Tài liệu Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ........../.......... ........../.......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN ĐÌNH HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60-34-04-03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NGHỊ THỪA THIÊN - HUẾ - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Nghị. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu được sử dụng trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu nhập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Học viên Trần Đình Hòa LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Nghị, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình. Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ ích trong những năm học vừa qua. Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành chính Quốc gia, nhất là Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến ba mẹ, các em, các bạn bè, đồng nghiệp đã luôn kề vai sát cánh, động viên và khuyến khích bản thân trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Huế, ngày 07 tháng 02 năm 2017 Học viên Trần Đình Hòa MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn.................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................... 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 4 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................... 5 7. Kết cấu của luận văn........................................................................................ 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ...................... 6 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 6 1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 6 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................... 10 1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp Tỉnh ........... 13 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 14 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............... 15 1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 17 1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................................ 17 1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................ 20 1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................... 24 1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................ 27 1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực tư .... 27 1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu vực công của các nước ...................................................................................................... 29 1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ................................................................................................................... 34 1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 36 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 .................. 39 2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................... 39 2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên ............................................................ 39 2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội ........................................................................ 40 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả thực hiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 - 2015 ............... 42 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................. 42 2.2.2. Những kết quả cụ thể ............................................................................... 53 2.3. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 61 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 61 2.3.2. Hạn chế .................................................................................................... 62 Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................... 67 3.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................... 67 3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 70 3.2.1. Điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 70 3.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................ 71 3.2.3. Tạo nguồn công chức .............................................................................. 73 3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng ................................................................ 74 3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................................................................................... 79 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 99 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU  BẢNG Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm................................................ 42 Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 .............................................................. 45 BIỂU Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ...............................47 Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................48 Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................50 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế mọi quốc gia từ trước đến nay. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ, đây chính là nguồn năng lực nội sinh, là nền tảng vững chắc cho sự phát triển và hội nhập của đất nước. Đúng như vậy, một nền hành chính hoạt động hiệu quả hay không phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức và năng lực thực thi công vụ của họ. Chính nguồn lực này sẽ góp phần đảm bảo chất lượng của các quyết định hành chính, sự hài lòng của nhân dân đối với nhà nước. Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cùng những thay đổi về xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động đã và đang khiến cho bộ máy hành chính nhà nước phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, và để giải quyết khó khăn thì phải có đội ngủ công chức giỏi. Nhưng để đạt được điều đó phụ thuộc chủ yếu vào việc thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Những tác động phức tạp từ môi trường cùng với đòi hỏi càng 1 cao từ phía người dân với các cơ quan hành chính nhà nước làm cho yêu cầu về một nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ, có kỹ năng, thái độ và hành vi để thích ứng một cách có hiệu quả nhất, trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước chúng ta đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên các chính sách này chưa thật sự hiệu quả, chưa thu hút và tạo được động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó với các cơ quan hành chính nhà nước. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học quản lý hành chính công tại Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực chất lượng cao như: GS. Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết Chương trình KHXH - 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam. Luận án tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay” (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008) của tác giả Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị trường sức lao động. 2 Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế giới. Tập trung vào việc tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, tuyển chọn và có chính sách thu hút các ứng viên xuất sắc. Ngân hàng thế giới WB đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước, trình bày một số giải pháp và kết qủa đạt được của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công của các nước trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Thừa Thiên Huế học tập, vận dụng trong điều kiện cụ thể của địa phương. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lương cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn  Mục đích của luận văn - Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn xây dựng những giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giao đoạn hiện nay.  Nhiệm vụ của luận văn - Làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế như các khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và các yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh. 3 - Nêu khái quát một số đặc điểm tình hình của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh, đồng thời tập trung phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. - Xác định mục tiêu, quan điểm, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. 4.2.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Phương pháp luận sử dụng trong luận văn là những quan điểm trong lý luận nhận thức của triết học mác xít về chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phù hợp với phương pháp luận mác xít, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học xã hội và nhân văn, như phương pháp trừu tượng hóa, phương pháp thu thập số liệu. (thông qua điều tra thực tế bằng câu hỏi đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính sách...); 4 Phương pháp thu thập và phân tích số liệu (được thu thập tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân trên địa bàn, các tài liệu, sách báo, internet... ). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương. 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân l ực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [4, tr. 282]. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [11, tr. 269]. Theo TS. Đoàn Văn Khái thì trong thực tế khái niệm “nguồn nhân lực” ngoài nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người” nghĩa là “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất” [11, tr. 328] hay “là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng, sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người” [1, tr. 14], thường còn hiểu theo nghĩa hẹp là ngu,ồn lao động, có khi còn được hiểu là lực lượng lao động, là “dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp” [12, tr. 64]. 6 Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [5, tr. 5]. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, cung cấp sức lao động cho xã hội. Nó không chỉ đơn thuần là dân số trong độ tuổi lao động được xem xét ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả số lượng, chất lượng và cơ cấu của các thế hệ con người với những khả năng bẩm sinh, kỹ năng, kỹ xảo được tích lũy trong quá trình lao động được huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Như vậy, có thể định nghĩa một cách khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 7 Với vai trò là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, là nguồn lực có tiềm năng vô hạn nên khi phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý các vấn đề sau: Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực. Đó là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng nguồn nhân lực không tương xứng với tốc độ phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) đều tác động xấu tới sự phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng nhất khi nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, quốc gia. Trước đây, chúng ta hiểu nguồn nhân lực có phần đơn giản, thường cho rằng có nguồn lao động dồi dào, cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo là có thể tạo ra nhiều của cải vật chất, tăng năng suất lao động xã hội. Nhưng từ thực tiễn công cuộc xây dựng đất nước ở Việt Nam, cũng như sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại cho thấy sự dồi dào của nguồn lao động và sự cần cù của con người là yếu tố quan trọng nhưng chưa thể tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, nhất là trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy hiểu một cách đúng đắn và toàn diện về nguồn nhân lực nhất là hiểu rõ về nội hàm thuật ngữ “chất lượng nguồn nhân lực” là điều hết sức quan trọng. “Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là 8 khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định” [2, tr. 55, 56]. Hay có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua ba chỉ tiêu cụ thể là trí lực, thể lực và tâm lực. Việc xem xét nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua ba tiêu chí này góp phần tạo ra một nguồn nhân lực gồm “những con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức” [6, tr. 5], khi đó mới có thể cải tạo được tự nhiên và phát triển kinh tế xã hội. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng 9 cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu số lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó khăn cho quá trình phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động sẽ bị hạn chế. Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượng người lao động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay trong một tổ chức xã hội. Ngược lại nếu nguồn nhân lực đông nhưng không mạnh, chất lượng thấp sẽ là không những không thúc đẩy được sự phát triển kinh tế xã hội mà còn kìm hãm xã hội phát triển. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Trong bối các nước trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng đang phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác đa phương hóa, đa dạng hóa, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi hay nói cách khác nguồn nhân lực phải có sự hình thành nên một bộ phận đặc biệt quan trọng, tinh túy, có chất lượng nhất đó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thuật ngữ này có nhiều định nghĩa, 10 nhiều quan niệm khác nhau tùy thuộc vào giác độ và đối tượng nghiên cứu cụ thể. Ở nước ta, thuật ngữ này chưa thấy xuất hiện trong từ điển Tiếng Việt, được Đảng ta sử dụng đầu tiên tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ nay đến năm 2010 là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8, tr. 187]. Và cũng được sử dụng tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khi đề cập đến “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục quốc dân” [9, tr. 106] là một trong ba khâu đột phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Theo Giáo sư Chu Hảo thì “Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội” [32]. Khái niệm này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở một khía cạnh nhất định đó là năng lực thực tế của người lao động được đo bằng chất lượng công việc, sản phẩm làm ra mà không tính đến trường, lớp, chuyên môn đã được đào tạo (ví dụ như đại học, cao đẳng, trung cấp,...). Còn quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là những người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công nhân kỹ thuật, kỹ sư, 11 trưởng phòng, ban hoặc có thể là một người làm công việc phục vụ chuyên môn. Nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao động làm việc tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp... đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra về trình độ (kiến thức - kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở mức độ cao - phức tạp, phù họp với yêu cầu phát triển của xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn” [27] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên phương diện tổng hòa cả chuyên môn giỏi, có tính kỷ luật, có ý thức chính trị; trình độ đáp ứng được mục tiêu đặt ra; vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở mức độ cao, phức tạp. Theo tác giả Văn Đình Tấn - Giảng viên khoa Kinh tế Trường Chính trị tỉnh Nghệ An thì “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: Có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất” [29]. Nguồn nhân lực chất lượng cao theo quan niệm này không chỉ được đánh giá ở trình độ cao, chuyên môn giỏi và phẩm chất đạo đức tốt mà còn ở cả mặt thể lực bao gồm tình trạng sức khỏe, sức vóc,... Quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung” [28] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên 12 giác độ năng lực đáp ứng yêu cầu phức tạp của công việc được đo bằng năng suất và hiệu quả cao tương ứng với trình độ đào tạo (được thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ của các bậc đào tạo). Tổng hợp các quan niệm trên đây, ta có một cái nhìn tổng thể, toàn diện về nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phản loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và phẩm chất đạo đức trong sáng. 1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao cấp Tỉnh Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thiết phải xây dựng các tiêu chí cụ thể. Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc, mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của tổ chức, đất nước. Đây được coi là tiêu chí nền tảng trong các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi, có khả năng sáng tạo trong công việc. Điều này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề nghiệp để có thể thích ứng ngay với những thay đổi nhanh chóng cả về nội 13