Tài liệu Thuyết trình quản trị kinh doanh quốc tế quản trị nguồn nhân lực quốc tế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ GV: NCS. Nguyễn Thanh Trung Nhóm 5 – Lớp QTKD Đêm 2 – K22 L/O/G/O Nội dung chính 4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 4.3 Tuyển chọn và lựatochọn nhân lực tại các Click add nguồn title in here công ty đa quốc gia 4.4 Quản lý đàoClick tạo và triển nguồn nhân lực tại to phát add title ináchere các công ty đa quốc gia 4.5 Đánh giá hoạt động Click to của add nguồn title in nhân here lực 4.6 Chính sách lương bổng và bồi hoàn 4.7 Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 2 4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu là quá trình tuyển chọn, huấn luyện, phát triển và thực hiện chính sách thù lao cho người lao động khi họ hoạt động tại thị trường nước ngoài. 4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 1 Đào tạo ngôn ngữ 2 Điều chỉnh về văn hóa 3 Xem xét phí tổn về việc cử các chuyên gia biệt phái 4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Nước chủ nhà Nguồn lực Nước khách Các Quốc Gia thứ 3 Các tiêu chuẩn Quy trình Vấn đề hồi hương Trình độ Khả năng điều chỉnh thay đổi văn hóa Các tiêu chuẩn Sự tự tin Động lực Tuổi tác làm việc và năng Sức khỏe, tình lực trạng gia đình Quy trình tuyển chọn Sử dụng hai hình thức cơ bản 1 Phỏng vấn trực tiếp Bài kiểm tra trắc nghiệm 2 Vấn đề hồi hương cho các chuyên gia Lý do - Hết kỳ hạn Tái điều chỉnh - Mong muốn - Sự Thất vọng sau khi trở về - Không thỏa mãn - Sự khó khăn sau khi trở về - Kết quả kém Chiến lược điều chỉnh - Thiết lập thỏa thuận hồi hương - Thuê hoặc duy trì hợp đồng thuê nhà - Phân công các quản trii gia cao cấp theo dõi và bảo trợ - Thiết lập mối quan hệ truyền thông với chuyên gia biệt phái 4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Các yêu cầu của việc đào 1 tạo và Title in her phát triền nhân sự Title in here Title in here 2 3 Các loại hình đào tạo Các lĩnh vực đào tạo • • • • • 4.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Phát triển kỹ năng nghề nghiệp Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động 4.4.2. Các lĩnh vực đào tạo • Đào tạo văn hóa • Đào tạo ngôn ngữ • Đào tạo thực tế 4.4.3 Các loại hình đào tạo • Đào tạo theo chương trình • Đào tạo theo yêu cầu 4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực Những vấn đề trong việc đánh giá Những đánh giá cũng có thể bị định kiến bởi khoảng cách địa lý và do thiếu kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài Những hướng dẫn trong việc đánh giá Những đánh giá cũng có thể bị định kiến bởi khoảng cách địa lý và do thiếu kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài 4.6 Chính sách lương bổng Lương cơ bản Thù lao của một nhân viên quốc tế Phúc lợi Trợ cấp Khuynh hướng biến đổi của chính sách lương thưởng hiện nay Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ 4.7 Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực 1 Mô hình tổng hợp 2 3 Mô hình tổ chức Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ 4.7.1 Mô hình tổng hợp Những ảnh hưởng đến nhân sự Title in here Dòng luân chuyển nhân sự Các hệ thống thưởng, phạt Các hệ thống công việc 4.7.1 Mô hình tổng hợp Điểm yếu Chưa trả lời được chiến lược này phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể. 4.7.2 Mô hình tổ chức Mô hình 5Ps của Schuler (1992): tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt động nhân sự cơ bản: • Philosophy (quan điểm) • Policies (chính sách) • Programs (chương trình) • Practices (hoạt động) • Process (quy trình) 4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ •Chiến lược sáng tạo. •Chiến lược tăng cường chất lượng. •Chiến lược giảm giá thành