TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần
Maxgroup”
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Tú Quyên
3. Sinh viên: Nguyễn Hoàng Yến
Lớp: K51U5
Điện thoại: 0355375668
Email:
[email protected]
4. Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất ra giải pháp nhằm hoàn thiện
thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup. Để đạt
được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần Maxgroup;
Ba là, từ những kết quả đã nghiên cứu được, đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại
Công ty cổ phần Maxgroup
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ
lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup
LỜI CẢM ƠN
Bất cứ xã hội nào con người luôn sự liên hệ chặt chẽ với nhau qua các mối
quan hệ xã hội như: quan hệ chính trị, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động, quan
hệ kinh tế,… Xã hội càng phát triển, phân công lao động trở nên rõ ràng thì các
mối quan hệ đó càng trở nên đa dạng, phong phú hơn. Đặc biệt trong nền kinh tế
thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, mối quan hệ lao động lành mạnh
và bền vững là mục tiêu quan trọng mà các doanh nghiệp đều hướng tới. Khi cả
người lao động và người sử dụng lao động đều muốn duy trì và tăng lợi ích cá
nhân thì cần phải có sự liên kết với nhau. Một mối quan hệ lao động lành mạnh
sẽ giúp giảm thiểu, ngăn ngừa các xung đột, mâu thuẫn, các cuộc đình công,
khiếu kiện hay tranh chấp do mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Để xây dựng được mối quan hệ lao động lành mạnh và bền
vững, công tác đối thoại, thương lượng là rất quan trọng. Một mối quan hệ dựa
trên nguyên tắc sự bình đẳng, tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể mới
được coi là là mối quan hệ lành mạnh và bền vững.
Trong thời gian tiến hành thực hiện báo cáo khóa luận tốt nghiệp đề tài
“Thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup” em
đã nhận được sự chỉ dẫn và giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn Ths.
Nguyễn Thị Tú Quyên. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thị
Tú Quyên và các Thầy, Cô trong khoa Quản trị nhân lực trong thời gian em học
tập tại trường Đại học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
Ban giám đốc và các anh/ chị trong Công ty cổ phần Maxgroup đã tạo điều kiện
giúp đỡ em trong quá trình thực tập mà nghiên cứu thực hiện bài báo cáo khóa
luận tốt nghiệp tại Quý công ty.
Do đây là lần đầu được tiếp xúc và tìm hiểu công việc thực tế và có hạn chế
về các kiến thức, kỹ năng nên không tránh khỏi có sự sai xót trong quá trình tìm
hiểu, trình bày và đánh giá. Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy,
Cô để có thể bổ sung và hoàn thiện những kiến thức của mình về các nghiệp vụ
nhân sự trong thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hoàng Yến
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VỀ.......................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.....................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...........................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.....................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước.....................................................................................................................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu..............................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.......................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH
NGHIỆP...............................................................................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..........................................................6
2.1.1. Quan hệ lao động........................................................................................6
2.1.2. Thương lượng trong quan hệ lao động.......................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh
nghiệp...................................................................................................................8
2.2.1. Chuẩn bị thương lượng...............................................................................8
2.2.2.Tiến hành thương lượng.............................................................................12
2.2.3. Kết thúc thương lượng..............................................................................13
2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến thương lượng trong quan hệ lao động của
doanh nghiệp......................................................................................................15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THƯƠNG LƯỢNG TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAXGROUP..........18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty cổ phần Maxgroup........................................................................................18
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Maxgroup....................18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức......................................18
3.1.3. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Maxgroup........1
3.2. Sự ảnh hưởng nhân tố mối trường quản trị nhân lực đến thương lượng
trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup...............................1
3.3. Kết quả phân tích thực trạng thương lượng tại Công ty Cổ phần
Maxgroup.............................................................................................................4
3.3.1. Chuẩn bị thương lượng...............................................................................4
3.3.2. Tiến hành thương lượng..............................................................................7
3.3.3. Kết thúc thương lượng..............................................................................10
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thương lượng trong
quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup........................................16
3.4.1. Thành công và nguyên nhân.....................................................................16
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...........................................................................17
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN THƯƠNG
LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAXGROUP.....................................................................................................19
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với thương lượng trong quan hệ lao động
