Tài liệu Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong công ty cổ phần bê tông 620 binh minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG 620 BINH MINH Giáo viên hướng dẫn: NGUYỄN VĂN DUYỆT Sinh viên thực hiện: TRẦN THANH ĐIỀN MSSV: 4085081 Lớp: QTKD – Thương Mại K34 Cần Thơ 2012 LỜI CẢM TẠ -------------------------------------------------------------  Qua bốn năm học tập tại trường Đại học Cần Thơ em luôn nhuận được sự chỉ bảo, giảng dạy nhiệt tình của Quý Thầy cô, đặc biệt là Quý Thầy cô Khoa Kinh Tế Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng quan trọng trong suốt thời gian đó. Trong thời gian thực tập tại Công ty CP Bê Tông 620 Bình Minh, em đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là Chị Nguyễn Thị Hồng Thảo ở Phòng Nhân sự. Em kính gửi lờ cảm ơn chân thành đến Quý Thầy cô Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh, đặc biệt là Thầy Bguyeenx Văn Duyệt đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Em kính gửi lời cảm ơn chân thành đến các Anh Chị trong công ty CP Bê Tông 620 Bình Minh đặc biệt là Chị Nguyễn Thị Hồng Thảo đã tận tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập. Em xin kính chúc Quý Thầy cô khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh, Ban Quản trị, cùng toàn thể các Anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe và thành đạt. Cần Thơ, ngày…..tháng…..năm……. Sinh viên thực hiện TRẦN THANH ĐIỀN GVHD: Nguyễn Văn Duyệt I SVTH: Trần Thanh Điền LỜI CAM ĐOAN -----------------------------------------------------------  Tôi cam đoan đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào. Cần Thơ, ngày…..tháng…..năm……. Sinh viên thực hiện Trần Thanh Điền GVHD: Nguyễn Văn Duyệt II SVTH: Trần Thanh Điền NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ---------------------------------------------------------------------  …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………… …………………………………………………………………………………… … Cần Thơ, ngày…..tháng…..năm……. Thủ trưởng đơn vị (ký tên và đóng dấu) GVHD: Nguyễn Văn Duyệt III SVTH: Trần Thanh Điền NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN --------------------------------------------------------------------------  …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………… Cần Thơ, ngày…..tháng…..năm……. Giáo viên hướng dẫn (ký và ghi họ tên) Nguyễn Văn Duyệt GVHD: Nguyễn Văn Duyệt IV SVTH: Trần Thanh Điền NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN --------------------------------------------------------------------------  …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………… Cần Thơ, ngày…..tháng…..năm……. Giáo viên phản biện (ký và ghi họ tên) GVHD: Nguyễn Văn Duyệt V SVTH: Trần Thanh Điền MỤC LỤC Chương 1: GIỚI THIỆU.....................................................................................1 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................................................1 1.1.1. Sự cần thiết nghiên cứu............................................................................ 1 1.1.2. Căn cứ khoa học và thực tiễn .................................................................. 2 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2 1.2.1. Mục tiêu chung ....................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 2 1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...2 1.3.1 Các giả thuyết cần kiểm định............................................................... 2 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................. 2 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................................... 3 1.4.1. Phạm vi không gian .................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi thời gian........................................................................................ 3 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....4 2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN ..............................................................................4 2.1.1. Thế nào là quản trị nhân sự? ....................................................................... 4 2.1.2. Ý nghĩa của quản trị nhân sự....................................................................... 4 2.1.3. Các công tác trong quản trị nhân sự ............................................................ 5 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 11 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu.................................................................... 11 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 11 Chương 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG 620 BÌNH MINH................................................................................... 12 3.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY.................................................... 12 3.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN CÔNG TY............................ 13 3.2.1. Chức năng ................................................................................................ 13 3.2.2. Nhiệm vụ.................................................................................................. 14 3.2.3. Quyền hạn ................................................................................................ 14 3.3. QUY TRÌNH SẢN XUẤT ......................................................................... 15 GVHD: Nguyễn Văn Duyệt VI SVTH: Trần Thanh Điền 3.4. LĨNH VỰC KINH DOANH CHU YẾU .................................................... 16 3.5. CƠ CẤU TỔ CHỨC................................................................................... 17 3.5.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức................................................................................. 16 3.5.2. Chức Năng nhiệm vụ của từng thành viên trong bộ máy Kế toán tại Công ty ............................................................................................................................ 18 3.6. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY.......................... 19 3.7. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG PHÒNG NHÂN SỰ ......................... 24 Chương 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 25 4.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 25 4.1.1. Thực trạng về nhân sự cuối kỳ của công ty trong 3 năm 2009, 2010 và 2011 ............................................................................................................................ 25 4.1.2. Lao động phân theo trình độ ..................................................................... 29 4.1.3. Lao động chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp....................... 32 4.1.4. Lao động chia theo trình độ lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.......... 35 4.1.5. Thực trạng đào tạo trong 3 năm 2009, 2010 và 2011.................................. 42 4.1.6. Thực trạng quản lý công ............................................................................ 43 4.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ................ 52 Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY .............................. 56 5.1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 56 5.2. SẮP XẾP BỐ TRÍ LAO ĐỘNG................................................................. 56 Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 58 6.1 KẾT LUẬN .................................................................................................. 58 6.2 KIẾN NGHỊ................................................................................................. 58 6.2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................... 58 6.2.2. Đối với công ty.......................................................................................... 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 60 GVHD: Nguyễn Văn Duyệt VII SVTH: Trần Thanh Điền DANH MỤC BẢNG Bảng 01: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2009 – 2011 .......... 20 Bảng 02: Thực trạng về nhân sự của công ty trong ba năm 2009, 2010 và 2011 .. 25 Bảng 03: Thực trạng nhân sự 12 tháng của công ty trong 3 năm 2009 – 2011..... 26 Bảng 04: Lao động phân theo trình độ 2009, 2010 và 2011 ................................. 29 Bảng 05: Lao động phân theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp trong ba năm 2009, 2010 và 2011 ..................................................................................... 32 Bảng 06: Bảng tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động trực tiếp của công ty trong ba năm 2009, 2010 và 2011 ..................................................................................... 32 Bảng 07: Lao động chia theo trình độ của lao động gián tiếp............................... 35 Bảng 08: Lao động chia theo trình độ của lao động trực tiếp ............................... 36 Bảng 09 Thực trạng đào tạo trong ba năm 2009, 2010 và 2011............................ 43 Bảng 10: Tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp được đào tạo trên tổng số lao động trong ba năm 2009, 2010 và 2011 ......................................................... 44 Bảng 11: Thực trạng quản lý công 2009, 2010 và 2011 ..................................... 46 Bảng 12: Chênh lệch giữa ngày công chính, ngày tăng ca của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong ba năm 2009, 2010 và 2011 ...................................... 47 Bảng 13: Bảng tổng lương, quỹ khen thưởng phúc lợi, doanh thu, tỷ lệ doanh thu trên lương và doanh thu trên quỹ khen thưởng phúc lợi....................................... 52 Bảng 14: Chênh lệch của tổng lương, doanh thu và quỹ khen thưởng – phúc lợi trong ba năm 2009, 2010 và 2011........................................................................ 52 GVHD: Nguyễn Văn Duyệt VIII SVTH: Trần Thanh Điền DANH MỤC HÌNH Hình 1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty ....................................................9 Hình 2: Mô hình cơ cấu tổ chức ......................................................................... 17 Hình 3: Lao động chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp trong ba năm 2009, 2010 và 2011 ............................................................................................. 33 Hình 4: Thực trạng dào tạo trong ba năm 2009, 2010 và 2011............................. 44 GVHD: Nguyễn Văn Duyệt IX SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp vì trong các nguồn lực của công ty thì nguồn lực con người là quan trọng nhất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống còn. Quản lý tốt nguồn nhân lực chính là giúp cho doanh nghiệp đi đến thành công. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn lực nhân sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “Quản lý con người” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người quản lý, quản lý nhân viên,… như thế nào. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp như vậy nên tôi quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong Công ty Cổ phần Bê tông 620 Bình Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn và rút ra những kinh nghiệm thực tiễn cần thiết. GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 1 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung phân tích hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp, nhất là đi sâu vào tình hình lao động, thực trạng về trình độ, đào tạo, quản lý công và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động để thấy được mặt mạnh, mặt yếu trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng lao động và đảm bảo cuộc sống về vật chất cũng như tinh thần cho người lao động tạo động lực trong lao động góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Phân tích tình hình lao động, trình độ, đào tạo, sử dụng lao động và quản lý công của doanh nghiệp trong 3 năm 2009, 2010 và 2011. Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự. Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. 1.3. CÁC GIẢ THUYẾT KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Các giả thuyết cần kiểm định Mô hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp hiện tại có thật sự hiệu quả. Chất lượng hoạt động, năng suất lao động có đang được nâng cao. Các giải pháp là đề xuất phù hợp với tình hình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại doanh nghiệp có đạt hiệu quả cao hay không? Các chế độ đãi ngộ như trả lương, các khoản trợ cấp, bảo hiểm và các hoạt động phúc lợi công cộng có thật sự phát huy hiệu quả trong việc kích thích nhân viên tăng năng suất lao động hay không? Những nhân tố nào sẽ ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp? Các giải pháp nào là phù hợp để hoàn thiện quản trị nhân sự tại doanh nghiệp? GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 2 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Bê tông 620 Bình Minh. 1.4.2. Phạm vi thời gian: 3 năm 2009, 2010 và 2011 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân sự của Công Ty Cổ Phần Bê Tông 620 Bình Minh GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 3 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1. Thế nào là quản trị nhân sự? Quản Trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 2.1.2. Ý nghĩa của quản trị nhân sự Cho đến khoảng hai mươi năm trước, bộ phận nguồn nhân lực đã được nhiều giám đốc điều hành nhận thức như là việc thực hiện những hoạt động hỗ trợ thường lệ, bây giờ nó được nhận thức như là việc thực hiện những hoạt động chính cho sức sống và sự thành công của nhiều tổ chức. Để minh họa, một cuộc khảo sát năm 1995 cho những giám đốc điều hành đến từ các ngành công nghiệp chủ chốt khác nhau ở Canada đã kết luận như sau: Chức năng của nguồn nhân lực (HR) nổi bật lên một cách nhanh chóng, nó chứng tỏ rằng nó mang quyền năng để đảm bảo sức mạnh, sự xuất sắc và nâng cao tính cạnh tranh cho công ty. Những giám đốc điều hành cao cấp đã được thuyết phục rằng người lãnh đạo là thành phần quan trọng nhất trong việc tạo ra thành quả cao cho tổ chức trong môi trường ngày nay. Họ bằng lòng rằng hầu hết những công việc thiết yếu ngày nay, như là chất lượng của sản phểm dịch vụ, sự thỏa mãn của khách hàng và sự cạnh tranh đều được tạo ra bởi những nhân viên trong bộ phận nguồn nhân lực. Trong một cuộc điều tra trước đó, 18 tổng giám đốc điều hành được yêu cầu phân loại bốn trách nhiệm của quản trị - tài chính, con người, tiếp thị và sự vận hành – theo thứ tự tầm quan trọng. “Con người” được 8 người chọn là quan trọng nhất, “tiếp thị” được năm người lựa chọn, “sự vận hành” là hai, và “tài chính” chỉ có một người lựa chọn đó là trách nhiệm quan trọng nhất. Có hai giám đốc điều hành không đưa ra sự xếp hạng của mình. Nhưng những ấn tượng chung nhất mà GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 4 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh những cuộc phỏng vấn này mang lại đó là những nhà quản lý hàng đầu luôn coi quản trị nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng. Một trong những giám đốc điều hành (CEOs) không đưa ra được sự phân loại nói, “ Cần thiết phải có một sự cân bằng riêng biệt giữa tất cả bốn lĩnh vực. Tất cả bốn lĩnh vực đều như là những cơ quan quan trọng trong cơ thể con người. Không ai có thẻ nói rằng cơ quan này quan trọng hơn cơ quan khác để giúp chúng ta có thể tồn tại cà có sức khoẻ tốt?” Đây là một phát biểu rất khôn ngoan. Thật vây, tất cả bốn lĩnh vực đều không thể thiếu và chúng bổ sung cho nhau. 2.1.3. Các công tác trong quản trị nhân sự  Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trính hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵng sàng về số lượng với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc. Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể xẩy ra trong tương lai về nguồn nhân lực như là yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống chiến lược của công ty.  Thiết kế công việc: Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện và thông qua các kế hoạch và tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia. Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể. Gần đây, với cách tiếp cận mới về thiết kế công việc, nội dung chủ yếu cũng tập trung vào nghiên cứu những đặc điểm, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho mỗi công việc cụ thể. GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 5 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh Trong các chức năng khác người ta sử dụng phân tích công việc để thiết kế ra các bảng câu hỏi hay sử dụng trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. và quan trọng hơn cả là những thông tin từ bảng phân tích công việc được sử dụng để viết bảng mô tả công việc và để tạo ra các công việc đặc biệt, sau đó, các đặc điểm cá nhân của người lao động có khả năng thực hiện được công việc như trình độ học vấn, kinh nghiệm… được nêu ra.  Tuyển dụng Tuyển dụng là quy trinh mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. Một vài ví dụ trong quy trình tuyển dụng này bao gồm tuyển dụng ở trường học, quảng cáo trên báo và tạp chí chuyên ngành, kiểm tra các kỹ năng , phỏng vấn nhóm và các chính sách như luân chuyển công việc, thăng tiến hay sa thải.  Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới. Hệ thống được sử dụng thường xuyên trong quá trình này bao gồm các chương trình phát triển kỹ năng, sự huấn luyện bởi các chuyên gia, các khóa học về quản trị tổng quát và các hội thảo huấn luyện. Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc định giá công việc này dùng để phục vụ các mục dích khác nhau như: cung cấp những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công ciệc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 6 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh tăng lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật.  Thù lao Thù lao là quy trình quyết định những gì thuộc về lương, thưởng và những khuyến khích được chi trả, những lợi nhuận bổ xung, và những phần thưởng phi tài chính khác. Tầm quan trọng của sự hiện diện hay vắng mặt của những phần thưởng sẽ ảnh hưởng nhiều đến tinh thần làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, những phần thưởng phi tài chính ví dụ như là một đặc ân nào đó hay được hưởng những ngoại lệ trong tổ chức… Một vài hệ thống quản trị quan hệ này bao gồm định giá công việc, lập kế hoạch sản xuất, đề xuất kế hoạch hay việc xem xét trả lương và các lợi ích khác cho nhân viên  Bảo về quyền lợi người lao động Trong hầu hết các tổ chức đều có cách chính thức hoặc không chính thức để bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Quy trình này có thể chia làm 3 giai đoạn chính: Quá trình thích nghi, quy trình thiết lập tổ chức công đoàn và quy trình quản trị sức khỏe và an toàn lao động. Quy trình thích nghi chỉ ra cách thức mà nhà quản trị nghe và đáp trả những nhu cầu, mong muốn và phàn nàn của các thành viên trong tổ chức. Những người đang làm việc trong tổ chức luôn mong đợi sự công bằng, hơn nữa, họ cảm thấy họ có quyền được nói và quyền được tôn trọng. Vấn đề sẽ trỏe nên cực kỳ quan trọng khi trong đầu công nhân bắt đầu xuất hiện những suy nghĩ cho rằng mình bị đối xử không công bằng hay khi công cảm thấy rằng nhà quản trị không quan tâm đến những cảm nhận, những phàn nàn hay những đề nghị của họ. Hệ thống quy trình quản trị sự thích nghi bao gồm việc huấn luyện người giám sát về kỹ năng nghe, đặt câu hỏi, hộp đề nghị và những thủ tục ghi chép những lời phàn nàn. Hiệu quản của quy trình thích nghi này sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau và phụ thuộc vào các nhân tố như kiểu lãnh đạo và lý thuyết quản tị Quy trình thiết lập tổ chức công đoàn chỉ ra việc thiết lập một sự đồng ý giữa công nhân và sự nhà quản trị trong tổ chức công đoàn như lương và lợi ích GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 7 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh công nhân , giờ làm việc, điều kiện làm việc và thủ tục phàn nàn. Quy trình này bao gồm cả thương lượng và quản trị công đoàn. An toàn và sức khỏe người lao động là quy trình bao gồm những hoạt động và những sự kiện nhằm bảo vệ các thành viên trong tổ chức từ việc đau ốm đến những nguy hiểm về thể chất trong nơi làm việc. Quy trình này cũng bao gồm việc bảo vệ nhân viên từ sự ô nhiễm và những chất độc hại. Ngày nay việc bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động cũng là một minh chứng cho sự phát triển của một xã hội.  Cải thiện tổ chức Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện ,chiến lược cấn thiết mà những người trong tổ chức sử dụng để cải thiện tính hiệu quả của tổ chức. Nói tóm lại, mục tiêu của các chiến lược này là nhằm làm tăng cấp độ hợp tác, làm việc nhóm và việc thực thi công việc trong tổ chức. Quy trình cải thiện tổ chức, nói một cách cụ thể là quy trình đào tạo và phát triển. Như đã nói lúc đầu, tất cả những quy trình trong quản trị nguồn nhân lực đều phụ thuộc vào nhau và mỗi quy trình có một vài sự kiện mà thông thường liên quan đến một hay nhiều sự kiện của những quy trình khác. GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 8 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh 2.1.4. Quy trinh tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Bê tông 620 Bình Minh Trách nhiệm Bộ phận có nhu cầu Sơ đồ Yêu cầu bổ xung nhân sự Ghi chú BM: 02.08 Xem xét tình hình nhân sự Phòng Nhân sự Duyệt Giám đốc Đăng tuyển dụng Phòng Nhân sự Phỏng vấn sát hạch Phòng Nhân sự Bộ phận yêu cầu Tiếp nhận thử việc Phòng Nhân sự Đánh giá kết quả Trưởng Bộ phận tiếp nhận Trưởng Bộ phận Nhận việc chính thức NV BM: 02.11 Cập nhật và lưu hồ sơ Phòng Nhân sự (nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Cổ Phần 620 Bình Minh) Hình 1: SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY Có nhu cầu tuyển dụng, Trưởng Bộ phận lập Phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự theo biểu mẫu BM: 02.08 gửi về phòng Nhân sự. GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 9 SVTH: Trần Thanh Điền Thực trạng và giai pháp nâng cấp hiệu quả công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần Bê tông 620 Binh Minh Trưởng phòng Nhân sự có trách nhiệm xem xét và cho ý kiến về việc tuyển mới hay điều động từ các bộ phận khác trong Công ty trước khi trình Giám đốc phê duyệt. Phòng Nhân sự làm đầu mối cho việc thông báo tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng. Công tác tuyển dụng được thực hiện qua 3 công đoạn: Công đoạn phỏng vấn của Phòng Nhân sự.  Công đoạn phỏng vấn về mặt nghiệp vụ.  Công đoạn phỏng vấn của Giám đốc Công ty (đối với các chức danh quản lý và nhân sự cấp cao). Việc ra quyết định tuyển dụng thử việc được quy định như sau:  Giám đốc Công ty: đối với các chức danh quản lý và nhân sự cấp cao.  Trưởng phòng Nhân sự: các chức danh còn lại.  Kết quả ghi nhận tại biểu mẫu BM: 02.10 Kết thúc quá trình thử việc hoặc chuyển giai đoạn hợp đồng thì:  Đối với nhân viên: Bộ Phận quản lý lao động và phòng Nhân sự phải đánh giá lao động theo biểu mẫu BM: 02.11.  Đối với vị trí cấp quản lý: Phòng Nhân sự tổng hợp mẫu đánh giá trình Giám đốc xem xét và phê duyệt. Phòng Nhân sự có trách nhiệm cập nhật, lưu giữ hồ sơ. Việc cập nhật biểu mẫu này vào hồ sơ lao động, chỉ áp dụng với các dạng hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên. 2.1.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự.  Ảnh hưởng của lương đến năng suất lao động có đạt hiệu quả cao hay không có nghĩa là một đồng lương có tạo ra nhiều đồng doanh thu và ngày càng nhiều đồng doanh thu hay không? Ý nghĩa của việc xác định ảnh hưởng của lương đến doanh thu nhằm giúp ta có thể xác định vai trò hiệu quả của lương và GVHD: Nguyễn Văn Duyệt 10 SVTH: Trần Thanh Điền