cán bộ. Người cho rằng, con người là sản phẩm của hoàn cảnh xã hội khách quan, những hoàn cảnh khách quan không tác động, tạo ra con người như mọi cá nhân giống nhau. Chính điều đó đã tạo nên một xã hội phong phú, đa dạng với những nhân cách, hành động khác nhau. Ví dụ: có người lúc phong trào lên thì hăng hái tham gia, lúc phong trào cách mạng gặp khó khăn thì hoang mang, dao động, thậm chí phản bội, đầu hàng. Những người như thế thường tỏ ra ngoan ngoãn, hăng hái nhằm che đậy việc làm sai trái của mình. Nếu tổ chức và những người lãnh đạo không đi sâu sát, xem xét kỹ thì sẽ có nhận xét, đánh giá cho họ là người tốt. Điều đó thật tai hại, thậm chí gây tổn thất lớn cho Đảng, cho cách mạng. Ngược lại có những cán bộ có thể có lúc trước đã có sai lầm, nhưng không phải họ sai lầm mãi. Đó là người rất mực trung thành với Đảng với dân. Vậy, nếu đánh giá theo cảm tính, mặc cảm thì sẽ không khuyến khích được cán bộ làm việc tốt. Vì vậy, Người nhắc nhở: "Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ..." [1]. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã để lại di sản quý báu cho Đảng ta là khoa học và nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ. Nhấn mạnh sự cần thiết phải đánh giá cán bộ vào những lúc cách mạng có sự chuyển giai đoạn. Người chỉ rõ có trường hợp 5 trong kháng chiến thì chiến đấu anh dũng. Nhưng khi sống trong cuộc sống thành thị thì lại mất lập trường và sa vào con đường tội lỗi. Ngay từ lâu, Người đã cảnh báo cán bộ chú ý bom đạn địch không nguy hiểm bằng "đạn bọc đường". Vì nó hại mình mà mình không nhìn thấy nó. Đồng thời, Người đã chỉ ra cho cán bộ phòng tránh và nhận diện loại cán bộ "giữ các địa vị, cố tranh cho được làm uỷ viên này, chủ tịch kia... lo ăn ngon, mặc đẹp, lo chiếm của công làm của tư, lợi dụng địa vị và công tác của mình mà buôn bán phát tài, lo việc riêng hơn việc công, đạo đức cách mạng thế nào, dư luận chê bai thế nào cũng mặc" [2]. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ ra việc đánh giá cán bộ trước hết thuộc về Đảng. Bởi vì, Đảng ta là Đảng cầm quyền. Đảng là người lãnh đạo, tổ chức toàn bộ quá trình cách mạng. Vì vậy, cơ quan quản lý cán bộ, cấp uỷ quản lý đảng viên có thẩm quyền. Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới; thủ trưởng đánh giá nhân viên. Quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên. Cán bộ, đảng viên và cấp uỷ đánh giá quần chúng. Sự đánh giá đó là nhiều chiều, nhiều mối quan hệ qua lại để có những nhận xét, đánh giá xác đáng. Người đã chỉ ra hạn chế của Đảng trong việc đánh giá cán bộ, đảng viên. Trong "sửa đổi lối làm việc " viết vào tháng 10-1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết như sau: "Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành một cách thường xuyên xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to". Như vậy, Đảng không thể không đánh giá cán bộ một cách thường xuyên liên tục. Đồng thời, Đảng không đánh giá cán bộ là Đảng mắc phải khuyết điểm lớn. Người yêu cầu Đảng phải "nuôi dạy" cán bộ cho tốt, không nên "nuông chiều" hoặc"bỏ mặc cán bộ". Đánh giá cán bộ thuộc về trách nhiệm của chính đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp uỷ các cấp. Đánh giá cán bộ phải là người đủ tư cách, có trách nhiệm, có lương tâm. Người làm công tác tổ chức, đánh giá cán bộ thì trước tiên phải biết tự đánh giá mình một cách đúng đắn. Bởi vì có một lô gic và biện chứng: "Nếu không biết sự phải trái ở mình thì chắc không thể nhận rõ cán bộ tốt hay xấu". Người đã vạch ra và phê phán một số chứng bệnh của cán bộ lãnh đạo khi đánh giá cán bộ cấp dưới như: tự cao tự đại, ưa phỉnh nịnh, đem lòng yêu, ghét hoặc hẹp hòi, ích kỷ cá nhân mà gán ghép cho mọi người. Vậy, muốn đánh giá đúng cán bộ, người cán bộ lãnh đạo cấp trên phải biết tự sửa mình trước để hoàn thiện mình; và khi người lãnh đạo càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng đắn. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Biện pháp quan trọng khi đánh giá cán bộ là đánh giá, chọn lọc cán bộ một cách khách quan. Mặt khác, khi đánh giá cán bộ là dựa vào tinh thần tự phê bình và phê bình. Đó là tinh thần tự kiểm điểm phê bình 6 của cá nhân người cán bộ lãnh đạo; sau đó được tập thể cấp uỷ và đơn vị góp ý kiến xây dựng theo tiêu chuẩn của người cán bộ cách mạng. Có như vậy mới tránh được bệnh chủ quan, phiến diện trong việc đánh giá cán bộ . Khi đề cập đến tiêu chuẩn để đánh giá cán bộ, Người cho rằng: "cán bộ nào, phong trào ấy". Đó chính là xuất phát từ yêu cầu thực tiễn công tác, lao động và học tập mà người cán bộ tham gia. Người cũng chỉ rõ: Nếu một đơn vị, một địa phương kém thì khó có thể đánh giá có một đội ngũ cán bộ tốt. Còn thường khi có một đội ngũ cán bộ tốt thì dứt khoát là đơn vị hoặc địa phương đó sẽ vững mạnh và khá tốt. Cụ thể khi đánh giá về tiêu chuẩn người cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: phải là người có đủ đức, tài. Đồng thời, Người cũng nêu rõ mối quan hệ biện chứng của hai yếu tố đó: Có tài mà không có đạo đức cách mạng thì tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Ngược lại, có đạo đức tốt nhưng không có tài thì làm việc gì cũng khó. Người nêu cao giá trị truyền thống của dân tộc đó là cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Đó chính là phẩm chất quan trọng hàng đầu đối với bất kỳ một người cán bộ nào trong tất cả các tiến trình của lịch sử cách mạng Việt Nam. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sáng suốt và nghiêm khắc chỉ ra nguy cơ tham nhũng - một "bệnh" nguy hiểm của một bộ phận cán bộ có chức có quyền, làm hỏng đội ngũ cán bộ cách mạng. Vì vậy, Người đã cảnh báo để cán bộ cảnh giác đề phòng và nên tránh xa những hiện tượng tiêu cực đó. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định có đánh giá đúng cán bộ mới có cơ sở để bố trí, sử dụng cán bộ đúng vào những công việc và vị trí phù hợp. Trong tư tưởng Hồ Chí Minh cho rằng: Người làm việc ở cơ quan đánh giá cán bộ nhất là những người đứng đầu phải là người có phẩm chất đạo đức trong sáng, gương mẫu, có tinh thần tự phê bình và phê bình đúng đắn. Người chỉ rõ: "muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãi một cách đúng đắn các hạng người, trước hết phải sửa những khuyết điểm của mình.[3]. Người còn dạy rằng: trong việc đánh giá, nhận xét cán bộ. " Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không "[4]. Trong quá trình đánh giá cán bộ cũng cần phải tính đến lợi ích của Đảng, của dân tộc. Bởi vì, bất kỳ việc đánh giá một cán bộ lãnh đạo, quản lý nào cũng đều nhằm thực hiện phục vụ trực tiếp hoặc gián tiếp cho một yêu cầu nào đó. Như vậy việc đánh giá cán bộ mới có ý nghĩa. Song cũng với yêu cầu này mà công tác đánh giá cán bộ thực hiện tốt trong những năm qua. Chẳng hạn như muốn đề bạt, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ thì phải thực hiện việc đầu tiên là lên kế hoạch, đánh giá, nhận xét về một cán bộ nào có những mặt mạnh, mặt yếu nào. Từ đó mới 7 sắp xếp, luân chuyển vào vị trí công tác thì mới phù hợp. Nhất là ở những cương vị chủ chốt phải lãnh đạo, quản lý những lĩnh vực yêu cầu chuyên môn, sở trường thì nhất thiết phải nắm, hiểu được khả năng chuyên môn của cán bộ đó đến mức độ nào để có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Như vậy, đánh giá cán bộ còn phải do yêu cầu công việc, lợi ích của Đảng, nhân dân để đánh giá, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ vào vị trí công việc mới. Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhắc nhở: "cất nhắc cán bộ phải vì công tác, tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế, nhất định công việc chạy. Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích nể nang, nhất định không ai phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với đồng bào" [5]. Từ cơ sở lý luận đến thực tiễn cho thấy: việc đánh giá cán bộ có ý nghĩa và vai trò rất quan trọng nhưng để đánh giá được đúng cán bộ cũng là một việc vô cùng khó khăn. Hồ Chủ tịch cũng đã đề cập đến vấn đề này và khẳng định: "biết người cố nhiên là rất khó". Trong thời gian qua, thực hiện sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước trong xây dựng đội ngũ cán bộ, Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện nhận xét đánh giá cán bộ ngày càng dân chủ, khách quan, công khai hơn trước. Nhưng vẫn còn là việc đánh giá chung chung ở một số cơ quan cấp uỷ đảng và chủ yếu nêu ưu điểm. Có tình trạng còn né tránh. Việc đánh giá cán bộ hàng năm có khi chưa được bổ sung lưu giữ vào hồ sơ cán bộ. Như vậy, vô hình chung là đã buông lỏng quản lý cán bộ, theo dõi cán bộ sẽ không được liên tục, hệ thống và sẽ khó khăn cho việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều động, luân chuyển cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: "trước khi cất nhắc cán bộ, phải nhận xét rõ ràng. Chẳng những xem xét công tác của họ mà còn phải xét cách sinh hoạt của họ. Chẳng những phải xem xét cách nói, cách viết của họ mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Phải biết ưu điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không nên chỉ xem công việc của họ trong một lúc, mà phải xem công việc của họ từ trước đến nay. Biết rõ ràng cán bộ, mới có thể cất nhắc cán bộ một cách đúng mực "[6]. 1. Khái niệm, phân loại, vai trò, yêu cầu 1.1. Quan niệm về công chức tại Việt Nam Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX). Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế công chức vào ngày 20/5/1950. Theo đó, công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân 8 tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ quy định”. Sắc lệnh 76 quan niệm về công chức rất hẹp, chỉ bao gồm những người làm việc cho các cơ quan của Chính phủ. Trong những năm xây dựng CNXH ở miền Bắc, đấu tranh thống nhất nước nhà và ngay cả sau ngày đất nước thống nhất (1975), nhà nước ta thực hiện cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nước XHCN Liên Xô và Đông Âu. Tất cả những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước đều được gọi chung là cán bộ công nhân viên chức. Theo quan điểm này thì khái niệm công chức không được xác định. Cán bộ, công nhân viên là những người được tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nước, lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức xã hội mà nhà nước cấp biên chế. Cán bộ và nhân viên trong thời kỳ này được phân biệt thông qua trình độ và tuyển dụng thông qua cơ chế xét tuyển. Những người có trình độ từ trung cấp trở lên gọi là cán bộ, còn lại những người có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên. Từ khi đất nước đổi mới, quan niệm về công chức được định hình lại. “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch công chức, bậc công chức, được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Điều 1 Nghị định 169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nước CHXN Việt Nam). 1.2. Phân loại công chức Quan niệm công chức QLNN về kinh tế Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thỡ một số đối tượng công chức được quan tâm và có vai trò hết sức quan trọng gúp thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước đó chính là đội ngũ công chức QLNN về kinh tế. Các công chức QLNN về kinh tế mang đầy đủ những đặc trưng cơ bản của một công chức nói chung và họ là những công chức làm việc trong lĩnh vực QLNN về kinh tế thuộc bộ máy hành chính nhà nước. Theo quy định của pháp luật, công chức làm việc ở các cơ quan, lĩnh vực khác nhau, để phục vụ cho việc nghiên cũng như QLNN đối với công chức, đó có 9 những cách phân loại công chức theo từng hệ tiêu chí. Các tiêu chí phân loại này áp dụng với cả công chức nói chung và công chức QLNN về kinh tế nói riêng. - Phân loại theo vị trí công tác của công chức, bao gồm: + Công chức lãnh đạo, đây là đội ngũ công chức có vị trí đặc biệt quan trong trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế, là người đứng đầu tổ chức kinh tế của nhà nước, có thẩm quyền ra các quyết định quản lý trong lĩnh vực do mình phụ trách và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các quyết định hành chính và hành vi hành chính của mình. Bên cạnh đó, họ cũng là người đại diện cho quyền lợi hợp pháp của tập thể nguời lao động mà họ lãnh đạo. Trách nhiệm của các công chức lãnh đạo về kinh tế là giải quyết những vấn đề chung cho sự phát triển của cả hệ thống mà họ thực hiện chức năng quản lý, họ tập trung thực hiện những vấn đề chính yếu và mang tầm vĩ mô. + Công chức chuyên môn - chuyên gia, đây là những người được đào tạo chuyên môn và có sự am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó, họ là các chuyên viên đảm trách các vấn đề về chuyên môn. Các chuyên gia này ngày càng có vai trũ quan trọng trong bộ máy QLNN về kinh tế và họ là những người tham mưu, giúp việc cho công chức lãnh đạo trong quá trỡnh ra quyết định quản lý. + Nhân viên tác nghiệp trực tiếp, đây là đội ngũ công chức có mặt ở hầu hết các cấp quản lý kinh tế khác nhau, các khâu khác nhau của quá trình quản lý. Họ là những người tinh thông nghiệp vụ, trực tiếp tham gia vào các công việc cụ thể và họ là người chuẩn bị các thông tin đầy đủ và chính xác cho các chuyên gia và các công chức lãnh đạo trong việc ra các quyết định quản lý. 1.3 Vai trò của công chức QLNN về kinh tế Trong hoạt động QLNN núi chung và hoạt động QLNN về kinh tế nói riêng thì nhân tố con người là một trong 5 yếu tố có tính chất quyết định đến hiệu lực và hiệu quả của quá trình quản lý. Xét cả về mặt lý luận và thực tế tfhi yếu tố con người được coi là yếu tố quan trọng nhất vì con người là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phỏt triển xã hội, đồng thời con người cũng là mục đích của hoạt động quản lý. Trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, con người luôn được đặt vào vị trí trung tâm của mọi sự thay đổi vì nó được xem là nguồn lực quan trọng khai thông mọi nguồn lực khác. Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế của thế giới, nhiều quốc gia đã nhận ra một vấn đề mang tính nền tảng, đó là nhân tố con người. Vị trí quan trọng của con người trong chiến lược phát triển kinh tế sôi động của các quốc gia 10 đó trong những năm qua đã được khẳng định và đã ghi nhận một nguyên lý: “Ngày nay, mức độ giàu nghèo của một quốc gia không chỉ phụ thuộc vào tài nguyên mà còn phụ thuộc vào lao động trí tuệ, vào sự chuẩn bị về đội ngũ lao động, hệ thống đào tạo, trình độ văn hoá và dân trí. Trong sự phát triển sôi động ấy có ba nhân vật trung tâm quyết sự thành đạt, thịnh vượng hay trì trệ của một quốc gia là: “Chính khách, đội ngũ chuyên gia và cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế”. Rõ ràng nhân tố con người nói chung, cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng là vấn đề quan trọng, nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Bất cứ chính sách công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công" [7]. Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế suy cho cùng là do con người quyết định. Sự vận hành của hệ thống các chính sách và công cụ quản lý kinh tế vĩ mô được tiến hành trong khuôn khổ hệ thống thể chế và phụ thuộc vào guồng máy hoạt động của bộ máy nhà nước. Công chức quản lý kinh tế là người vận hành, điều khiển và thực thi chính bộ máy đó. Nói cách khác, tính hiệu quả của hệ thống các chính sách, công cụ quản lý kinh tế vĩ mô phụ thuộc vào 2 điều kiện cơ bản: - Thứ nhất, cơ chế vận hành của nền kinh tế. - Thứ hai, khả năng và trình độ của đội ngũ công chức quản lý . Hai yếu tố này có mối quan hệ tương tác với nhau và có liên quan tới hàng loạt các nhân tố kỹ thuật, văn hoá, xã hội, trong đó khả năng trình độ của đội ngũ công chức quản lý kinh tế đóng vai trò quyết định nhất [8]. Quan hệ của công chức quản lý kinh tế với cơ chế quản lý là mối quan hệ phức tạp. Công chức quản lý trực tiếp tạo lập ra cơ chế quản lý nhưng đến lượt nó, cơ chế quản lý lại tác động trở lại, chi phối việc hình thành, phát triển bộ máy và cán bộ. Cơ chế quản lý dân chủ, khoa học là sản phẩm của trí tuệ. Nó phát huy được mọi khả năng sáng tạo, tái sản xuất ra bộ máy và công chức quản lý tài năng, hiệu quả bộ máy và cán bộ đó lại tiếp thu, hoàn thiện cơ chế quản lý dân chủ, khoa học hơn. Ngược lại cơ chế quản lý quan liêu là sản phẩm của bộ máy, cán bộ quan liêu nó cản trở mọi tài năng sáng tạo, kìm hãm sự phát triển kinh tế - xã hội của cả đất nước. Bộ máy cán bộ quan liêu lại tiếp tục sản xuất ra cơ chế quản lý quan liêu, thiếu dân chủ. Đó là cái vòng luẩn quẩn rất nguy hiểm, có thể làm cho đất nước trì trệ kém phát triển, thậm chí dẫn đến khủng hoảng và suy tàn. Do nhiều nguyên nhân, nhiều yếu tố khác nhau, đặc biệt là sự tồn tại của cơ chế quan liêu. Cuộc đấu 11 tranh gay go quyết liệt giữa hai xu hướng đổi mới và trì trệ, tích cực và tiêu cực, được biểu hiện dưới nhiều hình thức và mức độ khác nhau trong tất cả lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Đó cũng là cuộc đấu tranh trong đội ngũ công chức quản lý , thậm chí là sự đấu tranh trong bản thân mỗi người cán bộ. Hiện nay xu hướng tích cực, đổi mới theo quan điểm đúng đắn của Đảng đã được khẳng định, thành một xu thế tất yếu nhưng vẫn còn những hạn chế, chưa đồng bộ đang đòi hỏi phải được bổ sung hoàn thiện và tiếp tục cải cách một cách mạnh mẽ hơn, triệt để hơn. Điều đó đặt ra yêu cầu rất nặng nề, và cấp bách đối với đội ngũ công chức quản lý kinh tế. - Công chức quản lý trực tiếp thực hiện và góp phần hoàn thiện đường lối đổi mới. Xây dựng đường lối đổi mới đã là quan trọng, nhưng thực hiện đường lối đó, biến thành những kết quả hiện thực trong đời sống xã hội lại càng quan trọng hơn. Nếu không được triển khai thực hiện tốt thì những quan điểm đường lối đúng đắn đó vẫn chỉ là những ý tưởng, sự mong muốn tốt đẹp. Ở CHNCND Lào hiện nay, cơ chế quản lý kinh tế cũ đã căn bản bị xoá bỏ, nhưng cơ chế thị trường chưa phát triển đầy đủ, chưa đồng bộ nờn cũn nhiều rối loạn và nhiều tiêu cực. Cơ chế quản lý mới đang hình thành và trong tình trạng vận động, phát triển. Quan điểm đổi mới kinh tế mới là tầm định hướng lớn, quá trình