GV hướng dẫn: Cô ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP
Người thực hiện: Nhóm đề tài số 2
Quách Minh Tuấn Cường
K135011167
Nguyễn Đức Bình
K135011164
Trần Thị Thanh Hiền
K135011197
Mã Tấn Kim
K135011205
Lê Thị Ngọc Trầm
K135011270
Nguyễn Thị Phương Thanh
K135011265
Nguyễn Thị Thu Huyền
K135011202
Lê Thị Hạnh
K135011192
TP. Hồ Chí Minh tháng 3/2015
Page 0
Đề tài: VẤN ĐỀ THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Page 1
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................. page 3
A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
I. Khái niệm: ................................................................................ page 4
II. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: ........... page 4
B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
I. Khái niệm: ................................................................................ page 8
II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định trong Bộ
Luật Lao Động: ........................................................................ page 8
III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: ............................. page 11
IV. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động: ................. page 15
C. THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI.
I. Thực trạng thực hiện hợp và áp dụng hợp đồng lao động: ...... page 23
II. Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động: ........................... page 26
D. KẾT LUẬN. ............................................................................... page 32
E. TÀI LIỆU THAM KHẢO. ......................................................... page 33
Page 2
LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không
còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu
hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho
người lao động - những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao
động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động
được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp
đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân
thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công
việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để
quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất.
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công
tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra đời đến
nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp
đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông
qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã
dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao
động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy
định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh
chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, do mặt trái của nền
kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm
pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều
đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của
các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã
hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải
có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần
bảo vệ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động .
Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động như
thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng , ai là người có
Page 3
quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế
nào khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy ra.
Page 4
A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I.
Khái niệm:
Phần này chúng tôi sẽ tìm hiểu về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động,
nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm hợp
đồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong hệ thống pháp luật của nhiều nước
như Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác nhau
và được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động,
truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế…
Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện nay trong
hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại
Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So với Bộ
Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên. Và đây được
coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống
pháp luật Việt Nam hiện nay.
Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thực
hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp
lý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp
đồng lao động.
II.
Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:
Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình thực
hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành trở thành
“luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và
thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ ở
phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình
lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định,
hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Page 5
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều
kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian
dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không
muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền
và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan.
Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổi
quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi
một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra
yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia
đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản
đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội
dung hợp đống lao động những điều khoản mới. Ký kết phụ lục hợp đồng
chính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật
Lao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng
lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi
phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo
đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai
bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các
quy định khác:
Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh
người lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà
là quyết định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này
không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo
trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong
hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được
Page 6
quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là
“do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào
hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của
các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động
xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không
căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp
này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, lien quan đến
quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền
thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ
quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi
người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể
giao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử
dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 46 của
Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động…
Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong
quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp
đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao
động. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song
xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách
khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động.
Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồng
nêu trên, còn có một vấn đề cũng rất quan trọng. Đó là quy định về tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện
là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một
thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc
Page 7
trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp
tục thực hiện. Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ
Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục
bắt buộc.
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới
được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002.
Với trường hợp thứ năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản
quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao
động và người sử dụng lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao
động với bất kỳ lý do gì. Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng
lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…;
người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc
làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì hợp đồng lao
động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giả quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc
vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):
Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử
dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để hợp
đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao
động được hưởng lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ Luật Lao
Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có
lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật.
Page 8
Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không còn
bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận
người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi
khác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao
động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động
mà quyết định bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ
Luật Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động
1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định về
thực hiện hợp đồng ngày càng nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trình
bày rõ ràng hơn. Bộ Luật Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm hai
trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về thời hạn mà
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết
thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về người làm việc
không trọn vẹn thời gian.
+Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc không
trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi
thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này.
Page 9
B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc
cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ,
do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
II. các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo pháp luật lao động hiện hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012.
1. hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của bộ luật này.
2. đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp
luật của tòaán.
5. người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết
6. người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.
7. người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của bộ luật này. Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động
1. khiển trách
2. kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách
chức.
3. sa thải.
9. người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại điều 37 của bộ luật này.
10.
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho
Page 10
người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lí do
kinh tế hoặc do sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi, bổ
sung năm 2002 và luật lao động 2012.
So với luật cũ thì bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể
hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ
nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Toà án;
5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.”
Như vậy, BLLĐ hiện hành có nhiều điểm đổi mới quy định chặt chẽ hơn
trong vấn đề chấm dứt hơp đồng .Do vậy việc áp dụng luật dễ dàng hơn ,
không bị sai sót, đảm bảo tính công bằng cho người lao động và người sử
dụng lao động. Người lao động tránh được tình trạng thất nghiệp khi doanh
nghiệp muốn sa thải NLĐ một cách vô cớ, không lí do.Đặc biệt, LLĐ 2012
đề cập đến đối tượng mới là người mất năng lực hành vi dân sự mà LLĐ cũ
không có đề cập. do đó, nó đảm bảo tính nhất quán cho mọi đối tượng trong
xã hội. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ đươclợi trong trường hợp mà doanh nghiệp sáp
nhập, chia tách, hợp nhất vì như vậy doanh nghiệp có cơ hội thay đổi nhân sự
mới mà không vi phạm các quy định của pháp luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiến
bộ hơn LLĐ cũ
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh
nghiệp thường vi phạm một số quy như: không lên phương án sử
dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng,
không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...
Dưới đây là 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:
1: Vi phạm thời gian báo trước
Page 11
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương
binh và Xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho
người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về
thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.
2. Không lên phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc
làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp
không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử
dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các
hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người
sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu
trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa
công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập
các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.
Page 12
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh
nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết
quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người
lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã
điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe
của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao
động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải.
4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay,
các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện
ra tòa.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật
Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với
trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có
thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.
6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho
người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể:
số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.
7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải
Page 13
Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường
hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền
III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tự
chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được
pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận
trong một số trường hợp luật định.
2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Page 14
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c
và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
Nhận xét:
Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định về điều này không có gì khác so với
BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Chỉ có một điểm khác duy nhất là về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối tình
dục” tại Điểm c - Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp lí khi
gần đây có rất nhiều trường hợp nhân viên đi làm bị “quấy rối tình dục”
Page 15
nhưng không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này bảo vệ
quyền lợi của người lao động một cách tốt hơn.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Page 16
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Nhận xét:
So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định
phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.Điều này cho thấy sự “độc đoán” của người sử dụng lao động khi
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định của
luật còn chưa rõ ràng, nếu quy định như vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ là
người lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quá
trình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động.
Quy định khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là chưa rõ ràng và còn hơi nghiêng về phía người sử dụng
lao động. Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế nào là
“thương xuyên không hoàn thành công việc”. Vì nếu chỉ quy định như vậy,
mỗi công ty, mỗi người sử dụng lao động sẽ có một cách hiểu khác nhau. Và
quyền lợi của người lao động luôn bị thiệt thòi so với người sử dụng lao
động.
3. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012 tại điều
40, điều 41. Cụ thể:
Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải
được bên kia đồng ý.
Page 17
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.
4. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
4.1. Về phía người sử dụng lao động:
Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: "Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước."
Page 18
4.2. Về phía người lao động
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.
IV.
HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1) Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
a. Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng :
Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh
toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao
động. Theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012 quy định :
Page 19
- Xem thêm -
.PDF 
43 
3192 
139 