tại công ty cổ phần Maxgroup..........................................................................19
4.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh.......................................................19
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công
ty .......................................................................................................................19
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao
động tại công ty cổ phần Maxgroup................................................................19
4.2.1. Nâng cao năng lực chủ thể.......................................................................20
4.2.2. Thực hiện bổ sung các buổi thương lượng...............................................20
4.2.3. Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ..........................................................21
4.2.4. Các giải pháp khác...................................................................................22
4.3. Một số kiến nghị.........................................................................................23
KẾT LUẬN........................................................................................................25
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................26
PHỤ LỤC...........................................................................................................27
DANH MỤC BẢNG BIỂ
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần maxgroup giai đoạn
2016 – 2018................................................................................................................... 1
Hộp 3.1. Mẫu Hợp đồng lao động...............................................................................13
Hộp 3.2. Mẫu thỏa thuận bảo mật thông tin................................................................14
Hộp 3.3. Mẫu cam kết nội quy.....................................................................................15
Bảng 4.1. Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty........................................20
Hộp 4.1Đề xuất sử dụng hòm thư góp ý......................................................................21
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VỀ
Sơ đồ 2.1. Cấu trúc của hệ thống quan hệ lao động......................................................7
Sơ đồ 2.2. Các nội dung trong giai đoạn tiến hành thương lượng............................12Y
Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Maxgroup........................................................19
Hình 3.2. Tỉ lệ nhân viên quan tâm đến Pháp Luật lao động........................................5
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết về pháp luật của nhân viên................................................8
Hình 3.4 mức độ hài lòng của nhân viên về thương lượng..........................................12
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Công ty CP Maxgroup
QHLĐ
NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
DN
BGĐ
Nhà nước CHXHCN Việt Nam
CBNV
Công ty cổ phần Maxgroup
Quan hệ lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động
Doanh Nghiệp
Ban giám đốc
Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Cán bộ nhân viên
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Quan hệ xã hội là một hệ thống các mối quan hệ phức tạp giữa người với
người, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động, quan hệ
kinh tế,… Xã hội càng phát triển, phân công lao động trở nên rõ ràng thì các mối
quan hệ đó càng trở nên đa dạng, phức tạp hơn. Nhưng con người luôn liên kết
chặt chẽ với nhau bởi các mối quan hệ đó, nhờ nó mà con người mới có thể cùng
tồn tại, cùng phát triển.
Trong thời điểm nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay,
mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu quan trọng mà mọi
doanh nghiệp đều hướng tới. Và con người chính là nguồn lực quan trọng, là
yếu tố quyết định sự bền vững trong mọi tổ chức. Người lao động và người sử
dụng lao động muốn phát triển, duy trì và tăng lợi ích của mình thì cần phải liên
kết với nhau, đây là cơ sở để hình thành và xây dựng một mối quan hệ lao động.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn đang loay hoay làm thế nào để có thể
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực một cách có hiệu quả nhất. Đây là vấn đề
bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được, nhưng thực tế việc thực hiện lại
không được tốt, doanh nghiệp không thu hút được hoặc có thể thu hút được lao
động giỏi nhưng lại không giữ chân hoặc không khai thác hết được khả năng của
người lao động. Trong những năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc,
tranh chấp, đình công ngày càng tăng cao. Nhất là khi các phương tiện truyền
thông đại chúng ngày càng phát triển các thông tin được được cập nhật nhanh
chóng, mọi người biết đến các vụ việc tranh chấp, đình công ngày càng nhiều.
Cùng với đó là việc hầu hết người lao động ít quan tâm và tìm hiểu ít về pháp
luật nên không thực sự hiểu rõ tính chất vụ việc mà chỉ lấy đó là tiền lệ để áp
dụng theo. Điều này gây ra tác động tiêu cực đến người lao động, người sử dụng
lao động cũng như ảnh hưởng tới chính nền kinh tế. Vấn đề này phần lớn phụ
thuộc vào chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có thỏa đáng hay không, sự thỏa
đáng này cần phải phụ thuộc vào cả doanh nghiệp lẫn người lao động, nghĩa là
người lao động thấy thỏa đáng trong phạm vi doanh nghiệp có thể chấp nhận
được. Khi không đạt được sự thỏa đáng giữa hai bên sẽ có thể xảy ra xung đột,
làm rạn nứt mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, làm giảm hiệu
quả hoạt động. Ta có thể thấy tầm quan trọng của việc tiến hành thương lượng
giữa doanh nghiệp và người lao động, việc mà hầu hết các doanh nghiệp hiện
nay lại đang lược bỏ trong quá trình hoạt động hoặc chỉ thực hiện mang tính chất
“đối phó”, từ đó dẫn đến các cuộc tranh chấp, đình công tại DN.
Một mối quan hệ có sự bình đẳng, tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các
chủ thể mới là một mối quan hệ lành mạnh. Quan hệ lao động lành mạnh và bền
vững mà các doanh nghiệp hướng tới sẽ giúp hạn chế, ngăn ngừa các cuộc đình
công, khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa doanh nghiệp và người
lao động. Hiện nay, không chỉ doanh nghiệp và ngay bản thân những người lao
động đã dần có những nhận thức được tầm quan trọng của việc tiến hành thương
lượng tại doanh nghiệp. Hoạt động này đang được quan tâm và thực hiện một
cách thường xuyên hơn, qua việc tiến hành thương lượng người lao động và
doanh nghiệp có thể trở nên gần gũi hơn, hiểu biết và tin tưởng nhau hơn.
Công ty CP Maxgroup là một công ty hoạt động trong lĩnh vực truyền
thông và cũng là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực MMO
(Make Money Online – kiểm tiền online qua các trang mạng xã hội và các
website trực tuyến). Bắt đầu đi vào hoạt động năm 2016, công ty khá chú trọng
đến thực hiện thương lượng tại công ty để có thể xây dựng mối quan hệ lao động
hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhưng do công ty mới thành lập, đội ngũ nhân
lực trẻ lại có ít hiểu biết về pháp luật, chưa có hoạt động Công đoàn tại công ty
nên việc thực hiện thương lượng còn nhiều hạn chế. Do vậy, đề tài “Thương
lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup” là một vấn đề
có tính cấp thiết về cả lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty CP Maxgroup,
nhận thấy công ty có những vấn đề hạn chế về thương lượng trong quan hệ lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ, em quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup”.
Đề tài này tập trung đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp luôn là đề tài được rất nhiều
quốc qua trên thế giới quan tâm, trong đó có Việt Nam. Có khá nhiều công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến quan hệ lao động, tuy nhiên các
nghiên cứu được thực hiện ở phạm vi rộng và mang tính lý thuyết còn nội dung
thương lượng trong quan hệ lao động chỉ được đề cập đến như là một nội dung
và chưa được phân tích sâu sắc về cả lý luận và thực tiễn. Hiện nay có một số
công trình nghiên cứu đã được công khai, phổ biến rộng rãi về quan hệ lao động
như sau:
Nguyễn Tiệp đã xuất bản “Giáo trình quan hệ lao động” –
NXB Lao động Xã hội (2008), giáo trình đưa ra các nội dung lý luận cơ
bản về các vấn đề cơ bản của quan hệ lao động mà không đi sau vào các
vấn đề thực tế tại các doanh nghiệp;
Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương mại đã thực
hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về quan hệ
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”(2010). Luận án này đã tập trung
nghiên cứa một cách toàn diện, có hệ thống các vấn đề về lý luận và thực
tiên về nội dung quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp;
Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng NXB Thống kê đã xuất bản
“Giáo trình quan hệ lao động” (2014), nội dung giáo trình bao quát những
vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, các vấn đề được đưa ra và tiếp cận
theo cách khá phổ thông chưa được đi sâu vào thực tế các doanh nghiệp;
Đào Trọng Nghĩa, thực hiện khóa luận năm 2014 với đề tài
“Hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina”. Bài khóa luận
cho thấy thực trạng quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina một
cách tổng quan, nội dung thương lượng trong quan hệ lao động mới được
đề cập tới nhưng chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc;
Nguyễn Thị Hồng Liên, thực hiện khóa luận năm 2016 với
đề tài “Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC”. Bài nghiên cứu đánh giá tổng quan thực trạng quan hệ
lao động tại Công ty Cổ phần và Giám định IQC, không đề cập, phân tích
chi tiết đến đến các nội dung thương lượng trong quan hệ lao động.
Các nghiên cứu trên đều nghiên cứu một cách tổng quát các vấn về lý luận
cơ bản của quan hệ lao động là môi trường QHLĐ, các chủ thể trong QHLĐ, cơ
chế tương tác trong QHLĐ, đối thoại xã hội trong QHLĐ, thương lượng trong
QHLĐ, Tranh chấp lao động và Quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Nội
dung thương lượng trong quan hệ lao động được đề cập tới là một nội dung
nhưng chưa được đánh giá và phân tích một cách sâu sắc về lý luận và thực tế
hiện nay.
Theo sự tìm hiểu của cá nhân, em nhận thấy rằng chưa có công trình nghiên
cứu nào được thực hiện tại Công ty Cổ phần Maxgroup vì vậy việc thực hiện đề
tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu một nội dung thương lượng
trong quan hệ lao động tại một doanh nghiệp cụ thể và không bị trùng lặp với
các công trình nghiên cứu đã được công bố.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất ra giải pháp nhằm hoàn thiện
thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup. Để đạt
được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần Maxgroup;
Ba là, từ những kết quả đã nghiên cứu được, đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu thương lượng trong quan hệ lao động tại Công
ty cổ phần Maxgroup có địa chỉ số nhà 22 đường Xuân La, phường Xuân La,
Quận Tây Hồ, TP Hà Nội;
Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ
năm 2016 - 2018;
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ thể tham gia thương lượng tại
doanh nghiệp, hình thức, quá trình và sản phẩm quả thương lượng trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu đã có sẵn và xử lý
thông tin từ trước. Có thể thu thập dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Từ dữ liệu, số liệu từ hồ sơ, tài liệu của Công ty: được sự cho phép của Ban
giám đốc công ty cổ phần Maxgroup, em đã được tiếp cận các dữ liệu, hồ sơ của
công ty trong giai đoạn từ 2016 – 2018. Có các hồ sơ, tài liệu như: hồ sơ nhân
sự, mẫu hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin, biên bản chấm dứt
hợp đồng lao động, nội quy lao động,… Tuy nhiên do thay đổi trụ sở công ty từ
481 Lạc Long Quân về 22 Xuân La, Tây Hồ mà có nhiều hồ sơ bị thất lạc, thông
tin bị xáo trộn.
Từ nguồn bên ngoài, các luận văn, khóa luận,... đã được công khai: Ngoài
các bài luận văn, khóa luận được công khai trên Internet, em có tìm đọc thêm
một số bài khóa luận hiện được lưu trữ tại thư viện trường Đại học Thương mại
để tham khảo thêm. Các bài giảng, giáo trình quan hệ lao động được công khai
sử dụng trong học và giảng dạy tại các trường Đại học.
Sưu tầm từ website, Fanpage của Công ty: Hiện công ty có một website
đang hoạt động là https://maxgroup.vn/ và một Fanpage Facebook là
https://www.facebook.com/maxgroup.vn/. Trên website và Fanpage đăng các
thông tin về công ty như một cách quảng bá tới khách hàng về công ty và cũng
đăng tải một số chương trình hoạt động của công ty tổ chức cho nhân viên.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý,
được thu thập lần đầu tiên và thu thập trực tiếp tại đơn vị của tổng thể nghiên
cứu thông qua điều tra thống kê là trụ sở công ty CP Maxgroup địa chỉ số nhà 22
đường Xuân La, phường Xuân La, Quận Tây Hồ, TP Hà Nội.
Sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm: thông qua thực tế, tìm hiểu thu thập
thông tin về thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần
Maxgroup.
Đối tượng điều tra là cán bộ, nhân viên làm việc tại Công ty CP
Maxgroup.
Nội dung phiếu điều tra trắc nghiệm gồm lời giới thiệu, câu hỏi thông tin
chung về nhân viên (như chức danh công việc, bộ phận làm việc,...) và câu hỏi
các thông tin liên quan đến đề tài (như hiểu biết về Luật lao động, hợp đồng lao
động,….).
Mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm (Phụ lục 6).
Số phiếu điều tra đã được phát ra là 50 phiếu và số phiếu điều tra đã thu về
là 40 phiếu.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê các kết quả từ dữ liệu thu thập được;
Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả từ dữ liệu thu thập được trong
giai đoạn năm 2016 – 2018, để đưa ra thông tin về sự biến động, ưu điểm, nhược
điểm và nguyên nhân của kết quả thu được;
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp đã thu
được để thành dữ liệu hoàn chỉnh, có sự liên kết và thông tin chính xác;
Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số
phương pháp phương pháp phân tích, phương pháp luận,...
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, kết cấu khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại
công ty cổ phần Maxgroup
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ
lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
CƠ BẢN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động được thừa nhận và trở nên phổ biến khi sức lao động trở
thành hàng hóa, được đem ra để trao đổi và chịu sự chi phối bởi quy luật đặc thù
của nền kinh tế thị trường. Quan hệ lao động đã được để cập đến trong các tác
phẩm kinh điển của Mác và Ăng – Ghen và các học giả khác, nhưng phải đến
tận năm 1958 nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop mới đặt nền móng chính
thức cho khoa học quan hệ lao động độc lập qua tác phẩm nổi tiếng của ông
“The Industrial Relations”. Quan hệ lao động ngày càng trở có ý nghĩa và được
tất cả các nước trên thế giới quan tâm và chú trọng nghiên cứu, đặc biệt là trong
bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng trở lên ác liệt hơn.
Hiện nay đã có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quan hệ lao động như:
Theo cách tiếp cận hệ thống: Quan hệ lao động là một hệ thống gồm nhiều
chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này
gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống từ
thứ bậc thấp đến cao. Quan hệ lao động không phải là mối quan hệ thuần nhất
mà là tập hợp của nhiều mối quan hệ được thể hiện dưới nhiều hình thức khác
nhau. Các mối quan hệ này diễn ra đan xen và được chia thành 3 cấp là cấp
doanh nghiệp, cấp ngành kinh tế và cấp quốc gia.
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
(2012) được quy định tại Điều 3 khoản 3 thì “Quan hệ lao động là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động và người sử dụng lao động” và tại Điều 7 “Quan hệ lao động giữa người
lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối
thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour
Organization) thì “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể
giữa người lao động và những người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy
sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của người lao
động và người sử dụng lao động ở cấp ngành, cấp quốc gia và sự tương tác của
những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các
khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm những vấn đề
như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, kết
thúc hợp đồng,…”.
Quan hệ lao động là một phạm trù có nội hàm rộng và phức tạp. Đề tài lựa
chọn cách tiếp cận Quan hệ lao động theo Giáo trình quan hệ lao động của tác
gia Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014). Khái niệm quan hệ lao động được xác định
chính thức như sau:
“Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động
hoặc tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao
động, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ
sở pháp luật.”
QUAN HỆ LAO
ĐỘNG
Các chủ thể quan hệ
lao động
- Người lao động và
tổ chức đại diện người
lao động
- Người sử dụng lao
động và tổ chức đại
diện người sử dụng
lao động
- Nhà nước
Cơ chế tương tác
của quan hệ lao
động
- Cơ chế hai bên
- Cơ chế ba bên
Hình thức tương tác
của quan hệ lao
động
- Đối thoại xã hội
- Thương lượng
- Tranh chấp lao động
Sơ đồ 2.1. Cấu trúc của hệ thống quan hệ lao động
2.1.2. Thương lượng trong quan hệ lao động
Thương lượng là một dạng của đối thoại xã hội nhằm đạt được thỏa thuận
dẫn tới những cam kết của các bên có liên quan. Tại đây, đại diện của các bên
đối tác cùng tham gia, thảo luận và thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp
đến họ và đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó. Thương lượng là một
biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động,
đình công và có thể giải quyết chúng nếu xảy ra.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) “
Thương lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có
lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm
một thỏa thuận chung”. Thương lượng trong quan hệ lao động bao gồm cả
thương lượng cá nhân và thương lượng tập thể.
Thương lượng cá nhân là sự thảo luận giữa hai bên để tìm kiếm những thỏa
thuận chung về những vấn đề liên quan giữa cá nhân người lao động và người sử
dụng lao động. Các vấn đề thương lượng có thể là tiền lương, tiền thưởng, thăng
chức, thuyên chuyển công tác, điều kiện làm việc,…
Thương lượng tập thể trong doanh nghiệp là sự thảo luận giữa hai bên được
áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là người sử dụng lao động với
một bên là tổ chức của người lao động hay đại diện người lao động theo đúng
những quy định của pháp luật quốc gia. Thương lượng có thể thực hiện ở cấp
doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp quốc gia.
Kết quả của thương lượng có thể xảy ra ở 4 dạng: thắng – thắng, thắng –
thua, thua – thắng, thua – thua. Một cuộc thương lượng hiệu quả là cả hai bên
đều đạt được mục tiêu quan trọng của mình, lợi ích xung đột giảm và lợi ích
chung của cả hai bên tăng lên, nghĩa là cuộc thương lượng đã đi đến kết quả
thắng – thắng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại
doanh nghiệp
Thương lượng là một quá trình đối thoại giữa đại diện các bên đối tác cùng
tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan đến họ để đề ra các giải
pháp, đạt đến các thỏa thuận, cam kết giữa các bên liên quan. Vì vậy, thương
lượng cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học. Quá trình thương lượng
thường được chia làm ba giai đoạn: Chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương
lượng và kết thúc thương lượng.
2.2.1. Chuẩn bị thương lượng
Giai đoạn thương lượng được thực hiện với mục đích chuẩn bị các điều
kiện cần thiết cho quá trình thương lượng, xác lập các mục tiêu mong muốn từ
thương lượng, xây dựng kế hoạch thương lượng, xác định rõ các hậu quả trong
trường hợp thương lượng lao động tập thể không đi đến kết quả.
a. Thu thập thông tin
Để công tác chuẩn bị đạt hiệu quả, cả người lao động và người sử dụng lao
động đều cần phải tiến hành thu thập thông tin. Làm chủ được thông tin liên
quan đến cuộc thương lượng sẽ có sức thuyết phục lớn đối với đổi thủ, tạo ra sự
nhất trí, hòa hợp trong quan điểm, khiến đối thủ phải chấp nhận. Việc thu thập
thông tin được triển khai với các hoạt động: Xác định loại thông tin cần thu thập
và phân loại các thông tin thu thập.
Các loại thông tin cần thu thập bao gồm: những quy định của pháp luật về
trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng; các nội dung đã được thỏa thuận từ
những cuộc thương lượng trước đó; kết quả giải quyết các vấn đề vướng mắc
trước đó giữa người lao động và người sử dụng lao động; các thông tin về tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp cùng
ngành; tình hình nội bộ doanh nghiệp; các chỉ số kinh tế, lạm phát, giá tiêu
dùng,… Đặc biệt cần thu thập thông tin cụ thể có liên quan đến cuộc thương
lượng: các khiếu nại, yêu sách và mối quan tâm hiện tại của phía đối tác thương
lượng; các thông tin về lợi ích chung và lợi ích xung đột giữa hai bên đối tác
trong mối quan hệ lao động.
Trong giai đoạn này, các bên chủ thể tham gia thương lượng tự thu thập các
các thông tin phải biết và thu thập thêm các thông tin nên biết và có thể biết.
Thu thập được thông tin càng đầy đủ, chi tiết sẽ càng có lợi hơn trong quá trình
thương lượng và cuộc thương lượng có thể đi đến kết quả tốt đẹp.
b. Đánh giá bản thân và đối tác
Đánh giá đối tác là việc phân tích các thông tin cần thiết về đối tác thương
lượng để nhận diện được khả năng của đối tác thương lượng. Mọi đánh giá cần
phải khách quan, để xác định điểm mạnh và điểm yếu của đối tác thương lượng.
Dự đoán các mục tiêu thương lượng của đối tác và thứ tự ưu tiên các mục tiêu
của họ, cần chú ý rằng việc tìm hiểu đối tác muốn gì quan trọng nhưng vì sao
đối tác lại muốn điều đó còn quan trọng hơn. Dự đoán các thành phần tham gia
quá trình thương lượng của đối tác, đặc biệt là thành phần quyết định. Cần chuẩn
bị các câu hỏi đưa ra cho đối tác và dự đoán câu trả lời của họ, dự đoán các câu
hỏi mà đối tác có thể đưa ra và phương án trả lời dự kiến các câu hỏi đó. Việc
tìm hiểu xem xét kỹ đối tác thương lượng để có thể đánh giá tốt hơn khả năng
nhượng bộ và làm chúng trở lên có giá trị hơn.
c. Xác định mục tiêu thương lượng và thứ tự ưu tiên của các mục tiêu
Việc xác định mục tiêu thương lượng cho phép các bên lựa chọn được
người phù hợp để tham gia thương lượng và đảm bảo tiến hành thương lượng
một cách linh hoạt, giúp họ vận dụng sáng tạo nhiều biện pháp để đạt được kết
quả cao nhất. Mục tiêu thương lượng có thể là:
Mục tiêu liên quan đến liên quan tới tiền lương, các khoản phúc lợi;
Mục tiêu liên quan đến liên quan điều kiện làm việc;
Mục tiêu liên quan đến liên quan thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
Mục tiêu liên quan đến liên quan cơ hội đào tạo và phát triển,
Mục tiêu liên quan đến liên quan chế độ bảo hiểm;
….
Việc xác lập thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu thương lượng là để đảm bảo
đạt được một hay một số mục tiêu mong muốn khi có xảy ra thế “giằng co”.
Việc xác lập thứ tự thực chất là xác định mục tiêu quan trọng nhất, cần chia các
mục tiêu thành hai nhóm: mục tiêu phải đạt được (là mục tiêu quan trọng không
thể nhượng bộ trong cuộc thương lượng), mục tiêu có thể đạt được (mục tiêu ít
quan trọng hơn, có thể nhượng bộ). Sau đó, trong mỗi mục tiêu cụ thể lại phân
định thành các mức mục tiêu. Có ba mức mục tiêu thương lượng cần được quan
tâm đó là:
Mức mục tiêu mong muốn đạt được, đây là mức đặt ra cao nhất thường
được nêu ra ngay khi bắt đầu thương lượng;
Mức mục tiêu dự định đạt được, là kết quả mà các bên dự tính đạt được
trong thương lượng khi mục tiêu lý tưởng đặt ra ban đầu không thể đạt được như
mong muốn;
Mức mục tiêu phải đạt được, là kết quả ở mức thấp nhất mà các bên
phải đạt được trong thương lượng khi mục tiêu dự định ban đầu không đạt được.
Khi xác lập được các vấn đề này, các bên tham gia thương lượng sẽ chủ
động, tự tin hơn trong quá trình thương lượng và đi đến kết quả nhanh chóng.
d. Xác định hậu quả của cuộc thương lượng nếu thất bại
Xác định hậu quả cuộc thương thương nếu thất bại là dự báo trước hậu quả
nếu cuộc thương lượng không đạt được mục tiêu cần phải đạt. Khi tiến hành
thương lượng cần xác định trước các tình huống tổng thể và đo lường hậu quả
của nó. Một trong những cách phổ biến để xác định hậu quả của thương lượng là
dựa vào tiền lệ, tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể dự đoán chính xác
được tình huống. Mục đích của công việc này ngay trong giai đoạn chuẩn bị là
để các chủ thể cảm thấy tự tin hơn, tìm ra phương án giải quyết hậu quả và có
thể đạt được hiệu quả bất ngờ.
