Tài liệu Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd tỉnh phu yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI TRỌNG LÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI TRỌNG LÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI LỜI CAM ĐOAN ĐẮK LẮK - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác./. Tác giả Bùi Trọng Lân MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU Trang 1. Lý do chọn đề tài luận văn ………………………………………………..……….….…… 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ………………………...……...……..…………………. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………...……………..…………….….………. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................................... 5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................ 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................................ 7 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH .............................................................................................. 8 1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 8 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 10 1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 13 1.2.1. Tiêu chí chung ………………………………...………………........………….. 13 1.2.2. Tiêu chí cụ thể ..................................................................................................... 13 1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...............…………….…...............……… 17 1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………….....................…. 17 1.3.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 17 1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ….... 19 1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ........................................................................... 21 1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ......................... 21 1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................................ 22 1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh... 23 1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .......................... 26 1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................... 28 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh …………………………....…...…..... 31 1.4.1. Môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức ........................................ 31 1.4.2. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................. 32 1.4.3. Chính sách của Nhà nước ............................................................................... 32 1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ........................................ 33 1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương .................................................................. 33 1.4.6. Các nguồn lực để thu hút ................................................................................ 34 1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực ...................... 34 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ........................................................................ 35 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ......................................................... 35 1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ................................ 40 Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................................... 41 Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ........................................................................................... 42 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên .............. 42 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên .................................................................................................................................. 43 2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................ 44 2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................. 45 2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ................................................................... 46 2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên............................................... 46 2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...................... 48 2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 49 2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................... 50 2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút …………………….......…................... 50 2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................... 53 2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu .............................................................. 56 2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................... 56 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 62 Tiểu kết Chương 2 ……………………………..................……….........…..........................… 72 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ................................................... 73 3.1. Quan điểm, mục tiêu của tỉnh Phú Yên về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ……………………………….……………..........................………………….. 73 3.1.1. Quan điểm …………………………………………...……....................……….. 73 3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới ............. 74 3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên .................................................................. 75 3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ..... 75 3.2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ............. 77 3.2.3. Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất ....... 78 3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao…….............................................................. 79 3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……..... 80 3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút …………………………..…………………………..……...……. 81 3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao…..………………………………………………….....…… 83 Tiểu kết Chương 3 …………………………………………………...……………...…...…….. 84 KẾT LUẬN ……………………………...……….……..………………...….………………… 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………...……………………………………....….….. 87 PHỤ LỤC .........………………...…………………………………………..…………...…...….. 91 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. CCHC Cải cách hành chính 2. CBCC Cán bộ, công chức 3. CQCM Cơ quan chuyên môn 4. HĐND Hội đồng nhân dân 5. NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao 6. UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng Trang Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016 ........................................... 54 Bảng 2.2. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực .............................................. 57 Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị .............................................................................................................. 59 Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho đối tượng thu hút .......................................................... 60 Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh ...... 64 Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút ....................................... 66 Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc ...... 67 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát triển ……………………………..........………………….................…….......……… 69 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 ........................ 55 Biểu đồ 2.2. Đánh giá công tác quản bá chính sách thu hút ......................................... 58 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ quan ....................................................................................... 59 Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút ….. 61 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ ...... 64 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút ................................ 66 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và môi trường làm việc …………….......………………....................………….. 68 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển …………………………………........…..…...............…………… 70 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển khác nhau. Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại. Lịch sử phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển. Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho sự phát triển. Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi hoạt động. Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công. Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội. Bởi nguồn nhân lực trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển...” [22]. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài...” [23]. 1 Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, đã nêu rõ quan điểm phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác. Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tư duy về phát triển của Đảng ta đã có một bước tiến mới và nhìn nhận rõ hơn vai trò hạt nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút vào trong bộ máy hành chính Nhà nước. Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ”, ban hành các nghị quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; các chính sách được ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn và khả thi trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài, giỏi. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong chính sách thu hút, sử dụng. Mặt khác, đứng trước những khó khăn khi phải cạnh tranh với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá và có tính khác biệt mang đặc thù của địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng hơn. Theo đó, việc hoàn thiện này phải hướng đến những nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh việc dàn trải thiếu trọng tâm như hiện nay; cũng như không chỉ dừng lại ở khâu thu hút mà còn phải gắn với đổi mới trong tất cả các khâu còn lại, từ tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá các đối tượng được thu hút. Vấn đề này chưa được điều tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 2 dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như: - Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội [12]. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9]. - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17]. - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực 3 nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình” [11]. Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNLCLC và giải pháp thu hút NNLCLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày 29/8/2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đây là một trong 5 quan điểm phát triển của tỉnh [28]. Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu hút nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển đột phá của tỉnh, là một trong 4 giải pháp để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh [28]. Thu hút NNLCLC là một trong những hoạt động trọng tâm, đóng vai trò quan trọng quyết định đến phát triển của tỉnh trong thời gian tới. Thực hiện tốt bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển của tỉnh trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức trẻ, nhân lực trình độ cao. Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015, đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29]. 4 Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu quả hơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương. - Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện thu hút NNLCLC. - Đề xuất giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. 5 - Phạm vi nghiên cứu: + Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên. + Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như: - Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016: được sử dụng để hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan đến thu hút NNLCLC, những kết quả mà tỉnh Phú Yên đã đạt được trong thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7). + Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công tác, chức vụ công tác. + Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC. + Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC. Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ, Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9). 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút, từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ trong việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho các CQCM. Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chương 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Chương 3. Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 7 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà cá nhân thực hiện nó như thế nào. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao 8 động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó [6]. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển [10]. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 9 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý tổ chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang còn là vấn đề tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có được khái niệm NNLCLC trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tác giả thực hiện việc tiếp cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý ở nước ta như sau: Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC là đội ngũ nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt, có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [5]. Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập...”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới...”[4]. Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể hiện rõ quan điểm về đối tượng NNLCLC, như: 10 Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và trúng tuyển đại học nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước theo những ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải qua kỳ sát hạch của thành phố [34]. Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tượng thu hút NNLCLC của tỉnh là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [40]. Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ [33]. Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức. Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực công của mỗi quốc gia. Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ 11