ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN NAM VŨ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN NAM VŨ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG ĐÌNH PHI
Hà Nội – 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho
bất kỳ một chương trình đào tạo nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản luận văn này là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi (ngoại trừ các phần được trích dẫn).
Tác giả luận văn
Nguyễn Nam Vũ
MỤC LỤC
Danh mục các bảng ......................................................................................... i
Danh mục các hình .......................................................................................... ii
Danh mục các biểu đồ ..................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG .................................... 9
1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ..................................................... 9
1.2. Các lý thuyết về động viên hiện đại ........................................................ 10
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 10
1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer ................................................. 12
1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................... 13
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15
1.2.5. Thuyết công bằng về động lực ...................................................... 16
1.3. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động ............. 18
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ........................................................... 18
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 19
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................ 21
1.4. Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động ................... 23
1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động ............................................ 23
1.4.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động ................................................................................................................ 24
1.4.3. Đo lường mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người lao động
trong doanh nghiệp ......................................................................................... 27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU .............. 28
2.1. Một số nét về hoạt động và người lao động tại công ty TNHH Tiến
Thu ................................................................................................................ 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 28
2.1.2. Cơ cấu nhân sự và tổ chức bộ máy ................................................. 30
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 34
2.2. Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty Tiến Thu .... 35
2.2.1. Công tác đào tạo và bố trí nhân viên .............................................. 35
2.2.2. Cách thức trả tiền lương và việc thực hiện các chế độ phúc lợi xã
hội
................................................................................................................ 39
2.2.3. Việc đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên ......... 45
2.2.4. Công tác động viên khen thưởng .................................................... 49
2.2.5. Bầu không khí tổ chức tại Công ty ................................................. 54
2.3. Nhận xét về công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại
công ty TNHH Tiến Thu ................................................................................ 58
2.3.1. Những điểm mạnh .......................................................................... 58
2.3.2. Những điểm yếu ............................................................................. 60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN
THU ............................................................................................................... 63
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Tiến Thu .............................. 63
3.2. Các nhóm giải pháp .................................................................................. 64
3.2.1. Trả lương theo phương pháp 3P ..................................................... 65
3.2.2. Xây dựng lại hệ thống đánh giá hợp lý hơn với sự tham gia của
người được đánh giá ........................................................................................ 69
3.2.3. Giúp người lao động tự tạo động lực cho bản thân ........................ 73
3.2.4. Thường xuyên khảo sát, đánh giá động lực làm việc của nhân
viên ................................................................................................................ 74
3.2.5. Theo đuổi triết lý Kaizen và xây dựng một hệ thống tạo động lực
được cải tiến liên tục ...................................................................................... 76
3.2.5. Vận dụng “phương thức Toyota” để quản trị công ty và tạo động
lực lao động tốt hơn ........................................................................................ 79
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 86
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo tuổi và giới tính ............................................. 30
Bảng 2.2 Thống kê nhân sự theo trình độ chuyên môn .................................. 31
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhân viên về công tác đào tạo và việc bố trí nhân
viên ................................................................................................................. 38
Bảng 2.4 Hệ số lương theo chức vụ dùng trả lương cố định ......................... 38
Bảng 2.5 Hệ số lương theo chức vụ dùng trả lương trách nhiệm ................. 41
Bảng 2.6 Hệ số lương dùng trả lương theo doanh thu ................................... 42
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên đối với việc chi trả lương và
việc thực hiện các chế độ phúc lợi xã hội ...................................................... 44
Bảng 2.8 Thống kê kết quả phỏng vấn khảo sát thái độ của nhân viên đối với
việc đánh giá của công ty ............................................................................... 48
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên lao động đối với công tác
động viên khen thưởng ................................................................................... 50
Bảng 2.10 Thống kê kết quả phỏng vấn nhân viên đối với sự quan tâm , đối
xử của lãnh đạo công ty. ................................................................................. 54
Bảng 2.11 Kết quả điều tra về thái độ của nhân viên đối với các yếu tố thuộc
bầu không khí tổ chức .................................................................................... 57
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ làm việc .......................... 61
Bảng 3.1 Ví dụ về tiền lương gắn với công việc ........................................... 67
Bảng 3.2: Ví dụ về tiền lương gắn với năng lực ............................................ 68
i
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 11
Hình 1.2 : So sánh thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG
của Alderfer .................................................................................................... 13
Hình 1.3 Quan điểm hai yếu rố của Herzberg ............................................... 14
Hình 1.4 Thuyết công bằng về động lực ........................................................ 17
Hình 2.1 Sơ đồ đánh giá nhân viên, người lao động tại công ty TNHH Tiến
Thu .................................................................................................................. 46
Hình 3.1 Sơ đồ đánh giá khi có sự tham gia của nhân viên ............................ 70
Hình 3.2 Ví dụ về quy trình động lực ............................................................ 75
ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 30
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................... 31
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nguồn lực quan trọng, bên cạnh hiệu quả hiệu suất hoạt
động của máy móc thiết bị thì năng suất lao động của con người góp phần
chủ yếu đem lại thành công cho tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn
sáng tạo trong tổ chức và nếu không có những con người làm việc hiệu quả
thì mọi tổ chức sẽ không thể nào đạt tới mục tiêu của mình [11, tr. 9]. Mục
đích sâu xa của quản trị nhân sự trong một tổ chức là làm thế nào để mọi
nhân viên, lao động hoạt động với năng suất cao nhất có thể để đạt được
mục tiêu của tổ chức đó. Muốn như vậy cần phải tổ chức lao động hợp lý,
kiểm tra giám sát việc thực hiện công việc của nhân viên một cách chặt
chẽ cũng như động viên, khích lệ họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo một cách
tự nguyện vì tổ chức và đây là công việc mà nhà quản lý, người lãnh đạo
cần phải làm tốt.