Việc xác định hậu quả cuộc thương lượng không thành công gồm:
Dự kiến trước các tình huống bất ngờ, thậm chí là xấu nhất có thể xảy ra
trong quá trình thương lượng;
Xác định trước những điều nên tránh và nên làm với đối tác trong quá
trình thương lượng;
Tính toán xem nên tiếp tục nhượng bộ hay chấm dứt thương lượng khi
cuộc thương lượng có khả năng đi đến thất bại;
Xác định và lựa chọn phương án giải quyết trong trường hợp thương
lượng không đạt được thỏa thuận nhất trí giữa hai bên.
e. Lựa chọn cách tiếp cận thương lượng
Trên cơ sở của kết quả đánh giá đối tác, các chủ thể sẽ lựa chọn phương
thức thương lượng phù hợp. Đây là cơ sở để các bên lựa chọn những phương
pháp, chính sách sẽ áp dụng vào tiến trình thương lượng. Có hai cách tiếp cận cơ
bản là cách tiếp cận hợp tác và cách tiếp cận cạnh tranh.
Cách tiếp cận hợp tác là khi các bên tham gia thương lượng với mục tiêu
quan trong nhất là duy trì mối quan hệ tốt đẹp, lâu bền giữa các bên trong và sau
quá trình thương lượng, các bên trong quá trình thương lượng tìm kiếm những
giải pháp chung nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên. Cuộc thương lượng lựa
chọn cách tiếp cận này sẽ giúp hai bên chủ thể đưa ra giải pháp thỏa mãn quyền
lợi cho cả hai, tạo sự tin tưởng và thiết lập mối quan hệ bền chặt. Tuy nhiên,
cách tiếp cận này cũng có hạn chế nếu các xung đột không được hai bên cùng
giải quyết một cách triệt để, thấu đáo.
Cách tiếp cận cạnh tranh là các bên tham gia thương lượng với mục đích
thỏa mãn mối quan tâm, nhu cầu và đạt được kết quả mong đợi bên mình mà
không chú ý đến đối tác còn lại. Các bên cố gắng giành được lợi ích tối đa về
mình mà không quan tâm đến những thiệt hại phía đối tác, coi đối tác là đối thủ
cạnh tranh phải chiến thắng để tối đa hóa lợi ích cho mình mà không để tâm đến
thiệt hại bên đối tác. Cách tiếp cận này có thể làm xấu đi mối quan hệ lao động ,
giảm sự tin tưởng lẫn nhau, điều này đặc biệt không tốt đối với sự phát triển của
quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là cách tiếp cận tránh được sự nhượng bộ ngay
từ đầu và sẽ có ích cho một bên có nguồn lực hạn chế nếu đạt được sự thỏa hiệp
từ phía đối tác thương lượng.
f. Tổ chức đoàn thương lượng
Đây là quá trình xác lập các công việc cần phải làm trong quá trình thương
lượng và ai sẽ là người thực hiện những công việc đó.
Công việc cụ thể như sau:
Xác lập danh mục công việc cần thực hiện trong quá trình thương lượng
và các chức danh cần có trong đoàn thương lượng. Các công việc cần thực hiện
là đặt vấn đề, lắng nghe, lập luận, lôi kéo sự chú ý,.. các công việc trên sẽ được
gắn với các chức danh cần có trong đoàn thương lượng là trưởng đoàn, thư ký
đoàn, chuyên viên phân tích, quan sát viên,..
Xác lập tiêu chuẩn cho từng công việc trong quá trình thương lượng.
Tiêu chuẩn không chỉ bao gồm các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng mà còn cần
các tiêu chuẩn về phong cách, phẩm chất. Dù đảm nhận chức danh, công việc gì
trong đoàn thương lượng thì người tham gia cũng cần phải có các kỹ năng, kiến
thức, phẩm chất cơ bản như kiến thức về pháp luật, kiến thức về các chính sách
nhân lực, thị trường lao động; kiến thức về văn hóa xã hội;.. các kỹ năng lắng
nghe, lập luận, đặt câu hỏi, quan sát, ghi chép,..; cần có phẩm chất bình tĩnh,
nhẫn nại, chịu được áp lực,…
Lựa chọn ứng viên tham gia đoàn thương lượng. Khi lựa chọn cần dựa
vào danh mục công việc và tiêu chuẩn cho từng công việc đã xác lập để có thể
lựa chọ ứng viên phù hợp đủ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất.