triển khai đòi hỏi tính chất thử nghiệm, cần có những điều chỉnh, sửa sai rất quan trọng. Đây là một thực tế rất khó khăn phức tạp, đòi hỏi đội ngũ công chức quản lý kinh tế, những người trực tiếp triển khai, thực hiện đường lối đổi mới phải biến đường lối thành hiện thực vừa góp phần quan trọng vào điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện đường lối đổi mới. Trong điều kiện đó hiệu lực của bộ máy và năng lực của công chức quản lý trực tiếp quyết định sự thành công của công cuộc đổi mới. - Công chức quản lý kinh tế trực tiếp tạo lập môi trường, sử dụng các công cụ kinh tế quan trọng để tác động, quản lý, điều tiết nền KTTT. Trong cơ chế cũ sự tác động này chủ yếu bằng mệnh lệnh, kế hoạch tập trung cao độ, sự hoạt động của nền kinh tế phụ thuộc vào công tác kế hoạch, không có và không cần các công cụ điều tiết, thực lực kinh tế theo đúng nghĩa đầy đủ. Chuyển sang nền kinh tế nhiều thành phần, sự tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế chủ yếu phải là sự tác động kinh tế, vừa phải tạo môi trường vừa phải sử dụng các công cụ quản lý kinh tế quan trọng như tài chính, tiền tệ, doanh nghiệp lớn để điều tiết sự vận động của toàn bộ nền kinh tế. Định hướng phát triển và hiệu quả hoạt động của toàn bộ nền kinh tế trực tiếp do việc sử dụng các công cụ, nguồn lực kinh tế chi phối và việc điều chỉnh, vận động hàng ngày của đời sống kinh tế - xã hội. 12 2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức QLNN về kinh tế 2.1. Yêu cầu về phẩm chất. Được thể hiện trên 2 mặt: phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức. a. Về phẩm chất chính trị Biểu hiện phẩm chất chính trị của các cán bộ lãnh đạo về kinh tế là phải nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh tế xã hội, xây dựng CNXH theo quan điểm đổi mới của Đảng. Ở từng cấp quản lý, phải biết cụ thể hoá đường lối, quan điểm vào nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cụng hiến vào sự phát triển kinh tế của từng vùng, từng ngành, từng địa phương trong sự phát triển kinh tế của đất nước. Mặt khác, khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng công chức quản lý phải dựa vào việc xem người đó đó đóng góp, cống hiến được gì vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cho nhân dân, cho ngành, các yêu cầu về phẩm chất chính trị cho mỗi công chức quản lý cần phải có là: - Phải có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong tư tuởng và các công việc được giao. - Có ý chí và khả năng làm giầu cho cá nhân, tập thể và cho cả xã hội. - Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân đánh giá con người trong tổ chức do mình quản lý theo những tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị. b. Về phẩm chất đạo đức Một người cán bộ, lãnh đạo về kinh tế, trước hết phải sống và làm việc theo những tiêu chuẩn đạo đức của một công dân, phải lấy tiêu chuẩn đạo đức là sống và làm việc theo pháp luật và những tiêu chuẩn đạo đức cơ bản trong xã. Đồng thời với vai trò của một người cán bộ lãnh đạo, quản lý chuyên môn về kinh tế, tư cách là nhà lãnh đạo phải chăm lo công việc của đơn vị do mình quản lý, họ phải là tấm gương cho người dưới quyền, người lao động và nhân dân nói chung noi theo, do đó đòi hỏi mỗi công chức quản lý kinh tế phải là người liêm khiết, khiêm tốn, trung thực, thắng thắn, không vụ lợi, thực hiện sự bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm. 13 2.2. Yêu cầu về năng lực Năng lực là khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nhất định. Năng lực công chức quản lý kinh tế phải có là năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức quản lý. a. Về năng lực chuyên môn Khi chuyển sang nền KTTT, có rất nhiều sự thay đổi và nó cũng đặt ra rất nhiều thách thức, do đó đòi hỏi những nhà quản lý kinh tế phải có chuyên mụn mới có thể thực hiện có hiệu lực, hiệu quả công việc của mình. Trước hết, công chức quản lý kinh tế phải cú kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao quản lý, nhờ đó họ biết tập hợp các chuyên gia giỏi giao đúng việc và tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng chuyên môn của mình. Đồng thời họ phải có kiến thức về KTTT, nắm vững bản chất cũng như cơ chế vận động của nền kinh tế đó, nắm vững và có thể sử dụng các công cụ điều tiết thị trường trong quá trình quản lý của mình cũng như trong quá trình ra quyết định quản lý, họ sẽ có được sự quyết định đúng đắn nhất trên cơ sở các quyết định đó xuất phát từ thực tế sản xuất, kinh doanh, thực tế địa phương, thực tế đời sống kinh tế - xã hội, tránh giáo điều, sách vở. b. Về năng lực tổ chức quản lý Đội ngũ công chức quản lý là những người trực tiếp tổ chức, điều hành bộ máy quản lý để phối hợp với các cơ quan, tổ chức khác tiến hành các hoạt động kinh tế cụ thể. Do đó, đối với mỗi công chức quản lý về kinh tế cần có những yêu cầu cụ thể về năng lực quản lý và tổ chức, năng lực này thể hiện trên một số khía cạnh như năng lực thực tế, năng lực phân tích các tình huống quản lý, năng lực ra quyết sách và giải quyết các vấn đề, năng lực phối hợp hành động. Do đó khi là công chức quản lý về kinh tế thì phải là người có bản lĩnh, kiên quyết, nhạy bén, linh hoạt, khả năng quan sát, đặc biệt là phải có khả năng khái quát hoá mọi vấn đề trong phạm vi quản lý và tổ chức do mình quản lý. Là người năng động, sáng tạo, tháo vát, nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra để tận dụng mọi thời cơ thuận lợi cho tổ chức. Công chức quản lý kinh tế ở góc độ quản lý tổ chức phải biết sử dụng và khai thác triệt để mọi tiềm năng của tổ chức, đoàn kết được mọi người trong tổ chức hoạt động hết mình vì mục tiêu chung [28]. 14 Ngoài ra, các công chức quản lý kinh tế ở từng cấp, từng ngành khác nhau cần phải có kiến thức khác nhau theo từng lĩnh vực chuyên môn. Trong trường hợp người công chức quản lý kinh tế được đào tạo từ các trường không thuộc khối kinh tế nhưng khi làm các nhiệm vụ quản lý kinh tế thì phải được bồi dưỡng, đào tạo để bổ sung kiến thức về quản lý kinh tế trước khi bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý kinh tế, mức độ đào tạo, bồi dưỡng này tuỳ thuộc vào vị trí, yêu cầu của những vị trí được bổ nhiệm. Ngoài những kiến thức chung nhất về quản lý kinh tế thì đối với mỗi một đối tượng cụ thể cần xác định rõ cơ cấu kiến thức dành cho từng đối tượng. Chẳng hạn đối với những người quản lý những đơn vị có tính chất đa ngành thì họ phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức rộng, bao quát, có khả năng xây dựng chiến lược và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, hoạch định chính sách quản lý kinh tế, phương hướng đầu tư, hay nói cách khác họ phải có kiến thức liên ngành, trang bị đầy đủ kiến thức về cả kinh tế vĩ mô và kinh tế vi mô. Đối với những người quản lý ở những đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể thì họ phải có những kiến thức về quản trị kinh doanh cụ thể. + Về trình độ chuyên môn và cơ cấu Nhìn chung, đội ngũ công chức quản lý về kinh tế phải có trình độ tối thiểu là tốt nghiệp đại học và phải được bồi dưỡng về kiến thức khoa học quản lý. Đồng thời tuỳ thuộc vào chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng cấp, ngành để quy định cơ cấu trỡnh độ chuyên môn. + Về cơ cấu - Cơ cấu về độ tuổi phải bảo đảm sự kế tiếp liên tục giữa các thế hệ, không để tỡnh trạng cú sự hụt hẫng, xa cách giữa cỏc thế hệ trong tổ chức, và thiếu những thế hệ kế cận. - Cơ cấu về giới tính cần bảo đảm tỷ lệ nữ thích hợp trong các cơ quan quản lý về kinh tế. - Cơ cấu về thành phần dân tộc, nhất là tại các địa phương có nhiều dân tộc khác nhau. - Cơ cấu về phân bổ hợp lý đội ngũ công chức quản lý kinh tế ở các ngành, các cấp và các vựng lãnh thổ khác nhau. - Cơ cấu ngành nghề đào tạo ở từng cơ quan quản lý kinh tế ở trung ương và địa phương. 15 2.3 Yêu cầu về tác phong làm việc - Nghiêm túc trong công việc và thực hiện theo nguyên tắc dân chủ, những vấn đề quan trọng, công chức của ngành cần phải được thông qua, bàn bạc trong ban lãnh đạo, có sự phân công công việc, giao quyền và nghĩa vụ cho từng người một cách rõ ràng. - Làm việc có kế hoạch, có trọng điểm, có mục tiêu và tạo điều kiện trong việc tổ chức thực hiện, có sự kiểm tra và tổng kết đánh giá công việc, rút kinh nghiệm nhằm phát huy những mặt tốt, khắc phục những mặt yếu kém một cách kịp thời. - Biết phối hợp sự lãnh đạo của Đảng với việc tăng cường tính nghiêm minh của tổ chức chính quyền nhà nước và phát huy vai trò của các tổ chức quần chúng, kết hợp sự lãnh đạo theo ngành chiều dọc với trách nhiệm của tổ chức theo chiều ngang nhằm làm cho công việc được thực hiện một cách linh hoạt. - Biết lắng nghe ý kiến, gần gũi và biết học hỏi quần chúng, biết chăm lo và nâng cao đời sống cả về mặt vật chất và mặt tinh thần của quần chúng. 16 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ Ở TẠI HUYỆN BÀU BÀNG HIỆN NAY I. Quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế tại huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội 1.1. Về vị trí địa lý: Bàu Bàng có diện tích 340,02 km2, nằm ở phía Bắc tỉnh Bình Dương cách trung tâm tỉnh lỵ 30km, Tp HCM 60 km, các cảng Sông Đồng Nai 40-50km, sân bay Long Thành (Chính phủ đang nghiên cứu đầu tư) 80 km, cảng Cái Mép - Thị Vải khoảng 100km. Khí hậu nhiệt đới gió mùa với hai mùa trong năm (mùa mưa và mùa khô). Nhiệt độ từ 18oC-38oC, thời tiết thuận lợi, ít bị ảnh hưởng bởi thiên tai. Địa hình bằng phẳng, nền đất cứng, nguồn nước dồi dào phù hợp cho phát triển công nghiệp và nông nghiệp kỹ thuật cao. Hệ thống giao thông thuận lợi gồm: đường Quốc lộ 13 thuộc đường loại I quy mô 6 làn xe, các tuyến đường trong Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng được đầu tư hoàn chỉnh, kết nối đồng bộ Cùng với đó là các tuyến đường tỉnh như: ĐT750, ĐT 749A, ĐT749C, ĐT741B và các tuyến đường huyện đã được bê tông nhựa hóa kết nối thông suốt, thuận lợi cho giao thương, buôn bán. Trong tương lai, sẽ đầu tư thêm các tuyến đường: Đường Hồ Chí Minh sẽ được đầu tư hoàn chỉnh (ở phía Bắc của huyện), đường tạo lực Mỹ Phước – Bàu Bàng đi qua Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng kết nối đến đường Hồ Chí Minh, đường ĐT741B nâng cấp mở rộng thành đường vành đai 5 với quy mô 6 làn xe qua Khu Công nghiệp Tân Bình, đường nhánh Hồ Chí Minh qua xã Lai Uyên, Tân Hưng kết nối vào đường Mỹ Phước - Bàu Bàng, đường Bàu Bàng - Phú Giáo Bắc Tân Uyên kết nối với cảng Logistics Tân Uyên, đường xe lửa Sài Gòn - Lộc Ninh, tuyến metro Thành phố mới Bình Dương – Bàu Bàng. [10] 1.2. Hạ tằng kỷ thuật - Điện lưới quốc gia đã phủ khắp địa bàn huyện, hiện nay, ngoài trạm biến áp 220KV trong Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng thì trạm biến áp 110KV và 17 220KV cũng đang được đầu tư đáp ứng đầy đủ nguồn điện cho nhu cầu sản xuất và sinh hoạt. - Thông tin liên lạc đã được đầu tư đồng bộ và bao phủ khắp địa bàn với các nhà mạng như: Vinaphone, Mobiphone và Viettel - Cung cấp nước sạch: Hiện có Trạm cấp nước công suất 680 m3/ngày đêm xã Trừ Văn Thố, Nhà máy nước Bàu Bàng công suất 5.000 m3/ngày đêm tại Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng và đang triển khai xây dựng nâng công suất lên 30.000 m3/ngày đêm, sẽ đáp ứng nhu cầu sử dụng nước sạch cho các khu công nghiệp và nhân dân các vùng lân cận. 1.3. Công nghiệp - Đô thị Công nghiệp hiện nay, có 02 Khu Công nghiệp: - Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng diện tích 2.166 ha (1.000 ha đất công nghiệp và 1.166 ha đất đô thị, dịch vụ) đã được đầu tư hoàn chỉnh hạ tầng kỹ thuật, diện tích 1.000 ha đất công nghiệp cơ bản được lấp đầy và đã khởi công đầu tư mở rộng 1.000 ha đất công nghiệp (893ha thuộc huyện Bàu Bàng). - Khu Công nghiệp Tân Bình diện tích 352,49 ha (95,18 ha thuộc huyện Bàu Bàng) đã được đầu tư cơ sở hạ tầng sẵn sàng đón các nhà đầu tư, định hướng sẽ mở rộng thêm 800 ha về hướng Bàu Bàng (qua 02 xã Hưng Hòa và Tân Hưng) Ngoài ra còn có 02 Khu Công nghiệp Lai Hưng (600ha), Khu Công nghiệp Cây Trường (700ha) đã có chủ trương đầu tư của Thủ tướng Chính phủ và hiện Huyện và Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển công nghiệp - TNHH MTV (BECAMEX IDC CORP) đang xúc tiến triển khai thực hiện. [11] 1.4. Thương mại – Dịch vụ Hiện có Bến xe khách Bàu Bàng hoạt động vận chuyển hành khách và hàng hóa nội tỉnh và liên tỉnh; 09 chợ nông thôn phân bổ đều trên địa bàn các xã và 04 phòng giao dịch ngân hàng: SACOMBANK, AGRIBANK, BIDV, VIETCOMBANK. 1.5 Nông nghiệp Quỹ đất nông nghiệp với diện tích 58.536,5 ha chiếm 83,9% diện tích đất tự nhiên, cùng với nguồn nước dồi dào, đáp ứng cho đầu tư nông nghiệp kỹ thuật công nghệ cao, nhất là đầu tư theo hình thức trang trại. 18 Đến 31/10/2016, toàn huyện có 286 trang trại (171 trang trại chăn nuôi heo, 115 trang trại chăn nuôi gà) và đã có 12 cơ sở được chứng nhận VietGaph (02 trang trại trồng trọt, 10 trang trại chăn nuôi). [12] 1.6. Giáo dục Hệ thống giáo dục được quan tâm đầu tư hoàn chỉnh từ Mầm non đến Trung học phổ thông gồm 31 trường (03 trường ngoài công lập) và đã có 17 trường đạt chuẩn quốc gia). Hầu hết các trường đều được đầu tư xây dựng hiện đại, trang thiết bị dạy và học được trang bị đầy đủ đồng bộ đáp ứng nhu cầu học tập của con em nhân dân trong huyện và công nhân lao động. 1.7. Y tế Tất cả 7/7 xã có Trạm Y tế đạt chuẩn và có bác sĩ khám chữa bệnh. Trung tâm Y tế huyện đã được đầu tư cơ bản đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Bệnh viện huyện - quy mô 100 giường bệnh đang trong giai đoạn chuẩn bị đầu tư. Về hành chính và dân số: Huyện Bàu Bàng có 7 xã, 43 ấp với 92.558 nhân khẩu Bảng 2.1. Phân bố dân số của Huyện năm 2016 Đơn vị tính: người TT Tên xã Nam Nữ Tổng cộng Tỷ lệ 1. Long Nguyên 8.153 7.166 15.319 16.55 2. Lai Hưng 6.086 4.890 10.976 11.86 3. Lai Uyên 11.082 10.252 21.334 23.05 4. Tân Hưng 5.355 4.664 10.019 10.82 5. Hưng Hòa 6.217 5.569 11.786 12.73 6. Cây Trường 5.045 4.317 9.362 10.11 7. Trừ Văn Thố 7.280 6.482 13.762 14.87 Tổng cộng 49.218 43.340 92.558 100 2. Đặc điểm về kinh tế của huyện Bàu Bàng 19 Trong giai đoạn 2015 - 2017, giá trị sản xuất ngành công nghiệp huyện Bàu Bàng (theo giá so sánh 2014) đạt 15.804 tỷ đồng, tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2015 - 2017 là 9,74%; giá trị sản xuất (theo giá thực tế) ước đạt 20.673 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân là 19,69%. Toàn huyện có 226 dự án trong nước với tổng vốn đăng ký trên 3.251 tỷ đồng và 39 dự án nước ngoài với tổng vốn đăng ký hơn 355,648 triệu đô la Mỹ. Tổng mức bán lẻ hàng hóa ước đạt 2.543 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân 21,63%; dịch vụ lưu trú và ăn uống ước đạt 666 tỷ đồng, tốc độ tăng bình quân 20,83%. Tính đến nay, huyện Bàu Bàng có 525 dự án đầu tư trong và ngoài nước với tổng số vốn đăng ký 2,152 tỷ USD và 24.909 tỷ đồng. Cụ thể, giá trị sản xuất công nghiệp của huyện trong 6 tháng đầu năm 2017 ước đạt 3.705,9 tỷ đồng, tăng 9,4% so với cùng kỳ năm 2016. Bên cạnh đó, các chỉ tiêu kinh tế khác cũng tăng trưởng khá, như tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng toàn huyện ước đạt 1,512,8 tỷ đồng, tăng 20,88% so với cùng kỳ; giá trị sản xuất nông nghiệp ước đạt 893,4 tỷ đồng, tăng 1,47% so với năm 2016.Tiếp tục mời gọi đầu tưNgoài việc đầu tư cơ sở hạ tầng tạo động lực thu hút các nhà đầu tư, huyện Bàu Bàng cũng đã chuẩn bị kế hoạch tiếp tục phát triển thêm 1.300 ha đất công nghiệp ở 2 xã Lai Hưng và Cây Trường theo điều chỉnh quy hoạch phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Để tạo điều kiện cho các nhà đầu tư, huyện đang trình cấp có thẩm quyền mở rộng Khu công nghiệp Tân Bình thêm 1.055 ha về phía 2 xã Tân Hưng và Hưng Hòa. - Về nông nghiệp: hiện nay cơ cấu kinh tế nông nghiệp của huyện chuyển dịch theo hướng sản xuất hàng hóa có giá trị và chất lượng cao, từng bước giảm dần tỷ trọng trồng trọt và tăng tỷ trọng ngành chăn nuôi. Năm 2015, giá trị sản xuất nông nghiệp của huyện thực hiện 1.698,9 tỷ đồng; giá trị sản lượng bình quân trên 1 ha đất canh tác đạt 64,5 triệu đồng. [13] Bên cạnh đó, thực hiện chủ trương của huyện về phát triển kinh tế trang trại theo hướng tập trung…, nhiều chủ trang trại và hộ dân đã mạnh dạn đầu tư chuồng trại với thiết bị hiện đại như máng ăn, máng uống tự động, đầu tư công nghệ sau thu họach, hệ thống nhà lưới thủy canh, hệ thống tưới phun sương tự động… để sản xuất chăn nuôi, trồng trọt theo hướng ứng dụng công nghệ cao. Trong số 267 trang trại trong toàn huyện, có 36 trang trại chăn nuôi heo, 34 trang trại chăn nuôi gà và 9 trang trại trồng cây ăn trái thực hiện ứng dụng kỹ thuật cao trong sản xuất. Hiện nay, đã có 100% diện tích đất canh tác cây lâu năm trên địa bàn được cơ giới hóa trong khâu làm đất, chăm sóc; 80% trang trại chăn nuôi đã đầu tư hệ 20 thống máng ăn, máng uống tự động; 34% đàn gia cầm và 29% đàn gia súc được nuôi theo quy trình ứng dụng công nghệ cao. Bảng 2.4. Số người đang trong tuổi lao động ở từng huyện [14] Đơn vị tính: người TT Tên huyện Số lượng Tổng dân số 1. Long Nguyên 9.189 15.319 2. Lai Hưng 6.585 10.976 3. Lai Uyên 12.933 21.334 4. Tân Hưng 5.510 10.019 5. Hưng Hòa 7.190 11.786 6. Cây Trường 9.027 9.362 7. Trừ Văn Thố 5.524 13.762 8. Tổng cộng 55.961 92.558 3. Quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức QLNN về kinh tế giai đoạn 2014 - 2017 Huyện Bàu Bàng đi vào hoạt động từ tháng 01/04/2014 qua hơn 3 năm xây dựng và phát triển số lượng cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng là 1.816 người trong đó có 564 công chức. Cho đến nay chỉ còn trên 600 người làm việc trong các bộ máy của Đảng và Nhà nước từ huyện tới cơ sở. Trong số đó có trên 170 người đã được đề bạt vào các chức vụ quản lý tại các cơ quan đơn vị. Để phát triển và nâng cao năng lực của cán bộ, bảo đảm đủ số lượng và chất lượng, hàng năm Đảng bộ Huyên đã cử một số lượng lớn cán bộ đi học và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Qua hơn 3 năm, hoạt động đã có đội ngũ cán bộ cao cấp, trung cấp và sơ cấp được đào tạo trình độ lý luận chính trị, số lượng cán bộ tăng lên hàng năm. Thể hiện ở bảng 2.5 sau: