Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm tài trợ thương mại – ngân hàng tmcp công thương việt nam

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------- Nguyễn Thị Thanh Bình TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2019 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------- Nguyễn Thị Thanh Bình TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN VINH HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan: Đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Bình ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Xuân Vinh đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau đại học - Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã có những giúp đỡ, đóng góp ý kiến trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Bình iii MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i MỤC LỤC....................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...................................................................................... viii MỞ ĐẦU.......................................................................................................................... 1 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ................................................................................... 6 1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức ................. 6 1.1.1. Động lực lao động ........................................................................................... 6 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động..................................................... 7 1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động .................................................. 8 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ......................................................... 8 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 8 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg ..................................................... 10 1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland ......................................... 11 1.2.4. Thuyết công bằng của J.Staycy Adams ........................................................ 11 1.2.5. Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom (Học thuyết kỳ vọng) ............. 12 1.2.6. Những vấn đề cần rút ra từ việc nghiên cứu các học thuyết ......................... 13 1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động...................................... 16 1.3.1. Các công cụ tài chính .................................................................................... 16 1.3.2. Các công cụ phi tài chính .............................................................................. 19 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người LĐ ..... 22 1.4.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................................... 22 1.4.2. Nhân tố thuộc về công việc ........................................................................... 24 1.4.3. Nhân tố nội bộ doanh nghiệp ........................................................................ 25 1.4.4. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................. 27 iv Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI TRUNG TÂM TTTM – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM .............................................................................................................................. 28 2.1. Khái quát về Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .. 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 28 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ....................................................... 30 2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM giai đoạn 2015 - 2017 ................. 35 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ................................................................ 38 2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực và công tác quản lý lao động ......................... 38 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua công cụ tài chính .................... 40 2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính ............. 60 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm TTTM - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. ................................................. 69 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 69 2.3.2. Những điểm còn hạn chế .............................................................................. 71 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TTTM – NGÂN HÀNG TMCP ....... 74 CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ...................................................................................... 74 3.1. Phương hướng phát triển của Trung tâm TTTT – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ........................................................................................................ 74 3.1.1. Phương hướng hoạt động và mục tiêu phát triển .......................................... 74 3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 74 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt độngtạo động lực cho người lao động tại Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. ................................................ 76 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động thông qua công cụ tài chính .............................................................................................................. 76 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính ........................................................................................ 79 3.2.3 Những giải pháp khác ................................................................................... 86 v KẾT LUẬN .................................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 90 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 91 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt TTTM Tiếng Anh Trade Finance Tài trợ trương mại Ngân hàng công thương NHCT NHCTVN Tiếng Việt Vietnam Joint Stock Ngân hàng Thương mại cổ phần Commercial Bank for Công thương Việt Nam Industry and Trade CBNV Cán bộ nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc TTTM&TTQT Tài trợ thương mại và thanh toán quốc tế ĐCTC Định chế tài chính TCTD Tổ chức tín dụng NHNN Ngân hàng nhà nước HĐQT Hội đồng quản trị KHDN Khách hàng doanh nghiệp vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1a: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2015.........36 Bảng 2.1b: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2016 ........36 Bảng 2.1c: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2017.........36 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giai đoạn năm 2015 - 2017 .......................................................................38 Bảng 2.3: Bậc công việc của cán bộ Trung tâm TTTM ............................................42 Bảng 2.4: Mức thu nhập bình quân năm của cán bộ Trung tâm TTTM giai đoạn năm 2015 - 2017 ...............................................................................................................52 Bảng 2.5: Bảng đánh giá, xếp loại CBNV Trung tâm TTTM ..................................54 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động [4,tr.87] ...................................................8 Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ..........................................................9 Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức củaTrung tâm TTTM - NHCTVN ..............................35 Hình 2.2: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ chế tiền lươngcủa cán bộ Trung tâm ...................................................................................................................................52 Hình 2.3: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về sự phù hợp giữa tiền lương và đóng góp của người lao động trong Trung tâm.........................................................53 Hình 2.4: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ chế thưởng ............................60 chế độ phúc lợi - đãi ngộ của người lao động ...........................................................60 Hình 2.5: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác bố trí nhân sự ..............61 Hình 2.6: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác ĐGTHCV .......................63 Hình 2.7: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác đào tạo và phát triển ...65 Hình 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về môi trường làm việc và điều kiện làm việc hiện tại củaTrung tâm .................................................................................67 Hình 2.9: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác xây dựng văn hóa tổ chức tại Trung tâm .....................................................................................................69 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển kinh tế là một trong những chiến lược được đặt lên hàng đầu trong mỗi đơn vị. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển thành công của tổ chức đó. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của đơn vị. Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là đơn vị đầu mối xử lý tập trung các giao dịch Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại của hơn 150 chi nhánh trong Hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, bao gồm các hoạt động liên quan đến xử lý Thư tín dụng nhập khẩu, thư tín dụng xuất khẩu, nhờ thu xuất nhập khẩu, chuyển tiền xuất nhập khẩu, bảo lãnh, bao thanh toán... Kể từ khi được thành lập Trung tâm đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc thúc đẩy Hoạt động dịch Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại của các chi nhánh nói riêng và của toàn hệ thống Ngân hàng Công thương nói chung. Trung tâm đã không ngừng cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ngày càng nâng cao uy tín, thương hiệu của Vietinbank ở trong và ngoài nước. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng ngày càng mạnh, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, khối lượng công việc phát sinh nhiều nhưng phải xử lý nhanh đòi hỏi Trung tâm Tài trợ thương mại phải có những giải pháp để hoạt động dịch vụ của mình ngày càng hiệu quả hơn từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các Ngân hàng khác. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định, sự nhiệt tình tâm huyết, sự gắn bó lâu dài để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với Trung tâm Tài trợ thương mại Với lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. 2 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Bất kỳ một đơn vị nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ ba yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó nhân lực đóng vai quan trọng nhất, xuất phát từ lý do: Con người là yếu tố cấu thành một tổ chức, trực tiếp tạo ra sản phẩm và chất lượng của sản phẩm. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên là việc tích cực và sáng tạo. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sử dụng công việc. Tuy vậy vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, trên thế giới cũng như tại Việt Nam, rất nhiều nhà quản trị đã dày công nghiên cứu và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, như nghiên cứu của Peter Drucker với sản phẩm “Những nguyên lý quản trị bất biến mọi thời đại”, (NXB Thống kê). Cuốn sách đã nói về tư duy quản lý cũng như việc áp dụng tư duy quản lý vào thực tế, giúp ta hiểu rõ hơn vai trò của nhà quản lý trong nỗ lực đổi mới, phát triển không ngừng của tổ chức. Đồng thời, tác giả cũng nêu lên những phương pháp giúp phát huy tiềm năng sáng tạo của tổ chức và cách tạo động lực cho những nhân viên trí thức, qua đó nâng cao hiệu quả công việc. tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Một tài liệu khác của tác giả Brian Tracy: “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, (NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh) đã đưa ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên không chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn liên quan đến thái độ và hành vi của nhà quản lý đối với nhân viên. Những nghiên cứu trong nước có thể kể đến Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm. Tài liệu trình bày các vấn đề cơ bản và quan trọng nhất trong hoạt động của các nhà quản trị liên quan đến nguồn nhân lực nhằm không ngừng nâng cao những đóng góp của nguồn nhân lực cho tổ chức. Hay tài liệu của PGS.TS.Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương (2009), “Hành vi tổ chức”, (NXB Kinh tế quốc dân). Đây là tài liệu tham khảo rất hay cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực đồng thời rất bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan và doanh nghiệp. 3 Bên cạnh đó còn có các đề tài luận văn mang tính thực tiễn rất cao như: - Nguyễn Xuân Thanh (2015), Luận văn thạc sĩ QTKD – Trường Đại học Thăng Long: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông - Cao Thị Lan (2015), Luận văn thạc sĩ QTNL – Trường Đại học Lao động – Xã hội: Tạo động lực lao động tại Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội - Nguyễn Hoàng Vũ (2016), Luận văn thạc sĩ QTKD – Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng: Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Công nghệ giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng. Phần lớn những luận văn này đề cập đến những vấn đề cơ bản, chung nhất về mặt lý thuyết của việc quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động hoặc đề cập đến từng đơn vị cụ thể. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về việc hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động đối với đặc thù ngành Ngân hàng trong đó cụ thể là người lao động làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, với đặc thù chủ yếu là lao động nữ, công việc phải làm ca, thường xuyên về muộn. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” là rất cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Tác giả hy vọng luận văn sẽ cung cấp cho đơn vị có cái nhìn toàn diện, nhận thức một cách đúng đắn về việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng đến các giải pháp làm thế nào để tạo động lực tốt nhất cho người lao động. Việc này có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại, phát triển của một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại với thời gian thu thập dữ liệu từ 2015 - 2017 và các giải pháp hoàn thiện hướng tới năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: Phần lý thuyết được tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu như sách, giáo trình, tạp chí…các dữ liệu của đơn vị được thu thập từ các tài liệu, báo cáo nội bộ của phòng Kế toán hành chính và các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phân tích các chính sách về tạo động lực làm việc cho người lao động của đơn vị. - Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng các bảng hỏi. + Đối tượng điều tra: Cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại + Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại  Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê: Các số liệu được thống kê dưới dạng bảng, có nhận xét và đánh giá để tìm hiểu rõ hơn về các hoạt động của đơn vị. - Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Thông qua các thông tin và số liệu thua thập được tiến hành phân tích mức độ hài lòng của người lao động, xem xét mức độ thỏa mãn của người lao động trong từng hoạt động tạo động lực cụ thể: Thù lao lao động, bố trí lao động, đào tạo nguồn nhân lực…Từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế của từng hoạt động đó. Sau khi phân tích, đánh giá sẽ phải tổng hợp lại để đưa ra đánh giá chung và đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị. - Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp phỏng vấn thông qua bảng hỏi đối với toàn bộ cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại. Nội dung bảng hỏi được thiết kế sẵn với các tiêu chí phản ánh về động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại. 5 6. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương. Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. 6 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 1.1.1. Động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện mà không có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong muốn. Cùng nghiên cứu về động lực lao động, có định nghĩa cho rằng: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4, tr.85] hay Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [1, tr.80]. Suy cho cùng động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào. Nó không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của người lao động. Do vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, các chính sách đối với người lao động. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính bản thân họ như nhu cầu, mục đích, các lý tưởng, hoài bão, kế hoạch trong tương lai… 7 Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc tích cực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Từ đó, mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để người lao động có thể đạt hiệu quả cao nhất phục vụ tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động Mỗi người làm việc với những lý do khác nhau. Điều mà nhà quản lý trong tổ chức cần làm là sử dụng các động lực kích thích người lao động, thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách nhiệt tình, sáng tạo, có hiệu quả để đem đến thành công cho tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa hiệu quả nguồn lực con người. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc. Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc [4, tr.87]. Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa thỏa mãn với mục tiêu của người lao động và phù hợp mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần… Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Do vậy, vấn đề tạo động lực lao động thuộc về sự chủ động của tổ chức, nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức đó, tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. Tóm lại, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức [1, tr.80]. 8 Quá trình tạo động lực là một quá trình diễn ra liên tục và cần đầu tư nên đòi hỏi các nhà quản lý phải chủ động nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ đó đưa ra các chính sách phù hợp mà lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức. Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động [4,tr.87] 1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động Đối với xã hội, tạo động lực giúp cho các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt đẹp hơn, bởi vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng tối đa. Tạo động lực gián tiếp trong công việc xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn trên cơ sở phát triển của mỗi cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội, Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được các mục tiêu do họ đặt ra qua đó hình thành nên những giá trị mới. Đối với tổ chức, tạo động lực góp phần quan trọng vào việc xây dựng văn hóa tổ chức qua đó giúp tổ chức nâng cao vị thế, uy tín, thương hiệu của mình trên thương trường. Tạo động lực trong tổ chức được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, nó còn thu hút được lao động giỏi cho đơn vị. Đối với bản thân người lao động, tạo động lực giúp cho người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn thiện hơn và phát huy tính sáng tạo của mình. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các cách tiếp cận với các nhu cầu đó. Trên cơ sở đó, các nhà quản trị tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất. 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 9 Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng lên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp những nhu cầu mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm theo thứ tự từ thấp đến cao: - Nhu cầu sinh học (vật chất): Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước sống, không khí để thở...Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu. - Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa đến bản thân. Môi trường sống và làm việc phải đảm bảo an ninh, họ cần được an toàn, cần được bảo vệ. - Nhu cầu xã hội: Khi đã được thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Nhu cầu xã hội hay là những nhu cầu về tình cảm, những mối quan hệ với người khác để được trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. 10 - Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, uy tín, thanh danh và được thể hiện mình… Các yếu tố bên ngoài là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và được tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow thì sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên, khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế, vận dụng học thuyết này để tạo động lực cho nhân viên, người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn, để làm cho nhân viên đó hứng thú trong công việc hơn. 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg Đây là học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, con người có 2 loại nhu cầu, về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Herzberg đã chia các yếu tố thành hai nhóm: - Nhóm các yếu tố cơ bản, then chốt thúc đẩy, tạo động lực là nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc: + Sự thành đạt. + Sự thách thức của công việc. + Công việc tạo cơ hội thăng tiến. + Được mọi người trân trọng thành tích. - Nhóm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức là nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong công việc: + Chính sách, chế độ quản lý. + Hệ thống phân phối thu nhập. + Các mối quan hệ giữa con người trong tập thể. + Các điều kiện làm việc.