Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Thể loại khác Chưa phân loại Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận gò vấp, thành phố hồ...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận gò vấp, thành phố hồ chí minh

.PDF
78
131
110

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN LƯƠNG HOÀI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN LƯƠNG HOÀI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI HÀ HÀ NỘI - 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ............................................................ 11 1.1. Khái quát về chính sách phát triển viên chức hiện hành ở nước ta ... 11 1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên chức .............................................................................................................. 13 1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách ...................................................... 13 1.2.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức .................. 18 1.2.3. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên chức ................... 19 1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển viên chức ...................................................................................................................... 19 1.3.1. Thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ................................... 19 1.3.2. Thực hiện chính sách sử dụng viên chức ........................................ 20 1.3.3. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................... 22 1.3.4. Chính sách đánh giá viên chức ....................................................... 25 1.3.5. Thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật viên chức .................... 27 1.3.6. Thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ viên chức....................... 29 1.4. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển viên chức ... 30 1.4.1. Những nhân tố tác động tích cực .................................................... 30 1.4.2. Những khó khăn, hạn chế ................................................................ 31 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..... 32 2.1. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 32 2.1.1. Đặc điểm tình hình quận Gò Vấp .................................................... 32 2.1.2. Kinh tế - xã hội quận Gò Vấp .......................................................... 33 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 35 2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................. 36 2.3.1. Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ....................... 36 2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách sử dụng viên chức ............................ 39 2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức .......... 40 2.3.4. Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật viên chức ........ 42 2.3.5. Kết quả thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ viên chức .......... 44 2.3.6. Kết quả thực hiện chính sách đánh giá viên chức .......................... 45 2.4. Đánh giá khái quát việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 46 2.4.1. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách .......................... 46 2.4.2. Đánh giá thể chế chính sách ........................................................... 47 2.4.3. Đánh giá những khó khăn, hạn chế................................................. 48 Chương 3: TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở QUẬN GÒ VẤP HIỆN NAY ........................................... 50 3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp .................................................................... 50 3.1.1. Nhu cầu tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ..... 50 3.1.2. Mục tiêu tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức .... 51 3.1.3. Định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức53 3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển đối với viên chức ................................................................................................ 54 3.2.1. Hoàn thiện về thể chế chính sách .................................................... 54 3.2.2. Hoàn thiện về giải pháp và công cụ thực hiện chính sách ............. 55 3.2.3 Nâng cao năng lực của chủ thể thực hiện chính sách ...................... 63 3.2.4 Tăng cường nguồn lực của thực hiện chính sách ............................ 64 KẾT LUẬN .................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 69 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DVSN Đơn vị sự nghiệp ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ..................... 39 Bảng 2.2: Kết quả thực hiện chính sách cử đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn và lý luận chính trị ...................................................................... 42 Bảng 2.3: kết quả thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng ....................... 43 Bảng 2.4: Kết quả thực hiện giải quyết chế độ chính sách đối với viên chức 45 Bảng 2.5: Kết quả thực hiện chính sách đánh giá, phân loại viên chức ......... 46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Gò Vấp là quận nội thành ở phía Bắc Thành phố Hồ Chí Minh, cách trung tâm thành phố khoảng 8km về hướng Đông Nam, diện tích: 1973,25 Ha, dân số: 651.578 người. Quận đã thực hiện có kết quả cơ cấu kinh tế “Dịch vụ - Công nghiệp”; khuyến khích phát triển các loại hình thương mại - dịch vụ có giá trị gia tăng cao; cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng. Huy động tốt mọi nguồn lực đầu tư cơ sở hạ tầng, tăng cường quản lý đất đai, trật tự đô thị; xã hội hóa đầu tư đối với các công trình giao thông, y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; thực hiện tốt các chương trình an sinh xã hội; đẩy mạnh phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”; chương trình “Giảm nghèo, tăng hộ khá bền vững” có chuyển biến tích cực. Giữ vững quốc phòng - an ninh; đảm bảo trật tự an toàn xã hội; thực hiện tốt chiến lược cải cách hành chính và tư pháp. Hiện nay, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn quận Gò Vấp diễn ra nhanh, dân số tăng cao, ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý của địa phương, nhất là công tác quản lý đất đai, quy hoạch, trật tự xây dựng đô thị, trật tự an toàn xã hội, giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Gò Vấp lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 2020 xác định mục tiêu tổng quát “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên, xây dựng đảng bộ trong sạch, vững mạnh; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; phát huy dân chủ xã hội chủ nghĩa và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân; Ưu tiên phát triển các loại hình dịch vụ cao cấp trong cơ cấu kinh tế “Dịch vụ - Công nghiệp”; huy động các nguồn lực phát triển kết cấu hạ tầng đồng bộ gắn với bảo vệ môi trường; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, chăm lo 1 an sinh xã hội; bảo đảm quốc phòng và an ninh. Phấn đấu xây dựng quận Gò Vấp văn minh, giàu đẹp, nghĩa tình”. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát cũng như các chỉ tiêu chủ yếu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Gò Vấp lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đã đề ra, yêu cầu đặt ra đối với quận Gò Vấp trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới là phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực, xây dựng bộ máy chính quyền tinh gọn, hiệu quả; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức và đặc biệt là viên chức trên địa bàn quận Gò Vấp đã mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, xóa đói giảm nghèo, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn quận. Không chỉ riêng quận Gò Vấp, chúng ta có thể thấy công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này. Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông. Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ 2 một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Hiện nay, với số lượng viên chức lên tới 4749 người. Để khẳng định được lực lượng to lớn cũng như vai trò của mình, ngoài đội ngũ công chức thì viên chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức, không chỉ cán bộ, công chức mà lực lượng viên chức phải xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm trì trệ. Trong hoạt động, viên chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức, viên chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân tố của người viên chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, viên chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và Nhà nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, viên chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần 3 chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, tận tâm với công việc, nói phải đi đôi với làm. Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn quận nói riêng và cả nước nói chung, cho thấy trong công tác thực hiện chính sách phát triển viên chức hiện nay có những hạn chế như sau: - Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bất cập như: thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật. Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị này. Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất. Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực viên chức làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này. Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc ban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong pháp luật về viên chức và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở những văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận. - Việc quản lý viên chức tại một số cơ quan, đơn vị còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, viên chức đi muộn về sớm, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc. - Việc thực hiện chính sách đối với viên chức hiện nay từ chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỉ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ 4 ngơi… còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với đơn vị cấp cơ sở. Một số quy định trong văn bản pháp luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của các bộ, nghành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn. - Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức và viên chức nói riêng hiện nay chưa đúng thực chất với năng lực thật sự; vẫn tồn tại phổ biến tình trạng đánh giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành tích trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, viên chức. - Vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt trong sử dụng cán bộ là viên chức; chưa chú trọng nhiều đến năng lực công tác, hiệu quả công việc. Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả việc thực hiện những chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp những năm tới, bản thân tôi đã chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn thạc sĩ, chuyên nghành chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chính sách phát triển viên chức cũng như cán bộ, công chức, không phải là vấn đề mới mà đã được Đảng ta đề cập ngay từ những ngày đầu thành lập nước và liên tục đến nay như: Sắc lệnh số 188 năm 1948 và số 76 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành; Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X và XI; Luật viên chức năm 2010. 5 Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo, tuyển dụng cũng như phát triển cán bộ, công chức, viên chức nói chung. Trong đó, nổi bật là: - Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, tác giả Văn Tất Thu (Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 11 năm 2010). - Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả Trần Anh Tuấn (Tạp chi Tổ chức nhà nước số 5/2010). - Tác giả Phạm Văn Giang, “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4 2012, tr 51; - PGS.TS Trần Khánh Đức, Đại học Quốc gia Hà Nội, đề tài “Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”. - TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. - Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản - Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội. - GS.TS Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. - Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ (10/2013). 6 - PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. - Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái (2015); - Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập (6/2014). Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển viên chức ở nước ta. Các tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ, viên chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiểu quả quản lý nhà nước để phát triển cán bộ, viên chức trong những năm tới. Tuy nhiên, mảng chính sách phát triển viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới chính sách phát triển viên chức tại các ĐVSNCL thuộc quận Gò Vấp, nhất là trong hoàn cảnh cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các ĐVSNCL đang có những thay đổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong chính sách phát triển viên chức tại quận và cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. 7 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát viên chức. Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức của quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về viên chức trên địa bàn quận hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách phát triển viên chức bao gồm chủ trương, đường lối, các chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên quan tới phát triển viên chức; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện việc làm, nghỉ ngơi. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ 2012 đến năm 2016. 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa dạng, liên nghành, gắn với tư duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển viên chức của Đảng và Nhà nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một quận nên luận văn kết hợp với cách tiếp cận từ dưới lên (bottom- up) với tiếp cận từ trên xuống (top- down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, đối chiếu, so sánh với chính sách chung ở tầm vĩ mô, từ đó có ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển viên chức ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa phương. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách. Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban nghành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta nói chung và thực tế ở quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn, phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách. 9 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay. 10 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Khái quát về chính sách phát triển viên chức hiện hành ở nước ta Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đôi mới và nâng cao chất lượng, hiểu quả công tác phát triển viên chức, đã xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ nói chung và viên chức nói riêng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Nếu phát triển nhanh và bề vững là điểm xuyên suốt trong quan điểm phát triển kinh tế - xã hội (2011- 2020), hướng tầm nhìn tới giữa thế kỷ XXI, thì thực chất của phát triển bền vững là phát triển bền vững con người. Chiến lược cũng nêu lên những đột phá để vượt qua những điểm nghẽn của phát triển. Đó là đột phá thể chế, trước hết là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, tạo ra môi trường lành mạnh để phát triển sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp và doanh nhân cũng như bảo đảm chất lượng cuộc sống của người dân; đột phá về hạ tầng kinh tế - kĩ thuật để thu hút đầu tư, phát triển kinh tế theo hướng tái cấu trúc kinh tế, thay đổi mô hình phát triển từ chiều rộng sang chiều sâu, kết hợp phát triển theo chiều rộng với phát triển theo chiều sâu… và một đột phá đặc biệt quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 11 Sự nhất quán trong quan điểm của Đảng là coi trọng nhân tố con người, nguồn lực con người. Đây là nhân tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định. Chiến lược phát triển con người Việt Nam, trong đó có chiến lược cán bộ (trong đó có viên chức) ở tầm chiến lược của mọi chiến lược trong phát triển. Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vốn xã hội trong phát triển là một tổng hợp mọi nguồn vốn, trong đó vốn con người là trung tâm, tất yếu, là quan trọng nhất và quyết định. Với tầm tư duy và tư tưởng đó, Đảng ta đặt vấn đề tư duy và xây dựng con người, xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức một cách toàn diện, thể hiện quan điểm nhân văn trong phát triển và phát triển bền vững. Trên cơ sở tổng kết thực tiễn 30 năm đổi mới, với 20 năm thực hiện Cương lĩnh, 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế xã hội (2001- 2010) và 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội X (2006- 2010), các văn kiện Đại hội XI của Đảng đặt nền tảng cho việc thực hiện công tác tổ chức cán bộ, nhất là nang cao chất lượng cán bộ, viên chức, đội ngũ các cấp, các ngành, các ĐVSNCL trong thời kỳ mới. Từ những quan điểm đúng đắn của Đảng chính phủ đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển đội ngũ viên chức như các chính sách: - Chính sách tuyển dụng viên chức - Chính sách sử dụng viên chức - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức - Chính sách đánh giá viên chức - Chính sách khen thưởng, kỉ luật viên chức - Chính sách khen thưởng, đãi ngộ viên chức Các chính sách nếu trên đã phát huy tài năng, sáng tạo, bản lĩnh, kết hợp nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài. 12 Đó là những định hướng chung, cơ bản và lâu dài để phát triển con người và xã hội, trên cơ sở đó, phải tập trung đổi mới chính sách, cơ chế và thể chế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức có đức, có tài, có kinh nghiệm và bản lĩnh để độc lập sáng tạo giải quyết moi nhiệm vụ đặt ra trong phát triển bền vững ở nước ta. 1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên chức 1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách 1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Theo Luật viên chức năm 2010: Điều 2. Viên chức Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và công chức, Luật Viên chức cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó "Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước". Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật Viên chức được chia thành hai loại, là đơn vị sự nghiệp công được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp công chưa được giao quyền tự chủ. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên 13 môn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”. Theo quy định của Luật Viên chức, vị trí việc làm: Là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Còn chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức. Để bảo đảm mọi chế độ, chính sách đối với viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức. Trên thực tế, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hoá, giáo dục,khoa học, thể dục, thể thao, giao thông công cộng... đều có các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn...những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của viên chức này trong một thời gian dài lại được quy thành các "ngạch" như đối với công chức. Có thể thấy quy định như vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, đã ít nhiều tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức.Việc quy định vị trí làm việcgắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đã khắc phục hạn chế đó. Việc xác định ai ở vị trí làm việc nào, thuộc chức danh nghề nghiệp nào sẽ được thể hịên trong hợp đồng lao động giữa viên chức và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp. Việc sử dụng khái niệm" chức danh nghề nghiệp" thay cho khái niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác nhau giữa viên chức và công chức, nhằm phân định rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực. 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan