Thực trạng tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..3
1.1. Tuyển mộ nhân lực...............................................................................................3
1.1.1. Khái niệm...........................................................................................................3
1.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ.....................................................................3
1.2. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................6
1.2.1 Khái niệm............................................................................................................6
1.2.2 Vai trò của tuyển chọn........................................................................................6
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ, tuyển dụng........................7
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ,TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KIẾN TRÚC SỨC SỐNG VIỆT..........8
2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP Đầu tư xây dựng và kiến
trúc Sức Sống Việt.......................................................................................................9
2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ:.........................................................................11
2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt.........................................................17
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
MỘ, TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KIẾN TRÚC
SỨC SỐNG VIỆT.........................................................................................................21
3.1.Phương hướng phát triển và quan điểm hiện tại của công ty........................21
3.2.Một số giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty. . .22
KHUYẾN NGHỊ...........................................................................................................23
KẾT LUẬN....................................................................................................................24
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................25
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài (lý do chọn đề tài)
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh
ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một
nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ
luật,... Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của
người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền
vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ
yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và
công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực
hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng
tiền. Nhà quản lý Doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí
công việc Doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên
môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình
tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công
của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến
hành tuyển dụng nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề
cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc
sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thực
hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổ
chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn. Hơn
nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có nhiều
biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc
hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ
chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển.
Đó là lý do em chọn đề tài:“ Phân tích thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng
tại CTCP Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt” để nghiên cứu.
2.Mục đích nghiên cứu :
Hiểu rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
Tìm ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực
tại tại CTCP Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu
tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
3.Phạm vi nghiên cứu:
CTCP Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
4.Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP ĐT xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
5.Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu lý luận kết hợp với quan sát và tìm hiểu thực tế.
Phương pháp phân tích, thống kê.
6.Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, nội dung chính của bài luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển dụng của Công ty CPĐT XD và kiến
trúc Sức Sống Việt.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển dụng của CT CP Đầu
tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Tuyển mộ nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có
chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của
tổ chức về lực lượng lao động.
1.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức. Khác với đề
bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng
với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm sau đây so
với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần
trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi với công
việc mới. Họ đã được làm quen với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng cũng như
văn hóa của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất định:
+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và họ sẽ
rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí
thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”, họ là
những người không được lựa chọn nên trong lòng không thoải mái, thậm chí là chống
đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu quả
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp
sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trí công
việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết
cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao động về tuổi tác,
trình độ, sức khỏe... Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng như thông báo đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại được bớt
những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được
diễn ra nhanh chóng hơn.
Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với
những tổ chức có quy mô nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức
Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ trong tổ
chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu người giới
thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.
Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và người
tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu
công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làm thoái
hóa biến chất cán bộ.
Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên trị trường, nhân viên của
các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi lao động
nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…
So với nguồn tuyển mộ nội bộ tổ chức thì nguồn từ bên ngoài có những ưu điểm
sau:
+ Tổ chức có được nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngoài rất đa dạng và
phong phú.
+ Những người được lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ mang lại cho tổ chức một bầu
không khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc, mang lại hiệu
quả cao.
Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt hạn chế
của nó như:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những người được
tuyển chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
+ Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thất cho doanh
nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗi trong quá trình
sản xuất mà họ gây ra.
+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người
lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến,
như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh
doanh cũng như lòng trung thành của người lao động.
Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo
Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh
nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc cần tuyển người, doanh nghiệp sẽ
đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền trông đại chúng như: đài, báo,
web việc làm, tivi…
Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghe quảng cáo
phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được thông
báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia xin
việc.
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều tốn
kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa, do thu
hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiều
những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảng cáo
không rõ ràng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm
Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý thuyết thì rất hiệu quả vì nó
làm cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách
thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây
tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc
còn rất thấp.
Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thu hút
thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, các công ty tuyển dụng
chuyên nghiệp…
Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì doanh nghiệp nên kết
hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.2. Tuyển chọn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
1.2.2 Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức
giảm được các chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để quá trình tuyển chọn được diễn
ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu chuẩn và công cụ tuyển chọn chính
xác và hiệu quả.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ, tuyển dụng
Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ
thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao
động.
Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng
tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất
tốn kém về kinh phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù
hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng
tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao
động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu
về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều
người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn
đến môi trường.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác
có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều
hơn.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt
Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ,TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KIẾN TRÚC SỨC SỐNG VIỆT
2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP Đầu tư xây dựng và kiến
trúc Sức Sống Việt
2.1.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty:
Trong Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt , phòng tổ chức
hành chính chịu trách nhiệm chính trong công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống
Việt sẽ diễn ra theo qui trình như sau:
Sơ đồ 2.1: Qui trình tuyển dụng tại CTCP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống
Việt
Thu thập nhu cầu nhân
lực và lập kế hoạch
tuyển dụng
Thông báo tuyển mộ
Thu nhận và sàng lọc
hồ sơ
Thi chuyên môn, kĩ năng
Phỏng vấn
Hội nhập
Ra quyết định tuyển
dụng
1
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các phòng ban, bộ phận, đơn vị
hoặc theo sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo công ty, Phòng tổ chức hành chính sẽ
tập hợp và thống kê về số lượng cán bộ phải tuyển, trình độ chuyên môn cần có, kĩ
năng cần phải bổ sung, những yêu cầu về sức khỏe và hình thể…..Trên cơ sở đó lập
một kế hoạch cụ thể về tuyển dụng trình tổng giám đốc phê duyệt trước khi tiến hành.
Trên cơ sở kế hoạch được phê duyệt, ban lãnh đạo CTCP Đầu tư xây dựng
kiến trúc Sức Sống Việt sẽ ra một quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng. Hội
đồng tuyển dụng của công ty thường bao gồm những thành phần cơ bản sau đây:
- Phó tổng giám đốc ( hoặc trợ lý về nhân sự và pháp lý )
- Trưởng phòng tổ chức hành chính
- Cán bộ nhân sự
- Trưởng ( Phó) một phòng ban nào đó cần tuyển người bổ sung vào bộ phận
mình.
Trên cơ sở của các phiếu yêu cầu về nhân lực bổ sung cũng như kế hoạch
tuyển dụng đã được ban lãnh đạo chấp thuận, Phòng tổ chức hành chính sẽ bắt tay
vào công tác tuyển mộ.
2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh,
khối lượng công việc hiện tại và tương lai, bảng cân đối nhân lực hàng tháng, hàng
quý lập đề xuất tuyển dụng lên phòng Nhân sự (Phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng)
Trong phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng gồm thông tin về đơn vị lập phiếu, Nội
dung tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, kinh phí dự kiến, thời
gian tuyển dụng.
Phòng Nhân sự thu thập phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị và
căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện
tại. Từ đó sẽ xác định được nhu cầu tuyển dụng cho từng quý, từng năm một.
Hiện tại, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ được tiến hành từng
năm một, tức là việc lập kế hoạch tuyển dụng mới chỉ là kế hoạch ngắn hạn, mang tính
chất tự phát là chính chứ chưa có một chương trình mang tính chất dài hạn dựa trên
kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Do đó công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
còn thiếu tính chủ động.
2
Do đó số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ của Công ty được tuyển mới trong
những năm gần đây có xu hướng tăng lên. Có thể thấy thực tế này qua số lượng cán bộ
khoa học nghiệp vụ được tuyển và kế hoạch trong năm tới của công ty như sau:
Bảng 2.1. Báo cáo nhân lực năm 2014,2015
(đơn vị: người)
Cân đối nhân lực năm
Danh mục
Năm 2014
Năm 2015
2015
Hiện có
Tổng số
CBKHNV
352(tuyển 20)
1. CB quản lý
2 CB kỹ thuật
3. CB nghiệp vụ
Thừa
Thiếu
311
-
43
298(tuyển 43)
102
99
151
80
86
132
88
94
28
129
15
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ:
2.2.1. Nội dung thông báo tuyển mộ:
Trong quảng cáo thông báo tuyển mộ của Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến
trúc Sức Sống Việt thường có những thông tin chủ yếu sau:
-
Quảng cáo về công ty
-
Chức danh công việc cần tuyển
-
Số lượng
-
Giới tính
-
Trình độ văn hóa/ trình độ chuyên môn
-
Kĩ năng cần có
-
Sức khỏe
-
Yêu cầu về hồ sơ
2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty:
Tùy thuộc vào đối tượng mà công ty mong muốn tuyển Công ty CP Đầu tư
xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt sẽ lựa chọn phương pháp tuyển mộ khác nhau.
Thông thường đối với công nhân sản xuất, công ty thường vận dụng phương
pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong. Phương pháp này là khá phù hợp bởi vì lực lực
lượng lao động trực tiếp của Công ty phần lớn là lao động địa phương, họ có thể
3
thông qua người nhà đã làm cho Công ty mà biết được thông tin tuyển dụng để tham
gia ứng thí
Để thu hút người lao động tại địa phương, Phòng Tổ chức hành chính cho dán
thông báo tuyển dụng lên bảng tin chung của cơ quan đặt ngay cổng ra vào của Nhà
máy để hàng ngày các CBCNV có thể tận mắt nhìn thấy và thông báo với con em
mình. Bên cạnh đó vào cuối mỗi ngày làm việc, công ty cho phát thanh những mẩu
tin quảng cáo về vị trí tuyển dụng của mình để mọi người lao động đều nắm bắt được.
Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt cũng luôn ưu tiên các đối
tượng ứng tuyển là con em, họ hàng của những người lao động đă và đang cống hiến
cho công ty. Đối với những đối tượng này thường sẽ được cộng thêm một số điểm
nhất định trong phần đánh giá của hội đồng tuyển dụng.
Với phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong, công ty có thể tận dụng sự
truyền tin miễn phí từ những người lao động mà vẫn đạt được mục đích của mình.
Do vậy, phương pháp này thường được lựa chọn đầu tiên khi công ty có nhu
cầu tuyển dụng cho một vị trí trống nào đó.
Đối với các chức danh quản lý hoặc lao động có chuyên môn cao, Công ty CP
Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt huy động đa dạng các loại nguồn và
phương pháp tuyển mộ. Phương pháp mà công ty thường sử dụng nhiều nhất là cho
đăng báo các thông tin tuyển dụng. Loại báo thường được lựa chọn là báo Lao Động
và báo Hà Nội vì hai loại báo này thu hút được số đông độc giả đặc biệt là những
thanh niên, học sinh sinh viên vừa mới ra trường đang có nhu cầu tìm việc làm trong
phạm vi cả nước và trên địa bàn thành phố Hà Nội
Cùng với phương pháp đăng tuyển trên báo chí Công ty CP Đầu tư xây dựng
kiến trúc Sức Sống Việt cũng rất chú trọng việc tham gia các hội chợ việc làm do các
trung tâm dịch vụ việc làm có uy tín của Việt Nam tổ chức như: Báo Lao động thủ đô,
Báo Lao động Việt Nam, TW Đoàn, Bộ LĐ – TBXH…..chi phí cho mỗi lần tham gia
các ngày hội tuyển dụng trực tiếp như vậy cũng khiến Công ty phải bỏ ra từ 2 – 4
triệu đồng.
2.2.3.Các bước tuyển dụng nhân lực tại công ty
Bước 1 :Thu nhận và sàng lọc hồ sơ:
Căn cứ vào bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh, căn cứ vào chức
năng nhiệm vụ của từng phòng ban cũng như tiêu chuẩn đặt ra trong thông báo tuyển
4
mộ mà cán bộ nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ phù hợp. Trong quá trình nhận hồ sơ, cán
bộ nhân sự sẽ kết hợp phỏng vấn sơ bộ để tìm hiểu đôi nét về ứng viên dự tuyển
nhằm làm rõ hơn những thông tin mà trong bộ hồ sơ không nói lên hết. Chẳng hạn
như: Anh chị biết gì về công ty chúng tôi? Anh chị đã từng công tác ở đâu chưa?..v…
v.. Hết thời hạn nhận hồ sơ, cán bộ nhân sự bắt đầu sắp xếp, phân loại hồ sơ, bỏ qua
những bộ hồ sơ không phù hợp, đối với mỗi vị trí công việc trống chỉ lựa chọn từ 7 –
10 bộ hồ sơ có chất lượng tốt nhất, đáp ứng được nhiều nhất những yêu cầu mà công
ty đặt ra.
Khi đã lựa chọn được ứng bộ hồ sơ ưng ý nhất, cán bộ nhân sự của công ty sẽ
chuyển tới hội đồng tuyển dụng để họ xem xét và nắm bắt trước những thông tin về
ứng viên sẽ tham gia trong vòng tuyển chọn. Đồng thời, cán bộ nhân sự sẽ gọi điện
thoại trực tiếp cho các ứng viên qua vòng loại hồ sơ đến tham gia bước tiếp theo của
qui trình tuyển dụng.
Bước 2 :Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng:
Đối với công nhân trực tiếp thì phần thi chuyên môn này đơn giản vô cùng, chỉ
cần tổ trưởng một tổ sản xuất hoặc quản đốc phân xưởng hướng dẫn cho người ứng
tuyển ngồi vào vị trí làm việc và làm thử, nếu thấy được thì ra quyết định nhận người
đó.
Ngược lại để tuyển dụng cán bộ chuyên môn, thì qui trình thi tuyển cầu kì và và
phức tạp hơn rất nhiều. Tùy vào đối tượng dự tuyển cho vị trí công việc nào trong
công ty mà công ty sẽ có những phần thi chuyên môn tương ứng. Thông thường thì tất
cả các vị trí đều phải trải qua phần thi viết trong một căn phòng kín, có ban giám khảo
từ 2 – 3 người theo dõi và được phân bổ thời gian từ 90 đến 120 phút. Phần thi viết là
những câu hỏi đã được hội đồng tuyển dụng chuẩn bị sẵn từ trước, các ứng viên được
phát giấy bút và những dụng cụ cần thiết khác để làm bài thi.
Chẳng hạn đối với vị trí cán bộ hành chính nhân sẽ có 90 phút làm bài và phải
trả lời cho những câu hỏi như:
- Vai trò của tổ chức – nhân sự trong hoạt động doanh nghiệp?
- Công tác hành chính có ý nghĩa như thế nào đối với việc tạo nền tảng cho
doanh nghiệp?
- Theo anh chị để thay đổi văn hóa của một tổ chức cũ khó hơn hay là xây dựng
văn hóa cho một doanh nghiệp mới khó hơn? Hãy bình luận?
5
- Những kĩ năng tối thiểu mà một cán bộ hành chính nhân sự cần là gì?
- ……………………………..
Sau phần thi viết trên giấy, các ứng viên lại phải trải qua phấn thi trên máy vi
tính, ở phần thi này mỗi ứng viên sẽ được cán bộ nhân sự đưa ra những yêu cầu khác
nhau. Người lao động ứng tuyển vào vị trí cán bộ tổ chức sẽ phải soạn thảo quyết
định xử lý kỉ luật hoặc quyết định tuyển dụng trong vòng 15 phút.
Bên cạnh đó, Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt còn sáng
tạo ra nhiều phần thi khác có thể giúp cho nhà tuyển dụng nhận biết và đánh giá
những tiềm năng còn chưa bộc lộ của các ứng viên cũng như dự đoán sự phát triển
nghề nghiệp của họ. Chẳng hạn như đối với nhân viên kế hoạch thì phải đưa ra kế
hoạch xây dựng về cơ sở hạ tầng xây dựng kiến trúc.
Mỗi phần thi là những khía cạnh riêng để các nhà tuyển dụng chấm và cho
điểm vào bảng điểm tổng hợp. Bảng điểm này sẽ được công bố sau đó 2 ngày, hội
đồng tuyển dụng sẽ gửi thư mời đến những ứng viên đạt số điểm cao nhất, thông
thường họ sẽ lựa chọn từ 2- 3 ứng viên có số điểm từ cao xuống thấp cùng ứng tuyển
cho một chức danh công việc.
Để mời ứng viên tham gia vào vòng tuyển chọn tiếp theo công ty sẽ có thư mời
lịch sự gửi qua đường bưu điện tới tay các ứng viên.
Bước 3.Phỏng vấn:
Những ứng viên vào đến vòng này đã là những ứng viên xuất sắc nhất và tỉ lệ
trúng tuyển là khá cao 1/2 hoặc 1/3 cho mỗi vị trí công việc trống.
Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt thường sử dụng phương
pháp phỏng vấn theo hội đồng. Các thành viên trong ban tuyển dụng sẽ được sắp đặt
ngồi trong căn phòng rộng rãi và thoáng mát, sau đó từng ứng viên sẽ được gọi vào
để trả lời cho những câu hỏi mà hội đồng phỏng vấn đưa ra. Hội đồng tuyển dụng này
thường sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị từ trước để phỏng vấn ứng viên sau nhiều
khi họ cũng đan xen vào những câu hỏi mang tính bộc phát nhằm xoáy sâu vào
những chỗ sở hở hoặc điểm yếu của ứng viên để khai thác hết những thông tin mà họ
quan tâm.
Nội dung những câu hỏi mà các thành viên hội đồng tuyển dụng hay đề cập đếm là:
- Theo anh chị đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bản thân anh chị?
- Anh chị đã từng làm như thế nào trong một tình huống như sau?
6
- Anh chị cho chúng tôi được biết trước kia anh chị đã làm gì?
- Anh chị đã từng sở hữu số tiền lớn nhất là bao nhiêu? Lý do tại sao có được và
sử dụng số tiền đó như thế nào?
- Theo anh chị nghệ thuật kinh doanh và kinh doanh nghệ thuật có gì khác
nhau?
- …………………………………..
Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ chú ý theo dõi hành vi và
thái độ của các ứng viên để đánh giá chính xác. Họ sẽ thể hiện quan điểm của mình
đối với từng ứng viên bằng cách tích vào bản đánh giá ứng viên. Bản đánh giá ứng
viên dự tuyển bao gồm các chỉ tiêu về kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả
năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung.
Tổng hợp kết quả từ bản đánh giá ứng viên của các thành viên trong hội đồng
tuyển dụng sẽ giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên tốt nhất cho từng chức
danh.
Kết thúc vòng phỏng vấn, Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống
Việt đã đưa ra được những quyết định chính xác nên tuyển dụng những ứng viên
nào, tức là về phía công ty đã chấp nhận người lao động đó, nhưng còn về phía ứng
viên đó thì sao?
Bước 4:Hội nhập cho ứng viên:
Những ứng viên được lựa chọn qua những vòng thi tuyển công ty sẽ có buổi
hẹn gặp mặt và trao đổi chân tình về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Trước hết, họ sẽ
có cơ hội gặp gỡ với ban lãnh đạo công ty, tiếp đó xem băng về lịch sử hình thành và
phát triển công ty; đi tham quan nhà máy và được giới thiệu về dây chuyền công nghệ
sản xuất; cuối cùng họ sẽ tiếp xúc với người hướng dẫn trực tiếp và trao đổi về những
khó khăn và thuận lợi trong công việc mà họ sẽ chính thức tiếp nhận.
Đây là một khâu không kém phần quan trọng để người lao động định hướng
trước công việc của mình và quyết định có nên gắn bó với công ty hay không?
Bước 5 :Ra quyết định tuyển dụng:
Nếu như người lao động thấy bản thân phù hợp với công việc mà Công ty CP
Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt đưa ra thì ban lãnh đạo công ty sẽ ra quyết
định chính thức tiếp nhận và hai bên nhất trí kí hợp đồng lao động thử việc từ một
đến hai tháng, sau 2 tháng thử việc, người lao động viết báo cáo thử việc kèm sự đánh
7
giá của cán bộ trực tiếp quản lý và hướng dẫn. Đó là sẽ thời điểm để người sử dụng
và người lao động kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Như vậy, quy trình tuyển dụng ở Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức
Sống Việt diễn ra qua 7 bước với những mặt mạnh và yếu khá rõ ràng mà chúng ta
cần phải phân tích để có thể rút ra những bài học cho công tác này.
2.2.4 Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây
Trên đà phát triển đi lên, trong những năm gần đây yêu cầu về nhân lực của công
ty là rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực này, phòng Nhân
sự đã tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng và tiến hành tuyển mộ kịp thời đáp ứng
nhanh về nhu cầu cán bộ của mình. Kết quả đó được phản ánh qua bảng sau:
Bảng II – 4. Kết quả tuyển mộ năm 2014 và năm 2015
(đơn vị: người)
Năm 2014
Số lượng hồ sơ xin
Chỉ tiêu
Nhu cầu
Nhu cầu
việc
KH
tuyển dụng
Năm 2015
Số lượng hồ sơ
TH
tuyển dụng
xin việc
KH
TH
Quý I
6
240
153
10
300
324
Quý II
Quý III
Quý IV
3
7
4
90
280
120
62
255
84
15
12
6
450
350
140
433
318
192
20
730
524
Tổng
43
1240
1267
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhìn vào kết quả của quá trình tuyển mộ tại công ty trong hai năm gần đây ta có
thể thấy nhu cầu về nhân lực cũng như số lượng lao động nộp đơn xin việc tại công ty
tăng lên đáng kể. Đây là điều cho thấy trong năm 2015 công ty đã phát triển quy mô
của tuyển mộ nhằm mục tiêu đáp ứng yêu cầu thu hút đông đảo lực lượng lao động
nộp đơn xin việc cũng như yêu cầu về nguồn ứng viên đủ lớn để tiến hành hoạt động
tuyển chọn có chất lượng.
Như vậy, số lượng nhu cầu tuyển dụng của năm 2015 đã tăng thêm 23 so với năm
2014 tương ứng với tốc độ tăng là 215%. Còn số lượng hồ sơ xin việc công ty nhận
được năm 2015 tăng 743 so với năm 2014, tương ứng với tốc độ tăng là 241%. Vậy là
tốc độ tăng của số lượng hồ sơ xin việc đã tăng nhanh hơn nhiều so với tốc độ tăng của
nhu cầu tuyển dụng. Việc này chứng tỏ năm 2015, hoạt động tuyển mộ của công ty đã
8
đạt hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2014. Chính nhờ những phương pháp tuyển mộ
có chất lượng như vậy mà hoạt động tuyển mộ của năm 2015 đã vượt kế hoạch đề ra.
2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng và kiến trúc Sức Sống Việt
2.3.1.Ưu điểm
Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực cho một tổ chức, người ta
thường dựa trên một số những tiêu thức sau đây:
Tỉ lệ sàng lọc:
Số ứng viên được tuyển dụng của một chức danh / số hồ sơ dự tuyển của chức
danh đó
Chi phí bỏ ra cho một vị trí được tuyển:
Tổng chi phí cho một đợt tuyển dụng / số lượng ứng viên được tuyển của đợt đó
Tỉ lệ lưu chuyển cán bộ:
Số cán bộ được tuyển bị lưu chuyển công việc / tổng số cán bộ được tuyển của
đợt tuyển dụng đó.
Tốc độ tăng năng suất lao động, tỉ lệ sản phẩm hỏng, những đánh giá của
khách hàng ……sau khi bổ sung những nhân viên mới vào.
Đó là những tiêu thức chuẩn xác nhất để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển
dụng. Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt , những ứng viên được
tuyển chọn vào công ty có chất lượng không cao và số người không đáp ứng được
yêu cầu công việc là khá lớn. Có rất nhiều người lao động chỉ một tháng sau khi
được tuyển vào công ty đã phải ra khỏi công ty hoặc lưu chuyển qua làm công việc
khác và số lượng sản phẩm hỏng vẫn không giảm đi, năng suất lao động không tăng
lên nhờ có đội ngũ lao động mới. Tại sao lại xảy ra những vấn đề như vậy sau khi
Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt đã tuân thủ một qui trình tuyển
dụng nghiêm ngặt?
Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến hành một cách có hệ thống
và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể.
Trong đó, chủ chốt là phòng Nhân sự có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như
chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển mộ trong
kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị trước đó giúp công ty có thể
9
chuẩn bị một cách chủ động hơn, đáp ứng tốt nhất, kịp thời nhất yêu cầu về nhân sự
của công ty.
Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từ bên trong cũng
như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phong Nhân sự tiến hành tuyển mộ
theo các phương thức khác nhau.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ công ty đã được thực hiện rất có hiệu
quả. Tuy nhiên, công ty đã máy móc khi tuyển dụng những vị trí chủ chốt, vì với
những vị trí này, công ty không tuyển mộ nguồn từ bên ngoài mà chỉ tiến hành tuyển
mộ từ bên trong với những tiêu thức đề ra trước đó. Phương pháp này cũng có những
ưu điểm của nó như những cán bộ này đã được làm quen với công việc trong tổ chức,
đã được thử thách rất nhiều trong công việc, có thâm niên nhất định trong nghành…
chính vì vậy đã hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trái trong tuyển dụng. Hơn
nữa, kinh phí cũng như thời gian tiến hành thu hút được lượng ưng viên này cũng đỡ
tốn kém hơn rất nhiều so với việc tiến hành tuyển mộ ở bên ngoài. Nhưng nếu chỉ tiến
hành tuyển mộ ở bên trong tổ chức thì sẽ làm mất đi tính đa dạng của nguồn ứng viên,
bên cạnh đó công ty cũng không thể có được những cách làm việc mới, sáng tạo hơn
và có hiệu quả hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên với
số lượng lớn, công ty đã tiến hành tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng bằng các
phương tiện truyền thông như sử dụng đăng tin trên đài truyền hình. Việc tiến hành
theo cách thức như vậy đã thu hút được số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ
xin việc. Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộ đến các trường đại học để tiến hành
tuyển mộ chứng tỏ việc lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty đã
được tính toán và lựa chọn rất đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ bằng phương
pháp này có phần tốn kém chi phi nhưng bù lại, số lượng ứng viên được thu hút tham
gia xin việc lại rất cao. Nhưng trong thực tế công tác tuyển mộ của công ty vẫn còn
những hạn chế nhất định:
Thứ nhất là chất lượng của hồ sơ xin việc gửi về công ty còn rất thấp. Việc này là
do hình thức thu hút qua thông báo tuyển mộ của công ty tuy nhiều về phương pháp
nhưng cách thực hiện còn quá sơ sài. Trong bản thông báo tuyển dụng chưa nêu ra
được nhiều mặt tích cực, những ưu đãi nhân sự hơn với các đối thủ cạnh tranh trên thị
10
trường; Chưa đưa ra được hình ảnh ấn tượng của công ty đối với người đọc, vì vậy
không kích thích được họ nộp ngay hồ sơ xin việc vào công ty.
Thứ hai là phương pháp tuyển mộ của công ty chưa được khai thác hết. Ngày
nay, việc khai thác tài nguyên mạng đang được rất nhiều lĩnh vực khai thác triệt để,
tuyển dụng cũng không nằm ngoài số đó. Việc đang thông báo tuyển dụng lên các
webside tuyển dụng lớn ở Việt Nam là một trong những phương pháp rất hiệu quả và ít
tốn kém. Thông tin hiển thị cũng được đầy đủ và chi tiết hơn. Hơn nữa, từ những trang
web này ta cũng có thể link sang web của công ty để ứng viên tìm hiểu rõ hơn về tình
hình tài chính, các chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, thông tin chi tiết về vị trí
tuyển dụng… nhờ vậy mà loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí cần
người, làm giảm áp lực lên khâu tuyển chọn của công ty. Tuy nhiên tại công ty KYB
Việt Nam, phương pháp này chưa được khai thác một cách hiệu quả.
Thứ ba là trong bản thông báo tuyển mộ, công ty thường không nêu ra chi tiết
bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người lao động. Như vậy dễ
dẫn đến việc hiểu nhầm, nộp hồ sơ một cách vu vơ, tuy có làm tăng số lượng ứng viên
lên nhưng chất lượng nguồn ứng viên thì không được đảm bảo. Như vây, trong công
tác tuyển mộ của công ty có những mặt tích cực nhất đinh, song vẫn còn tồn tại một số
vấn đề cần được điều chỉnh trong những năm tiếp theo để hoạt động này diễn ra một
cách hiệu quả hơn.
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt khi lập kế
hoạch tuyển dụng chỉ căn cứ vào nhu cầu bổ sung từ các phòng ban, bộ phận mà
không xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược sản phẩm…trong thời gian
tới dẫn đến việc tuyển người không hoàn toàn phục vụ cho công việc và không thích
hợp với công việc, từ đó ở công ty xuất hiện một thực trạng là người thừa nhưng vẫn
không làm hết việc và bộ phận thì quá nhiều việc nhưng có bộ phận lại rất nhàn rỗi.
Thứ hai, Công ty CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt đang lãng phí
thời gian và tiền của rất lớn cho công tác tuyển dụng chỉ vì những cách thức tuyển
người liên tục và ồ ạt. Chỉ trong vòng 4 tháng ở công ty đã diễn ra 2 đợt tuyển dụng
và cán bộ nhân sự của công ty luôn có mặt trong các kì hội chợ hoặc ngày hội tuyển
dụng trực tiếp. Mỗi đợt tuyển dụng như vậy, công ty thu hút được số lượng hồ sơ rất
đông đảo nhưng rốt cuộc chất lượng đầu vào không cao. Sau khi điều tra nguyên
11
nhân em đã hiểu được rằng: Khi các ứng viên sáng giá quyết định nộp hồ sơ vào đâu
họ đều tìm hiểu trước về mức lương, điều kiện làm việc ở các công ty đó. Ở Công ty
CP Đầu tư xây dựng kiến trúc Sức Sống Việt , mức lương mà công ty này đưa ra kém
phần hấp dẫn so với các công ty khác, cho nên mặc dù số lượng hồ sơ thu giữ là khá
cao nhưng chủ yếu là hồ sơ của những ứng viên ở cấp độ trung bình, không có những
hồ sơ xuất sắc. Thậm chí cũng có những ứng viên xuất sắc đã vào làm việc với công
ty nhưng chỉ được một thời gian ngắn đã vội vàng rời bỏ công ty.
Thứ ba, nhìn bề ngoài có vẻ như công ty chỉ phải bỏ ra một mức chi phí thấp
cho công tác tuyển dụng nhưng trong một thời gian ngắn do công tác tuyển dụng
thiếu hiệu quả khiến công ty phải tuyển đi tuyển lại nhiều lần dẫn đến vừa đánh mất
uy tín công ty trên thị trường lao động, lại vừa lãng phí công sức và tiền bạc cho các
đợt tuyển dụng liên tiếp đó, những chi phí về đăng báo, đăng kí tham gia tuyển dụng
trong hội chợ, trả lương cho hội đồng tuyển dụng, công thu giữ sàng lọc hồ sơ, chi
phí cho công tác tổ chức tuyển…..đương nhiên không phải là nhỏ.
Thứ tư, quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua những phương pháp trắc
nghiệm để đánh giá ứng viên về mặt hành vi, tâm lý…mà lại quá chú trọng vào hình
thức thi viết khiến cho việc lựa chọn cũng có những sai lầm.
Trên cơ sở tìm hiểu những nguyên nhân đó, chúng ta mới nhận thấy sự cần
thiết phải tiếp tục hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Công ty CP Đầu tư xây
dựng kiến trúc Sức Sống Việt.
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
MỘ, TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KIẾN
TRÚC SỨC SỐNG VIỆT
3.1.Phương hướng phát triển và quan điểm hiện tại của công ty
3.1.1.Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng
lao động.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu
và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng
12
- Xem thêm -