Các ứng viên được lựa chọn phải có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và biết tuân
thủ theo ý kiến của lãnh đạo và của tập thể
g. Lập kế hoạch thương lượng chi tiết
Để đảm bảo cho cuộc thương lượng diễn ra thành công, các bên tham gia
cần phải thực hiện các công việc trong kế hoạch chi tiết gồm:
Xác định trình tự thỏa thuận các vấn đề thương lượng;
Thống nhất địa điểm diễn ra thương lượng;
Lựa chọn hình thức, thời điểm nghỉ giải lao để đưa ra thống nhất khi bắt
đầu tiến hành thương lượng;
Quyết định phong cách sẽ sử dụng trong quá trình thương lượng;
Xác định thời điểm cần phải hoãn thương lượng để tham khảo ý kiến của
lãnh đạo hoặc của thành viên.
2.2.2.Tiến hành thương lượng
Đây là giai đoạn đánh dấu quá trình thương lượng chính thức diễn ra.
Tiếp xúc
Các bên là quen,
thống nhất chương
trình
Nêu vấn đề
Từng bên nêu vấn
đề, quan điểm và
lập trường
Thương thuyết
Chú ý về thông
tin, thời gian và
quyền lực
Sơ đồ 2.2. Các nội dung trong giai đoạn tiến hành thương lượng
a) Giai đoạn: Tiếp xúc
Đây là giai đoan mở đầu cuộc thương lượng, gồm các hoạt động:
Các bên làm quen với nhau;
Các bên thống nhất chương trình, trình tự vấn đề thương lượng;
Các bên thống nhất cách thức thương lượng;
Các bên thống nhất thời điểm giải lao;
Ấn tượng ban đầu rất quan trọng, tạo được ấn tượng tốt sẽ tạo được lòng tin
với đối tác, từ đó nảy sinh tình cảm tốt đẹp và sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai
bên. Từ đó các bên sẽ tiến hành trao đổi một cách chính xác, được đối tác hiểu
và dễ thỏa thuận. Có nhiều cách để tạo ấn tượng tốt đẹp với đối tác như ăn mặc
lịch sự, phù hợp hoàn cảnh; nói năng rõ ràng, dễ hiểu; đặt sự chú ý vào trung
tâm sự chú ý, tránh đề cao bản thân mình quá mức; xây dựng bầu không khí
thoải mái;…
b) Giai đoạn: Nêu vấn đề
Đây là bước các bên nêu ra các yêu cầu của mình, trong cuộc thương lượng
thường bên người lao động sẽ đưa ra trước. Giai đoạn này gồm các hoạt động:
Từng bên đưa ra vấn đề cần thương lượng;
Các bên trình bày lập luận để xác định quan điểm và lập trường.
Các kỹ năng giao tiếp, trình bày cần được sử dụng và phát huy trong giai
đoạn này.
Trong giai đoạn này, chưa có một đề xuất nào được đưa ra hay một sự
nhượng bộ nào được thực hiện. Cần lưu ý trong giai đoạn này là tránh sự chia rẽ
nội bộ, trưởng đoàn cần phân chia rõ nhiệm vụ cho các thành viên trong đoàn,
cần phải tranh thủ sự đồng tình từ phía đối tác.
c) Giai đoạn: Thương thuyết
Sau khi các bên trình bày yêu cầu, ý kiến của mình và lắng nghe từ phía đối
tác thì công việc tiếp theo chính là đưa ra các ý kiến phản hồi các đề xuát từ phía
đối tác và bảo vệ quan điểm, lý lẽ của mình. Cần phải nhắc lại và trả lời thật
chính xác các câu hỏi mà phía đối tác đặt ra, các kỹ năng như lắng nghe, quan
sát, giao tiếp, trình bày lập luận, hỏi đáp,.. phải được sử dụng một cách linh
hoạt, nhuần nhuyễn. Đây là bước sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của
cuộc thương lượng, hai bên chủ thể có thể đi đến sự thông nhất hay không.
Có 3 yếu tố quan trọng trong quá trình thương thuyết là thông tin, thời gian
và quyền lực. Bên nào thu thập được nhiều thông tin hơn về tình hình cơ bản và
nhu cầu của bên đối tác hơn, làm chủ được thời gian hơn và có sức mạnh quyền
uy hơn so với bên đối tác sẽ dễ dàng có được thành công hơn trong quá trình
cuộc thương lượng.
Có một số lưu ý để cuộc thương lượng đạt kết quả cao, mang lại lợi ích cho
cả hai bên chủ thể đó là: Xây dựng tinh thần thương lượng đôi bên cùng có lợi;
để bên phía đối tác bắt đầu trước và tìm hiểu rõ tất cả các yêu cầu; để đối tác
làm tất cả những gì họ có thể làm; giấu đi kế sách của mình; cố gắng đạt được gì
đó khi mình đưa ra sự thỏa hiệp; tránh sự ràng buộc; nghe nhiều hơn nói; nhận
diện và phân loại chính xác đối tác thương lượng.
.PDF 
40 
136 
142 
