Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Mục lục
Lời mở đầu......................................................................................................2
CHƯƠNG I....................................................................................................4
1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức......4
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động.......................4
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc..........................................7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động..........................................................................................................8
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.............................................................................................13
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg.......................................13
1.2.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow...................................................14
1.2.3. Hệ công cụ lãnh đạo con người..................................................16
1.2.4. Mối quan hệ nhu cầu – động cơ – hành động...........................17
1.3. Khuôn khổ lý thuyết sử dụng trong chuyên đề..............................17
CHƯƠNG II..................................................................................................19
2.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................19
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng nông nghiệp huyện Giao
Thủy..........................................................................................................27
2.4. Chiến lược phát triển của ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn huyện Giao Thủy...................................................................28
2.5. Mô hình cơ cấu tổ chức tại ngân hàng nông nghiệp huyện Giao
Thủy..........................................................................................................30
Mô hình cơ cấu tổ chức...............................................................................30
2.6. Các hoạt động chủ yếu......................................................................33
2.6.1. Huy động vốn...............................................................................33
2.6.2. Hoạt động tín dụng......................................................................34
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
2.6.3. Dịch vụ ngân hàng......................................................................34
2.6.4. Hoạt động tài chính.....................................................................34
2.6.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo-PTNT Giao Thủy
trong năm tài chính 2009( tại trung tâm và chi nhánh các xã ).........35
2.7. Động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy............................................35
2.8. Tạo động lực làm việc cho người lao động tại NHNo & PTNT
Giao Thủy.................................................................................................37
2.8.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại NHNo & PTNT
Giao Thủy..............................................................................................37
Bảng 2.1: Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động...................38
Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng......................40
2.8.2. Đánh giá công tác tạo động lực..................................................46
CHƯƠNG III.................................................................................................48
3.1. Phương hướng của lãnh đạo Ngân hàng nông nghiệp Giao Thủy
về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động.............................48
3.2. Một số kiến nghị giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện Giao Thủy......................49
3.2.1. Đối với nhóm giải pháp duy trì...................................................50
3.2.2. Đối với nhóm giải pháp tạo động lực.........................................55
KẾT LUẬN..................................................................................................57
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Lời mở đầu
Như chúng ta đã biết, không phải bây giờ tầm quan trọng của yếu tố
con người trong tổ chức mới được chú trọng, quan tâm, mà từ xa xưa yếu tố
con người đã được đặc biệt đề cao, tiêu biểu như Khổng Minh, Tôn Vũ, họ
không chỉ có tài thao binh lược mà còn có tài trị người, hướng con người hết
lòng vì sự nghiệp chung. Họ hiểu rằng, con người là trung tâm của mọi hoạt
động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Ngày nay, khi khoa học tiên tiến, hiện đại, công nghệ được sử dụng
phổ biến thì cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của con người. Nhờ
khoa học chúng ta hiểu rằng con người là một thực thể đặc biệt, là sự tổng
hòa của một hề thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý, và cũng nhờ đó,
các nhà quản lý hiện đại cũng biết “quản lý suy cho cùng chính là quản lý
con người”. Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng, tiềm năng của con người là
vô tận và nhiệm vụ của các nhà quản lý là khai thác tiềm năng đó, tạo cơ hội
cho tiềm năng đó được phát huy, góp vào sự thành công của tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người đối với thành công
của tổ chức và qua quá trình thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện
Giao Thủy em cũng nhận thấy một vài bất cập trong công tác sử dụng yếu tố
con người nên em đã chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy” cho chuyên đề thực tập của mình.
Theo đó, chuyên đề của em được kết cấu 3 phần như sau:
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt
động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng nông
nghiệp Giao Thủy.
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Về động cơ làm việc
Động cơ làm việc được biểu thị qua thái độ chủ quan của con người
đối với hành động của mình. Nó phản ánh mục tiêu được đặt ra một cách có
ý thưc, nó xác động và giải thích hành vi của mỗi người.
Bởi vậy, những nhà quản lý khi muốn thúc đẩy nhân viên của họ, thì
họ làm những việc mà hi vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và
nguyện vọng của người lao động, đó cũng là cách nhà quản lý thúc đẩy
người lao động hành động theo cách thức mong muốn của chính họ.
Sau đây ta xem xét một số đặc trưng của động cơ làm việc:
+ Động cơ làm việc rất trừu tượng và khó xác định: Động cơ
của mỗi người ít được thể hiện ra bên ngoài mà nó thường được che giấu bởi
các lý do khác nhau, như : tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân và nhân sinh
quan của mỗi cá nhân…
Động cơ phụ thuộc vào từng người và trong các điều kiện hoàn
cảnh khác nhau thì động cơ làm việc cũng khác nhau.
+ Động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và thường mâu
thuẫn với nhau. Đó là khi con người có nhiều động cơ một lúc mà buộc họ
phải đưa ra lựa chọn, khi đó động cơ dẫn đến mâu thuẫn và đòi hỏi người lao
động phải tìm ra cơ hội tối ưu trong việc lựa chọn hành động. Ví dụ như việc
lựa chọn giữa việc gửi tiết kiệm với đầu tư kinh doanh…
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Bởi động cơ làm việc của mỗi cá nhân có những đặc tính như trên nên
làm cho việc năm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Với tư cách là những
nhà quản lý, chúng ta cần phân tích, xác định chính xác động cơ người lao
động để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2. Về động lực làm việc.
- “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”1
- “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”2
- “ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công
việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng
được ưu tiên hơn các nhu cầu khác”3
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó, mà mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động. Hay nói cách khác, động cơ
lao động nói chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham
gia vào quá trình lao động, còn Động lực làm việc là biểu hiện của sự thích
thú , hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc.
Động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng
cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến của họ, như vậy, người quản
lý phải có cái nhìn toàn diện đúng đắn để hướng người lao động tới mục tiêu
chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho người lao động.
1
Th.S. Nguyễn Văn Điềm và P.GS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và
xã hội, 2004, tr 134.
2
TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐHKTQD, NXB thống kê Hà Nội,2003, tr 89
3
HAROLD KOONTZ ODONNELL, HRIMZ WEIHRICH, những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa
học và kỹ thuật, Hà nội, 2004, tr 468
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Vậy, động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một
cách tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng thích nghi
cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ.
Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất :4
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.
Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ
chức.
1.1.1.3. Về tạo động lực lao động.
“ Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc”5
Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu đã đề ra và đạt
được chúng với sự nỗ lực lớn nhất.
Mục đích của tạo Động lực làm việc:
+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được
tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
4
5
TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90
TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 91
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động
đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này
vừa có lợi cho cá nhân người lao động và cho cả tổ chức.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
1.1.2.1. Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả
nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động
sẽ hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động
cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo
của người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao
động với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái
hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
1.1.2.2. Đối với tổ chức.
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động
mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi :
Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến
hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của
người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công
tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của
người lao động với tổ chức.
Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm
hứng trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn, từ đó thực hiện công
việc với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel (: 0918.775.368
với tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt
các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn
tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử công
bằng.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Có thể chia các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao
động thành 2 nhóm sau đây:
1.1.3.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động.
Hệ thống nhu cầu
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn
liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội”6
Nhu cầu của con người là rất phong phú và được chia theo cấp độ, tùy
từng hoàn cảnh, điều kiện môi trường. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì
nhu cầu cao hơn xuất hiện và con người có xu hướng hành động để thỏa mãn
nhu cầu cao hơn đó.
Nhu cầu được phân chia theo các tiêu chí sau:
- Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu được chia 2 loại: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần.
- Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia 3 loại : nhu cầu bậc thấp,
nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo.
Mỗi con người đều có hệ thống nhu cầu cá nhân khác nhau, đây chính
là cơ sở để tạo động lực phù hợp cho mỗi người lao động một cách phù hợp.
6
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, tr 114
Website: http://www.docs.vn Email 10
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Hệ thống lợi ích.
“ Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt
động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội nhằm thỏa mãn một nhu cầu
nào đó của con người”7
Lợi ích thường được chia thành : lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần; lợi
ích cá nhân và lợi ích tập thể... Trong đó, lợi ích cá nhân dễ nhận biết hơn
cả, lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều này giải thích tại sao hành động
mỗi con người cụ diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích cá nhân bản thân
mình. Và trong lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, chúng trực tiếp đáp ứng được những nhu cầu bức thiết của bản thân
con người. Hiểu được điều này, những nhà quản lý cần coi trọng và sử dụng
lợi ích kinh tế để khơi dậy, phát huy động lực của người lao động.
Tuy nhiên, khi những nhu cầu về vật chất đã đạt được thì lợi ích về
tinh thần trởi thành mục đích hoạt động của mỗi người. Lợi ích tinh thần
hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người trong khi đó lợi
ích vật chất là hướng con người tới cuộc sống ấm no, đầy đủ. Điều này có
nghĩa là, khi thực hiện công tác tạo động lực cho con người thì cần chú trọng
cả về lợi ích kinh tế cho cá nhân và tâm lý, tinh thần.
Các yếu tố khác:
- Mục tiêu và các giá trị cá nhân
Khi mục tiêu của tổ chức hướng tới những mục tiêu cá nhân thì sẽ tăng
cường được sự nỗ lực, tính kỷ luật và sự tự giác của người lao động. Do
vậy, các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân, giá trị cá
nhân vào trong tổ chức tạo nên hệ thống giá trị chung của tổ chức.
- Quan điểm thái độ cá nhân
7
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 115
Website: http://www.docs.vn Email 11
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Đó là cách nhìn nhận của mỗi cá nhân trước công việc mà họ đang thực
hiện. Chính cách đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai khác
nhau, thái độ tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng, tác động đến khả
năng tạo được động lực với các mức độ khác nhau.
- Đặc điểm, tính cách cá nhân
Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, nó quy định cách thức hành vi
của cá nhân trong môi trường xã hội, mỗi người có những tính cách đặc
trưng khác nhau. Có thể chia tính cách thành một số loại sau: tính hướng
ngoại, tính hòa đồng, tính chu toàn, tính ổn định tình cảm và tính cơi mở.
Mỗi tính cách đều có ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác nhau, vì thế
nhà quản lý phải có những nhìn nhận đúng đắn để sắp xếp, bố trí công
việc cho phù hợp với từng đặc điểm tính cách khác nhau, từ đó khái thác
được những sở trường khác nhau của từng người lao động, đó cũng chính
là cách tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Khả năng, năng lực của mỗi cá nhân
Mỗi người có những khả năng, năng lực làm việc khác nhau, nhưng
không phỉa ai cũng nhận thức đúng đắn về khả năng, năng lực của mình.
Chính vì vậy lại cần đến sự can thiệp của các nhà quản lý, thông qua
những cách thức tác động để giúp người lao động nhận biết được đúng
đắn năng lực của họ, bằng các phương pháp như: trắc nghiệm, quan sát
trực tiếp... từ đó có những cách bố trí lao động phù hợp.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách nhân sự
Nội dung cơ bản của chính sách nhân sự gồm các vấn đề sau: trả
lương, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển nhân lực, khen
thưởng kỷ luật, đề bạt... và có sự thay đổi tùy theo từng tổ chức.
Website: http://www.docs.vn Email 12
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Chính sách nhân sự có sự tác động lớn đến người lao động, nếu chính
sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực
làm việc cao và ngược lại, nếu chính sách có sự thiếu phù hợp, thiếu công
bằng sẽ gây tâm lý chán nản, tinh thần căng thẳng cho người lao động, ảnh
hưởng lớn đến hiệu quả làm việc.
Điều kiện làm việc
Bao gồm: trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ồn,
nhiệt độ ... tại nơi làm việc, các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công
việc...
Điều kiện làm việc tác động lớn tới tâm lý người lao động, biểu hiện ở
2 mặt: Đó sẽ là những tác động tích cực, kích thích sự hăng say làm việc ở
người lao động nếu nó được bố trí hợp lý, khoa học, và ngược lại, nó sẽ gây
những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm
sút hiệu quả làm việc.
Bản thân công việc
Sự thú vị của công việc cũng như mức độ chủ động trong công việc
của người lao động ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người
lao động. Một khi người lao động yêu thích công việc của mình, đây sẽ là
động lực giúp họ lao động hăng say, tận tụy hơn với nhiệm vụ, đồng thời
tăng được ý thức trách nhiệm trong công việc.
Văn hóa tổ chức
“Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy tạo
ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc”8
8
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 240
Website: http://www.docs.vn Email 13
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Văn hóa tổ chức chính là điểm để phân biệt giữa các tổ chức khác
nhau, mỗi tổ chức đều có nét văn hóa khác nhau và người lao động trong tổ
chức sẽ chịu ảnh hưởng bởi những nét văn hóa đó. Văn hóa tổ chức càng rõ
ràng, mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, nâgn
cao tinh thần đoàn kết giữa họ. Điều này sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, lôi cuốn
mọi người lao động và làm việc, không những thế nó còn giúp gia tăng uy
tín của tổ chức trên lĩnh vực mình đang hoạt động và với cả những lãnh vực
có liên quan. Từ đó, người lao động cũng cảm thấy tự hào và sẽ trung thành,
tận tụy với công việc của mình.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo mà cách người lãnh đạo dùng để tác động đến
tập thể lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng
không nhỏ đến tâm lý người lao động cũng như hiệu quả làm việc của tập
thể, tổ chức. Và cũng tùy vào văn hóa của mỗi tổ chức mà nhà quản lý có
cách thức lãnh đạo cho phù hợp, có thể mềm dẻo, cứng rắn hoặc kết hợp và
thay đổi theo thời kỳ, giai đoạn hoạt động của tổ chức.
Nhưng dù lựa chọn phong cách lãnh đạo nào thì người quản lý cũng
phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời nâng
cao uy tín đối với tập thể lao động. Biết quan tâm, chia sẻ với cấp dưới và
không quên lắng nghe những ý kiến đóng góp từ phía người lao động.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Theo F.H tồn tại 2 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động, đó là:
Website: http://www.docs.vn Email 14
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Nhóm các yếu tố duy trì: bao gồm các chế độ chính sách của tổ chức,
sự hướng dẫn, giám sát trong công việc, các khoản thu nhập, các mối quan
hệ và các điều kiện làm việc khác.
Đây là nhóm yếu tố nhất định phải có trong một tổ chức, nếu không
nó sẽ nảy sinh những bất mãn, sự bất bình, không hài lòng trong người lao
động. Theo F.H những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy
người lao động làm việc
Nhóm yếu tố tạo động lực: gổm sự thành đạt, thừa nhận của tổ chức,
bản chất công việc, trách nhiệm đối với công việc, sự thăng tiến... Đây là
những yếu tố phần lớn thuộc về công việc và theo ông, đây mới chính là
động lực thúc đẩy.
Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới
sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng
cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với
thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố
này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận
được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây
tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết
này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể; thứ hai, thuyết
cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ
trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện
tốt nhất cho kết quả chính xác, bới đều được tiến hành với các nhà khoa học,
kỹ sư...
1.2.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Website: http://www.docs.vn Email 15
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Theo A.Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa
dạng, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới
cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất(sinh lý): là những
nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những
nhu cầu cơ bản nhất của con người và có
vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu
của Maslow. Trước khi thỏa mãn những
nhu cầu khác, con người có xu hướng
thỏa mãn nhu cầu vật chất trước.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định
đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật.
Biểu hiện nhu cầu an toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định,
không bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết
sức lao động... Đây là những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất.
Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những
mối quan hệ trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình... và những nhu cầu
mở rộng quan hệ trong cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là
khác nhau, có người có nhu cầu xã hội cao, đây là những con người thích
làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, thích những mối quan
hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội thấp hơn, họ chỉ thíc làm
những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở vị trí thứ ba
trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an
toàn.
Website: http://www.docs.vn Email 16
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành
đạt và sự công nhận của mọi người. Vì vậy, con người tận dụng mọi cơ hội
để thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định giá trị bản thân.
Khi nhân viên của tổ chức được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thì
họ sẽ làm việc một cách tích cực và nâng cao không ngừng những kỹ năng
cần thiết cho công việc với mục đích là thành công: phần thưởng, sự công
nhận, sự ca ngợi, thăng tiến... đây chính là niềm tự hào bản thân của người
lao động.
Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, đây là nhu cầu cao nhất mà con
người mong muốn đạt tới. Đây là nhu cầu phát huy tối đa tiềm năng ở mỗi
người để hướng tới một mục tiêu nào đó hay phát huy những thế mạnh bản
thân, được đào tạo và phát triển, được tham gia vào quá trình cải tiến tổ
chức...
Theo A. Maslow, khi mà một trong số những nhu cầu này được thỏa
mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự.
Ưu điểm: A.Maslow đã có những căn cứ thực tế để đưa ra học thuyết
của mình và được công nhận rộng rãi, và từ đó nhà quản lý sẽ áp dụng, ưu
tiên nhu cầu nào trước để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
Nhược điểm: ông đã chưa chỉ ra được công cụ để thực hiện và thứ bậc
mà A. Maslow đưa ra cũng chưa thực sự hợp lý bởi mỗi người khác nhau thì
sự quan trọng của các nhu cầu trên cũng không giống nhau.
1.2.3. Hệ công cụ lãnh đạo con người
Trong quá trình quản lý và lãnh đạo, nhà quản lý luôn cần đến những
công cụ để thực hiện quyền và nhiệm vụ của mình nhằm phát huy khả năng
làm việc, lao động sáng tạo của người lao động:
Có thể chia thành ba nhóm công cụ lãnh đạo như sau:
Website: http://www.docs.vn Email 17
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Công cụ kinh tế: Tác động gián tiếp vào các đối tượng quản lý thông
qua các lợi ích kinh tế, như lương, thưởng, phụ cấp... từ đó họ tự lựa chọn
phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của mình. Ưu
điểm điển hình của loại công cụ này là phát huy được tính chủ động sáng tạo
của người lao động, cấp dưới có khả năng được mở rộng quyền hạn, trách
nhiệm. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phải có trình độ,
năng lực ở nhiều mặt.
Công cụ giáo dục, vận động, tuyên truyền: Đây là loại công cụ dùng
cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức,
nhăm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong thực hiện các
công việc được giao phó. Ưu điểm của loại công cụ này tác động trực tiếp
vào suy nghĩ của con người, giúp họ phân biệt được phải – trái, đúng – sai...,
nâng cao được tính tự giác và sự gắn bó với công việc, tuy nhiên nhược
điểm là mất khá nhiều thời gian để thực hiện công tác này một cách hiệu
quả.
Công cụ hành chính: Là những nội quy, quy định, nguyên tắc hoạt
động trong quá trình làm việc tại tổ chức mang tính bắt buộc. Ưu điểm là
giải quyết nhanh chóng công việc bằng quyền lực, tuy vậy áp dụng quá máy
móc sẽ làm thui chột sự sáng tạo của người lao động do tình trạng lạm dụng
quyền lực, quan liêu.
Nhìn chung mỗi loại công cụ đều có những ưu nhược điểm, cho nên
cần phải kết hợp các công cụ một cách linh hoạt, phù hợp để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
1.2.4. Mối quan hệ nhu cầu – động cơ – hành động
Theo mô hình này thì động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu khác
nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm khác nhau và đối với mỗi cá nhân khác
nhau cũng khác nhau. Khi đã có động cơ, động lực con người sẽ đi tới quá
Website: http://www.docs.vn Email 18
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
trình hành động để đạt được kết quả, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì tiếp
tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn và con người tiếp tục hành động để đạt
được kết quả mới ở mức cao hơn.
Là cơ sở
Nhu cầu
Xuất hiện nhu
Động cơ,
động lực
Thỏa mãn
Lý do
Được
Hành
động
Kết quả
Cầu mới cao
hơn về vật
chất
1.3. Khuôn khổ lý thuyết sử dụng trong chuyên đề
Trong chuyên đề này với đề tài là “ nâng cao động lực làm việc cho
người lao động” em xin được sử dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg
làm cơ sở lý thuyết để phân tích là chủ yếu.
Sau đây em xin được nhắc lại rõ hơn về học thuyết hau yếu tố của F.
Herzberg: Theo F.H có hai nhóm yếu tố tạo động cơ động lực làm việc cho
người lao động:
Nhóm yếu tố duy trì, gồm:
Chế độ chính sách của tổ chức
Lương, thưởng và các khoản thù lao
Điều kiện làm việc
Quan hệ với đồng nghiệp ( cấp trên, dưới, ngang hàng...)
Website: http://www.docs.vn Email 19
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
Nhóm yếu tố tạo động lực, gồm:
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp
Sự đạt kết quả mong muốn
Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Trách nhiệm.
Học thuyết của F.H ra đời sau nên đã thừa hưởng được những thành
quả cũng như khắc phục được những hạn chế của các học thuyết ra đời
trước.
F. Herzberg đưa ra được hai nhóm yếu tố duy trì và tạo động lực một
cách rõ ràng, tạo điều kiện cho người quản lý hiểu và thông qua đó quyết
định được yếu tố nào cần được chú trọng trong tổ chức của mình từ đó tạo
hiệu quả làm việc tốt nhất.
Website: http://www.docs.vn Email 20
:
[email protected] Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN GIAO THỦY.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy
thực hiện theo quy chế tổ chức và hoạt động chi nhánh Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ( NHNo & PTNT ) là đơn vị cơ sở
dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Nam Định , cùng trải qua những giai đoạn hình thành và phát triển với
NHNo & PTNT tỉnh Nam Định, cụ thể:
Thành lập ngày 26-3-1988, trong suốt những năm qua, từ một ngân
hàng nhỏ bé, cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn, lạc hậu, Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định đã trưởng thành và trở thành
ngân hàng thương mại kinh doanh đa năng lớn nhất trên địa bàn tỉnh với cơ
sở vật chất, công nghệ hiện đại. Hoạt động hiệu quả của đơn vị đã góp phần
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, nhất là trong lĩnh vực nông
nghiệp, nông thôn, xoá đói, giảm nghèo và xây dựng hệ thống ngân hàng
thương mại lớn mạnh. NHNo Nam Định đã trải qua các giai đoạn hình thành
và phát triển từ khi thành lập.
- Giai đoạn 1988 – 1991: NHNo & PTNT có tên là : Ngân hàng phát
triển nông nghiệp. Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam Ninh (tỉnh Hà
Nam Ninh được thành lập trên cơ sở hợp nhất 2 tỉnh Nam Hà và Ninh Bình
ngày 27-12-1975 ), chính thức đi vào hoạt động trong bối cảnh cả nước bước