Tài liệu Thực trạng nguồn nhân lực, sự hài lòng của người bệnh và nhân viên y tế trong khám chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa khu vực tây bắc nghệ an năm 2018

BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI BÌNH NGUYỄN HỮU HỒNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ HÀI LềNG CỦA NGƢỜI BỆNH VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TRONG KHÁM CHỮA BỆNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC TÂY BẮC NGHỆ AN NĂM 2018 LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II Thái Bình - 2018 BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI BÌNH NGUYỄN HỮU HỒNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ HÀI LềNG CỦA NGƢỜI BỆNH VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TRONG KHÁM CHỮA BỆNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC TÂY BẮC NGHỆ AN NĂM 2018 LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ Y TẾ MÃ SỐ: CK. 62 72 76 05 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS. Phạm Văn Trọng 2. PGS.TS. Nguyễn Đức Thanh Thái Bình - 2018 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép tôi được trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học, Khoa Y tế công cộng cùng các thầy, cô giáo của Trường Đại học Y Dược Thái Bình đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuân lợi để tôi hoàn thành khoá học. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Phạm Văn Trọng và PGS.TS. Nguyễn Đức Thanh, những người Thầy đã trực tiếp và tận tính hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc; Tập thể cán bộ/viên chức của Bệnh viện đa khoa khu vực Tây Bắc – Nghệ An; những bệnh nhân của bệnh viện đa khoa khu vực Tây Bắc – Nghệ An đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành bản luận văn của mình. Xin được cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn bên tôi chia sẻ kinh nghiệm học tập, động viên, khuyến khích tôi trong học tập và công tác. Thái Bình, tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn nghiên cứu này là công trình do bản thân tôi chủ trì thực hiện việc điều tra thu thập thông tin. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong báo cáo này hoàn toàn trung thực theo kết quả điều tra và chưa từng được công bố tại các công trình khoa học nào khác./. Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Hồng DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHYT : ảo hiểm Y tế CBYT : Cán bộ y tế CSVC : Cơ sở vật chất CSSDGB : C ng suất s dụng gi CSSK : Chăm sóc sức khoẻ. DVYT : HĐN : Hội ồng nh n d n KCB : Khám chữa bệnh ng bệnh ch vụ y tế KHTH-CĐT : Kế hoạch Tổng hợp chỉ ạo tuyến KTV : Kỹ thuật viên NVYT : Nh n viên y tế PCCC : Ph ng cháy, chữa cháy TDCN-CLS : Thăm d chức năng Cận l m s ng TCKT : T i chính Kế toán TCCB : Tổ chức cán bộ TTBYT : Trang thiết b y tế UBND : Ủy ban nh n d n WHO : Word Health Oraganization - Tổ chức Y tế Thế giới MỤC LỤC Trang ANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANH MỤC ẢNG SỐ LIỆU ANH MỤC HÌNH VÀ IỂU ĐỒ ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................ 3 1.1. Đại cƣơng về nguồn nhân lực, nhân lực y tế ...................................... 3 1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế ....................................................................... 3 1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam...................... 5 1.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế ............................................ 9 1.2.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực y tế.................................................... 9 1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế ................................................ 9 1.2.3. Động cơ – Khuyến khích động viên .........................................................12 1.3. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và thái độ ứng xử của nhân viên y tế 12 1.3.1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc ................................................12 1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và nguồn nhân lực ....15 1.3.3. Sự hài lòng của bệnh nhân, ứng xử của nhân viên y tế tại bệnh viện ...16 Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 22 2.1. Địa điểm, đối tƣợng và thời gian nghiên cứu ................................... 22 2.1.1. Địa điểm nghiên cứu..................................................................................22 2.1.2. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................22 2.1.3. Thời gian nghiên cứu .................................................................................24 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 24 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................24 2.2.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................24 2.2.3. Chọn mẫu....................................................................................................25 2.2.4. Các chỉ số và biến số trong nghiên cứu ...................................................26 2.2.5. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................26 2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu.........................................................................28 2.2.7. Các sai số và biện pháp khắc phục sai số trong nghiên cứu .................28 2.2.8. Đạo đức trong nghiên cứu ........................................................................29 Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 30 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh. .................. 30 3.2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ............. 37 Chƣơng 4. BÀN LUẬN ................................................................................. 53 4.1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh ................... 53 4.2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ............. 58 KẾT LUẬN .................................................................................................... 69 1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh ...................... 69 2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ................ 69 KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Trang ảng 3.1. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo cơ cấu chuyên m n ....................... 30 ảng 3.2. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo trình ộ học vấn ............................ 30 ảng 3.3. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo chức danh chuyên m n .................32 ảng 3.4. Thực trạng nguồn nh n lực theo giới........................................................ 32 ảng 3.5. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo nhóm tuổi v giới ............................ 34 ảng 3.6. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo th m niên c ng tác ........................... 35 ảng 3.7. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo chức danh chuyên m n ....................36 ảng 3.8. Sự h i l ng của nh n viên y tế trong c ng việc ........................................37 ảng 3.9. Thái ộ của nh n viên y tế trong c ng việc ..............................................38 ảng 3.10. Thực trạng v thái ộ của NVYT khi gặp bệnh nh n khó tính ..............39 ảng 3.11. Thái ộ của NVYT trong việc thực hiện nội quy của bệnh viện ............40 ảng 3.12. Thực trạng v thái ộ của NVYT khi có ng i nh a phong bì .........40 ảng 3.13. Đánh giá của NVYT với c ng tác quản lý, hoạt ộng của V ..............41 ảng 3.14. Đánh giá của NVYT với việc thực hiện quy chế d n chủ ...................... 42 ảng 3.15. Đánh giá của NVYT về sự quan t m của bệnh viện trong quá trình l m việc ..........................................................................................................43 ảng 3.16. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo nhóm tuổi v giới .......................... 44 ảng 3.17. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng mình ợc tiếp ón niềm nở v ợc chỉ dẫn tận tình ....................................................................................................45 ảng 3.18. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế có thái ộ thiếu l ch sự hoặc gây phiền h ............................................................................................ 46 ảng 3.19. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế có những c u nói trống kh ng, thiếu t n trọng ......................................................................................... 46 ảng 3.20. Tỷ lệ ng ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế g y khó khăn, cáu gắt với i bệnh, ng i nh ............................................................................47 ảng 3.21. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế gợi ý tiền, qu biếu ..............48 ảng 3.22. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế có ph n biệt ối x khi khám bệnh.........................................................................................................48 ảng 3.23. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế có giải thích ầy ủ về bệnh v ph ơng pháp iều tr ..........................................................................49 ảng 3.24. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế có h ớng dẫn nội quy, quyền lợi v nghĩa vụ khi iều tr ......................................................................49 ảng 3.25. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng thủ tục h nh chính c n nhiều phiền h ........50 ảng 3.26. Đánh giá của ng i bệnh về nh vệ sinh bệnh viện ............................... 51 ảng 3.27. Sự h i l ng của ng i bệnh về chất l ợng khám bệnh, iều tr , chăm sóc, phục vụ ............................................................................................ 51 ảng 3.28. Sự h i l ng của ng i bệnh về thái ộ phục vụ của nh n viên y tế .......52 ảng 3.29. Mức ộ h i l ng chung của ng i bệnh trong th i gian nằm viện .........52 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang iểu ồ 3.1. Thực trạng nguồn nh n lực theo giới ......................................... 33 iểu ồ 3.2. Tỷ lệ ng i bệnh cho rằng mình ợc tiếp ón niềm nở v ợc chỉ dẫn tận tình ............................................................................... 45 iểu ồ 3.3. Tỷ lệ ng với ng i bệnh cho rằng nh n viên y tế g y khó khăn, cáu gắt i bệnh, ng iểu ồ 3.4. Tỷ lệ ng i nh ............................................................. 47 i bệnh cho rằng thủ tục h nh chính c n nhiều phiền h 50 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Ng nh y tế ã ạt ợc những th nh tựu áng kể trong nhiều lĩnh vực nh quản lý, nh n lực, cơ sở vật chất, trang thiết b y tế cũng nh hoạt ộng khám chữa bệnh (KC ) nhằm n ng cao chất l ợng phục vụ nh n d n. Mạng l ới y tế, ặc biệt l y tế tuyến tỉnh ng y c ng Nhiều d ch bệnh nguy hiểm ợc khống chế v một a dạng; Nhiều c ng nghệ mới ợc củng cố v phát triển; ẩy lùi; Các d ch vụ y tế ng y ợc nghiên cứu v ứng dụng; Việc cung ứng thuốc v trang thiết b y tế ã có nhiều cố gắng hơn tr ớc. Nh n d n ở hầu hết các vùng, miền ã ợc chăm sóc sức khoẻ tốt hơn. ệnh viện l cơ sở iều tr kh ng thể thiếu trong mọi th i ại. L nơi cung ứng các d ch vụ khám chữa bệnh cho nh n d n khi d ch, bệnh xuất hiện; Nơi cứu sống ng d n th i bệnh; Nơi tiếp xúc với ng i d n ở th i iểm nhạy cảm nhất. Ng i ng ánh giá, nhận xét hiệu quả nhiệm vụ của ng nh Y tế th ng qua hệ thống bệnh viện. Chính vì vậy m bệnh viện vẫn ợc nhìn nhận nh l bộ mặt của ng nh Y tế [5], [38]. Để ánh giá hiệu quả hoạt ộng của một bệnh viện th ng căn cứ v o những tiêu chí có thể nh l ợng ợc nh l u l ợng ng i bệnh ến khám bệnh chữa bệnh; Nh n lực; Cơ sở vật chất; Máy móc trang thiết b ; Nguồn kinh phí; Khả năng áp ứng cung cấp các d ch vụ y tế về khám chữa bệnh v những tiêu chí vừa có tính chất nh tính lại có cả tính chất th ng qua kỹ năng ứng x của nh n viên y tế; Sự h i l ng của ng ng i nh ng nh l ợng i bệnh v i bệnh khi ến bệnh viện [4], [19], [28]. Với sự phát triển mạnh mẽ của ng nh y tế, chất l ợng chăm sóc ng bệnh tại các bệnh viện ng y c ng bệnh ng y c ng ng i bệnh ợc n ng cao, tinh thần phục vụ ng i i ợc quan t m v việc áp ứng nhu cầu, mong muốn của ợc coi l một trong những nhiệm vụ quan trọng của to n thể cán bộ, nh n viên y tế. Sự h i l ng của ng i bệnh l một nội dung quan 2 trọng của chất l ợng bệnh viện. Mặc dù chất l ợng chăm sóc sức khỏe ng bệnh i ợc n ng lên nh ng thực tế cho thấy nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân d n ng y c ng a dạng, v phong phú, do ó, muốn n ng cao chất l ợng phục vụ bệnh viện cần tìm hiểu những mong muốn, nhu cầu của ng từ ó mới x y dựng ợc những chính sách, kế hoạch phù hợp. Chất l ợng KC tại các cơ sở y tế ng i bệnh ợc thể hiện qua: Sự tin t ởng của i bệnh về tính chính xác của d ch vụ y tế; khả năng về cơ sở vật chất, trang thiết b y tế ể cung cấp hiệu quả d ch vụ khi cần; năng lực phục vụ của bệnh viện; thái ộ ồng cảm, sự quan t m của NVYT với ng i bệnh [7]. Vấn ề nghiên cứu, ph n tích thực trạng nguồn lực của các bệnh viện; sự h i l ng của ng i bệnh v ứng x của nh n viên y tế tại bệnh viện ã ợc một số ề t i ề cập tới. Tuy nhiên tại l ềt in y a b n tỉnh Nghệ An v ặc biệt ợc thực hiện tại bệnh viện a khoa khu vực thì ch a có nhiều nghiên cứu ề cập tới. Trong bối cảnh quản lý chất l ợng bệnh viện ang l vấn ề ng y c ng ợc quan t m v nhằm góp phần v o việc ph n tích thực trạng nguồn nh n lực, sự h i l ng của ng i bệnh v nh n viên y tế, chúng tôi tiến h nh thực hiện ề t i nghiên cứu: “Thực trạng nguồn nhân lực, sự hài lòng của người bệnh và nhân viên y tế trong khám chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa khu vực Tây Bắc Nghệ An năm 2018” với các mục tiêu sau: 1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh tại ệnh viện a khoa khu vực T y ắc tỉnh Nghệ An năm 2018. 2. Xác nh mức ộ h i l ng của ng i bệnh v ứng x của nh n viên y tế tại ệnh viện a khoa khu vực T y ắc tỉnh Nghệ An năm 2018. 3 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. Đại cƣơng về nguồn nhân lực, nhân lực y tế 1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế Theo WHO (2006), nh n lực y tế l tất cả những ng i tham gia v o những hoạt ộng m mục ích l nhằm n ng cao sức khỏe của ng Nhân viên y tế bao gồm những ng i cung cấp d ch vụ y tế: d ỡng, d ợc sỹ, kỹ thuật viên v những ng i d n. ác sỹ, iều i quản lý v nh n viên khác: Nh n viên kế toán, cấp d ỡng, lái xe, hộ lý. Họ góp phần quan trọng v quyết nh việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu về số nh n viên y tế chủ yếu giới hạn trong những ng i tham gia v o các hoạt ộng ợc trả l ơng. Việc xếp loại nh n viên ợc trả l ơng cũng kh ng phải ơn giản. Một số ng i trong các bệnh viện m c ng việc của họ kh ng trực tiếp n ng cao sức khỏe (ng i quản lý, nh n viên kế toán, lái xe, nh n viên vệ sinh…) hay những bác sỹ l m việc trong những c ng ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho c ng nh n, nh ng c ng ty ó kh ng hoạt ộng n ng cao sức khỏe thì vẫn những lý do ó, nguồn lực y tế ợc tính l nh n viên y tế. Vì ợc xem l bao gồm những ng i h ởng l ơng trong những cơ quan/tổ chức có mục ích chính l n ng cao sức khỏe cũng nh những ng i m c ng việc của họ cũng l n ng cao sức khỏe nh ng l m việc trong những cơ quan, tổ chức khác [34]. Hiệu quả hoạt ộng của một tổ chức phụ thuộc v o nhiều yếu tố, trong ó có yếu tố nguồn nh n lực. Hiệu quả hoạt ộng của nguồn nh n lực trong một tổ chức lại phụ thuộc v o các yếu tố nh khung cảnh, iều kiện l m việc, chế ộ nghỉ ngơi, giải trí, chế ộ u ãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các ồng nghiệp, giữa nh n viên v lãnh ạo, quan hệ với ng i d n, với tổ chức khác, 4 tình trạng sức khỏe, trình ộ, năng lực chuyên m n nghiệp vụ, v trí c ng việc ợc ph n c ng phù hợp với năng lực, chuyên ng nh th nh viên trong một tổ chức. Nếu các yếu tố n y khích thì sẽ l cơ sở giúp ng ợc o tạo của từng ợc quan t m, khuyến i lao ộng n ng cao chất l ợng l m việc. Hiệu quả hoạt ộng của nguồn nh n lực trong một tổ chức l tổng hợp th nh quả lao ộng của từng th nh viên trong tổ chức ó. Th nh quả lao ộng của một cá nh n phụ thuộc rất nhiều v o sự h i l ng của bản th n cá nh n ó ối với c ng việc mình ợc ph n c ng; trái lại sự kh ng h i l ng ối với c ng việc sẽ g y ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc t m thần kết hợp với những ho i nghi về năng lực, giá tr của c ng việc, của bản th n v sẽ dẫn ến hậu quả l chất l ợng c ng việc thấp. Nhiều nghiên cứu trên Thế giới ã chỉ ra rằng sự h i l ng ối với c ng việc của nh n viên y tế sẽ ảm bảo duy trì ủ nguồn nh n lực v n ng cao chất l ợng các d ch vụ y tế tại các cơ sở y tế. Tại Việt Nam, nghiên cứu năm 2011 của Võ Xu n Phú cho thấy tỷ lệ nh n viên y tế (NVYT) ệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn h i l ng ối với l ơng v phúc lợi l 4%; cơ sở vật chất l 9,6%; o tạo, phát triển v kỷ luật l 7,2%; ồng cảm với cá nh n l 16,5%; lãnh ạo v m i tr ng l m việc l 6,4%; c ng việc l 13%. Nghiên cứu của Lê Trí Khải năm 2015 về sự h i l ng của NVYT tuyến cơ sở tỉnh Kon Tum có iểm trung bình v tỷ lệ h i l ng chung ối với c ng việc (trên thang iểm likert) l 3,79 ± 0,13 v 72,0%; có mối liên quan giữa sự h i l ng chung ối với c ng việc v với a b n c ng tác, nhóm tuổi, th i gian l m việc v loại c ng việc. Nhu cầu về nh n lực y tế l một nhu cầu thứ phát (derived demand) từ nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, v nhu cầu về chăm sóc sức khỏe lại l nhu cầu thứ phát từ nhu cầu có ợc sức khỏe tốt. Vì lẽ ó, nh n lực y tế cần ợc ặt trong nột khung cảnh rộng lớn hơn l tỷ số NVYT/d n (thí dụ S/10.000 5 d n hoặc S/100.000 d n), bao gồm a lý, văn hóa, kinh tế v trình ộ khoa học kỹ thuật, cũng nh các mối t ơng quan giữa chính sách, hệ thống y tế, nguồn lực, th tr ng lao ộng v hệ thống Nh n lực y tế có vai tr o tạo [28] ặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh h ởng trực tiếp ến sức khỏe con ng i. Ở mọi hệ thống y tế, nguồn nh n lực l yếu tố cơ bản tạo nên những th nh tựu y tế [34]. 1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam 1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới * Số l ợng nh n viên y tế WHO ớc tính có khoảng 59,2 triệu nh n viên y tế chính thức l ơng trên to n thế giới. Những ng ợc trả i n y ang l m việc tại những cơ sở y tế m nhiệm vụ chính l cải thiện sức khỏe (nh l các ch ơng trình y tế hoạt ộng bởi các tổ chức chính phủ v phi chính phủ) v những nh n viên y tế trong những cơ sở kh ng phải l y tế (nh nh n viên y tế trong các c ng ty, tr ng học). Ng i cung cấp d ch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nh n lực y tế to n cầu, 1/3 c n lại l những ng i quản lý và nhân viên khác. Bảng 1.1. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới Khu vực theo WHO Tổng số nh n viên y tế Ng i cung cấp DVYT Số l ợng Tỷ lệ /1.000 dân Số l ợng % tổng số NVYT Châu phi 1640.000 2,3 1.360.000 83 Trung cận Đ ng 2.100.000 4,0 1.580.000 75 Đ ng Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 Tây TBD 10.070.00 5,8 7.810.00 77 Châu Âu 16.630.000 18,9 11.540.000 69 Ch u Mỹ 21.740.000 24.8 12.460.000 57 Tổng cộng 59.220.000 9,3 39.470.000 67 6 ảng 1.1 cho thấy sự mất c n bằng trong ph n bố nh n viên y tế. Mật ộ thấp của nh n viên y tế tại Ch u Phi phản ánh sự thiếu khả năng o tạo v duy trì ủ nguồn nh n lực y tế, nhiều cơ hội l m việc ở n ớc ngo i cũng nh thiếu sự ộng viên, khích lệ ối với ội ngũ nh n viên y tế hiện có. Theo ớc tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nh n viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nh n viên y tế, trong ó có 2,36 triệu nh n viên cung cấp d ch vụ sức khỏe ể áp ứng nhu cầu về y tế [34]. Bảng 1.2. Số lƣợng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ƣớc tính theo các vùng của WHO (2006) Số quốc gia Vùng theo WHO Tổng số Số thiếu hụt nh n viên y tế Số thiếu NVYT Số hiện có Ước tính thiếu Tỷ lệ % Châu Phi 46 36 590.198 817.992 139 Ch u Mỹ 35 5 93.603 37.886 40 Đ ng Nam Á 11 6 Châu Âu 52 0 Trung Cận Đ ng 21 7 312.613 306.031 98 Tây Thái ơng 27 3 27.260 32.560 119 192 57 Bình Tổng cộng 2.332.054 1.164.001 - - 3.355.728 2.358.470 50 - 70 * Ph n bố nh n viên y tế Nh n viên y tế ợc ph n bố kh ng ồng ều giữa các quốc gia. Những quốc gia có nhu cầu t ơng ối thấp lại có số nh n viên y tế rất cao, trong khi ó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn ề với nguồn nh n lực ít hơn. Ch u Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nh ng ến 42% nguồn nh n lực v hơn 50% chi tiêu y tế trên to n cầu. Trái lại, Ch u phi ch u hơn 25% gánh nặng bệnh tật nh ng chỉ tiếp cận với 3% nguồn nh n lực v ít hơn 1% chi tiêu y tế [34]. 7 Trong mỗi khu vực v quốc gia, sự tiếp cận ối với nh n viên y tế cũng kh ng ồng ều. Nhiều yếu tố ảnh h ởng ến sự khác biệt thấy trong mật ộ nh n viên y tế. Ở những nơi có các tr viên y tế v ng a lý ng ợc nhìn o tạo nh n i d n có khả năng chi trả các d ch vụ y tế lu n thu hút nhiều nguồn nh n lực y tế hơn những vùng kh ng có iều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về t i chính. Nh vậy, mật ộ nh n viên y tế rõ r ng c ng cao. 1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam Năm 2010, tổng số cán bộ ng nh y tế Việt Nam có khoảng 300.000 ng i. Trong ó về thuộc chuyên ng nh y có 1.028 tiến sỹ, 5.070 thạc sỹ, 50.110 bác sỹ; về ng nh d ợc có 128 tiến sĩ, 381 thạc sỹ, 10.015 d ợc sỹ ại học v h ng chục vạn y tá iều d ỡng, y sỹ, d ợc tá. Tại Hội ngh trực tuyến quy hoạch phát triển nh n lực y tế giai oạn 2011 - 2020 ng y 26/1/2011, ộ tr ởng ộ Y tế nhấn mạnh vai tr quan trọng của nguồn nh n lực ối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, trong ó có ng nh y tế. Ng i d n lu n i hỏi cao hơn về chất l ợng d ch vụ y tế. Sự xuất hiện của các d ch bệnh mới có tính chất to n cầu cần những m hình can thiệp mới, i hỏi sự áp ứng nhanh của ng nh y tế…Để ối phó với những thách thức ó, bên cạnh việc ầu t , n ng cấp cơ sở vật chất, chúng ta rất cần có nguồn nh n lực giỏi, năng ộng, thích ứng với những iều kiện mới… Trong th i gian qua, tình hình kinh tế xã hội của Việt Nam ã có những tác ộng mạnh mẽ l m thay ổi cấu trúc v sự ph n bố nguồn nh n lực y tế, ặc biệt l cán bộ y tế có trình ộ cao ang có xu h ớng tập trung về tuyến trên, về những nơi có iều kiện tốt hơn, lĩnh vực chuyên m n có sức hấp dẫn…bỏ lại tuyến d ới, những vùng khó khăn v những lĩnh vực chuyên m n kém thu hút nh : Y tế dự ph ng, Nhi, Lao, T m thần… th nh khu vực thiếu nh n lực. a những nơi n y trở 8 ên cạnh việc thiếu nguồn nh n lực cả về số l ợng v cơ cấu, thì việc phân bố nh n lực y tế kh ng ồng ều cũng ang l vấn ề nổi cộm của a số các a ph ơng trong to n quốc. áo cáo tại Hội ngh , Vụ Khoa học - Đ o tạo, ộ Y tế cho biết, nh n lực y tế của n ớc ta có sự ph n bố kh ng ồng ều ở các a ph ơng, tập trung chủ yếu ở các tỉnh, khu vực có iều kiện thuận lợi, số cán bộ y tế ở th nh th chiếm 50% tổng số cán bộ y tế trong khi tổng số d n số ở th nh th chỉ chiếm 27,7% số d n cả n ớc. Trong khi các tỉnh miền núi, vùng T y Nguyên, ồng bằng s ng C u Long…số cán bộ trình ộ ại học trở lên chỉ chiếm một phần t số cán bộ, chỉ có khoảng 2% số cán bộ có trình ộ thạc sỹ, chỉ có 0,51% có trình ộ tiến sỹ. Tại Đồng Tháp, “Nếu ể ạt ợc mục tiêu cả n ớc có 8 bác sỹ/1 vạn d n v o năm 2015 thì Đồng Tháp sẽ phải tới năm 2020 mới ạt n y…”. Với một tỉnh có d n số 1,6 triệu ng ợc mục tiêu i nh ng Đồng Tháp hiện chỉ có 3.697 cán bộ y tế, c n thiếu gần 1.000 so với biên chế ợc giao. Cả tỉnh chỉ có 708 bác sỹ, tỷ lệ 4,2 bác sỹ/1 vạn d n, nên Đồng Tháp chỉ dám ặt ra mục tiêu khiêm tốn 5 bác sỹ/1 vạn d n v o 2010. Đồng Nai, một trong những a ph ơng trọng iểm về kinh tế nh ng số cán bộ y tế lại thiếu trầm trọng. Cả tỉnh chỉ có 854 bác sỹ, ạt 3,56 bác sỹ/1vạn d n; d ợc sỹ ại học l 50 ng ạt 0,21 d ợc sỹ/1vạn d n. Với số bác sỹ nh hiện nay ể ạt i, ợc mục tiêu có 7 bác sỹ/1 vạn d n v o năm 2010 thì Đồng Nai phải cần thêm 1.800 bác sỹ. Thế nh ng hiện nay, Đồng Nai mới chỉ khoảng 200 ng hệ bác sỹ a khoa tập trung 4 năm v khoảng 30 ng quy mỗi năm, nh ng số ng 4 ng i về i i ợc c i o o tạo bác sỹ chính a ph ơng l m việc h ng năm chỉ từ 3 ến i. Các tỉnh miền Trung kh ng kh ng nằm ngo i tình trạng trên, tại tỉnh ình Đ nh, năm 2010, cả tỉnh cần tuyển thêm 220 bác sỹ nh ng chỉ tuyển ợc kh ng quá 10 ng i, ồng th i cũng có 10 bác sỹ xin nghỉ việc, chuyển 9 c ng tác trong ó có cả các bác sỹ trình ộ sau ại học. ệnh viện Phong - Da liễu TW- Quy H a nhiều năm nay kh ng tuyển bệnh viện th ng xuyên ến các Tr Huế m i sinh viên mới ra tr rồi tiếp tục c i ợc bác sỹ, dù an giám ốc ng Đại học Y ở Thái Nguyên, H Nội, ng về c ng tác. ệnh viện buộc phải tuyển y sỹ o tạo. Tuy nhiên, những ng i ợc c i o tạo sau khi ho n th nh ch ơng trình cũng sẵn s ng bỏ việc, chấp nhận ền bù kinh phí o tạo, chỉ v i triệu ồng/năm ể chuyển chỗ l m mới với thu nhập cao hơn. Các tỉnh ồng bằng S ng Hồng cũng trong tình trạng khan hiếm bác sỹ, nh n lực y tế tại tỉnh H Nam ang rất thiếu, kh ng ủ biên chế cho số gi bệnh theo quy ng nh, ặc biệt l tuyến huyện. Hiên nay cả tỉnh ang thiếu khoảng 250 bác sỹ nh ng ch a có nguồn. Mỗi năm trung bình có thể tuyển mới 10-15 bác sỹ nh ng hầu hết ở tuyến tỉnh, c n tuyến huyện chủ yếu bổ sung bác sỹ từ nguồn y sỹ i học n ng cao. Tuy nhiên, tỉnh cũng ch a có chính sách thỏa áng ể thu hút các S mới ra tr ng. 1.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế 1.2.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực y tế Quản lý nguồn nh n lực ợc nh nghĩa l hệ thống các triết lý, chính sách v hoạt ộng chức năng về thu hút, ng i của một tổ chức nhằm ạt o tạo – phát triển v duy trì con ợc kết quả tối u cho cả tổ chức lẫn nh n viên [12]. 1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế Các thách thức về nh n lực y tế m ng nh y tế Việt Nam ang phải ơng ầu bao gồm số l ợng thiếu, ph n bố kh ng ồng ều v a d cũng nh về ng nh nghề, v chất l ợng kém. Để phát triển nguồn nh n lực y tế, chúng ta cần có giải pháp phù hợp. 10 Hình 1.1: Mô hình tổng hợp – Mối quan hệ giữa các yêu tố có tính quyết định đến chiến lƣợc quản lý nhân lực có hiệu quả. Guest (1987), oxall v awling (1990) giới thiệu quản lý chiến l ợc nguồn nh n lực có tính to n diện hơn, họ cho l : “Sự tích hợp các chính sách v h nh ộng quản lý nh n lực với các chiến l ợc của ơn v . Sự tích hợp n y ợc thể hiện ở hai khía cạnh: (1)-Gắn kết các chính sách nh n lực v chiến l ợc với nhau. (2)-X y dựng các chính sách bổ sung cho nhau ồng th i khuyến khích sự tận t m, linh hoạt v chất l ợng c ng việc của ng i lao ộng [13].