Công ty TNHH Tiến Thu(Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Thu) là
công ty hoạt động trên lĩnh vực buôn bán, phân phối mô tô, xe gắn máy
với 25 năm hình thành và phát triển tại TP. Đà Nẵng. Là công ty tăng
trưởng và phát triển nhờ vào nội lực của chính mình Tiến Thu đã xác định
con người là yếu tố quan trọng trong sự thành công của công ty. Công ty
TNHH Tiến Thu là một trong số ít các doanh nghiệp vẫn hoạt động kinh
doanh có hiệu quả trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay so với
các doanh nghiệp cùng ngành. Có nhiều lao động đã gắn bó với Tiến Thu
từ những ngày đầu mới thành lập và tiếp tục góp phần không nhỏ vào hiệu
quả hoạt động kinh doanh của công ty đến bây giờ. Đây là biểu hiện của
việc quan tâm động viên, khích lệ hợp lý đối với đội ngũ nhân viên, lao
động trong suốt quá trình hình thành và phát triển. Nhưng hiện nay xuất
hiện những hiện tượng nhân viên bỏ giờ làm, nhân viên phục vụ khách
1
hàng không nhiệt tình, có dấu hiệu nhân viên trục lợi từ khách hàng khi
thay thế phụ tùng, bảo dưỡng xe máy mặc dù mức thu nhập lương hiện
hưởng của các nhân viên là khá đảm bảo so với các lao động khác tại địa
phương. Đây là những biểu hiện của việc không có động lực làm việc hoặc
làm việc với động cơ, động lực không phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Với mong muốn sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực cho hoạt
động của công ty Ban giám đốc của công ty quan tâm đầu tư cho việc quản
lý nhân sự ngày càng nhiều hơn như thuê công ty ngoài viết phần mềm
quản lý nhân sự để thay thế phần mềm cũ, đầu tư mua sắm thay mới các
máy chấm công, hệ thống camera giám sát, thực hiện tốt việc trả lương,
thưởng, các chế độ chính sách đối với nhân viên. Nhưng liệu việc tăng
cường kiểm tra giám sát đối với nhân viên hay việc tăng lương, thưởng có
đem lại kết quả như mong muốn của lãnh đạo công ty, có đem lại hiệu quả
sử dụng lao động như mong đợi ứng với mục tiêu hoạt động tình hình và
điều kiện hiện nay của công ty. Việc động viên, khích lệ nhân viên làm
việc là điều cần thiết nhưng chính sách, cách thức động viên khích lệ như
thế nào là hợp lý? như thế nào mới mang lại hiệu quả tốt nhất? Trên cơ sở
đó tác giả xác định đề tài cho mình là:“Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH Tiến Thu”. Qua đề tài này tác giả mong muốn
lựa chọn được khung lý luận và đánh giá được thực trạng công tác tạo
động lực tại công ty TNHH Tiến Thu từ đó đưa ra được những giải pháp
hữu ích, khả thi cho công ty trong việc tạo động lực làm việc cho lao động
tại công ty. Với mục tiêu như trên thì những câu hỏi đặt ra cho đề tài cần
giải quyết được đó là:
Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động là gì?
Các yếu tố tác động đến động lực của người lao động?
Các lý thuyết về tạo động lực?
2
Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay tại
công ty TNHH Tiến Thu?
Đánh giá động lực lao động và nhu cầu của người lao động tại Công
ty TNHH Tiến Thu?
Để tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tiến Thu
cần phải làm gì? Làm như thế nào?
2. Tình hình nghiên cứu
Với lý do và mục đính chọn đề tài như trên thì nguồn tài liệu sử
dụng để nghiên cứu là các tài liệu về hành vi tổ chức của Jame L.Gibson,
Nguyễn Hữu Lam để xác định được các yếu tố tác động đến hành vi của
người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết về động lực và việc tạo động
lực trong tổ chức trong đó chú trọng các lý thuyết theo nội dung như thuyết
phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết nhu cầu ERG của
Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết nhu cầu của McClelland;
các lý thuyết theo quy trình như thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và
thuyết công bằng của Stacey Adam từ đó xác định được động lực, các yếu
tố tác động đến động lực làm việc, cách tạo động lực làm việc đối với
nhân viên.
Bên cạnh đó còn sử dụng các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực,
lãnh đạo và văn hóa tổ chức, để xem xét đến các yếu tố tác động đến
nguồn nhân lực cũng như cách thức tác động đến nhân sự của công ty để
nâng cao hiệu quả việc tạo động lực.
Công tác tạo động lực cho người lao động phải được thực hiện
thường xuyên và liên tục bởi lẽ tổ chức và các yếu tố trong lẫn bên ngoài
tổ chức luôn thay đổi, nhu cầu của người lao động cũng vậy. Trước yêu
cầu của việc tạo động lực thường xuyên và liên tục thì tổ chức phải sử
dụng các chính sách, các công cụ, các quy trình thích hợp để liên tục thúc
3
đẩy các thành viên trong tổ chức mình. Mặt khác công ty TNHH Tiến Thu
là đại lý của các hãng Honda, Yamaha nhiều năm, nhân sự của công ty
cũng được các công ty mô tô từ Nhật Bản này đào tạo rất nhiều chương
trình từ kỹ thuật lắp ráp, bảo trì đến sữa chữa mô tô. Cách thức bố trí các
hệ thống dây chuyền máy móc thiết bị của công ty cũng theo các quy định
của phía nhà cung cấp chủ yếu là Honda và Yamaha nên việc nghiên cứu
các phương thức quản trị theo kiểu Nhật như Phương thức quản trị của
Toyota của tác giả Jeffrey K. Liker (2006), hay triết lý quản trị Kaizen để
xây dựng nên quy trình tạo động lực cho người lao động được cải tiến liên
tục và những yếu tố để tạo nên nếp văn hóa tổ chức hỗ trợ, duy trì cho việc
tạo động lực này cũng là điều cần thiết.
Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tác giả nghiên cứu về hành vi trong
tổ chức hay công tác quản trị nhân sự như tác giả Nguyễn Hữu Lam; tác
giả Nguyễn Hữu Thân với cuốn sách Quản trị nhân sự xuất bản năm 2004,
tác giả Lê Quân với cuốn sách Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và
đánh giá thành tích xuất bản năm 2008… các nghiên cứu này đều ít nhiều
bàn đến việc sử dụng các biện pháp, các chính sách, các công cụ để tạo
động lực lao động nhưng vẫn chưa có nghiên cứu tập trung vào vấn đề này
cụ thể, riêng biệt.
Mặt khác, tại công ty Tiến Thu tuy có nhiều chương trình, nhiều
công trình nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nhân sự nhưng chưa có công
trình nào nhiên cứu hay bàn về vấn đề tạo động lực làm việc đối với nhân
viên, người lao động, do vậy tác giả mong muốn xây dựng được khung lý
luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và đánh giá thực trạng
công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Thu từ đó đưa ra các giải
pháp hợp lý, khả thi.
4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Lựa chọn được khung lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân
viên, người lao động.
Đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH
Tiến Thu.
Đưa ra được những giải pháp hữu ích, khả thi về việc tạo động lực
làm việc cho lao động tại công ty TNHH Tiến Thu.
4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố tác động đến động lực và các lý thuyết về tạo động lực
đối với người lao động.
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên,
lao động tại công ty TNHH Tiến Thu và thực trạng công tác tạo động lực
tại Công ty.
Về phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Tiến Thu có 12 cơ sở, cửa
hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam. Vì khoảng cách di
chuyển là khá thuận lợi nên tác giả chọn địa điểm nghiên cứu là trụ sở
công ty TNHH Tiến Thu đặt tại 197 Phan Chu Trinh – TP Đà Nẵng và
toàn bộ 12 cửa hàng của Công ty.
Thời gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu dựa trên lịch sử hình thành
và phát triển của công ty và đặc biệt là tình hình hoạt động của công ty
trong những năm gần đây thông qua các báo cáo số liệu trong những năm
2011, 2012, 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở phân tích tổng hợp
các số liệu từ hoạt động của công ty, phân tích các chính sách nhân sự của
5
công ty, phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo công ty, phỏng vấn nhân viên thông
qua bảng hỏi để đánh giá thái độ làm việc của đội ngũ lao động trong công
ty, đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực đối với lao động của công ty.
Phiếu điều tra (bảng hỏi) gồm 30 câu hỏi được thiết kế với nội dung
đơn giản dễ hiểu dễ trả lời được chia làm 4 nhóm:
Nhóm 1: gồm 6 câu hỏi dùng để đánh giá tác động từ các yếu tố
thuộc về người lao động.
Nhóm 2: gồm 8 câu hỏi dung để đánh giá tác động từ các yếu tố
thuộc về công việc.
Nhóm 3: gồm 10 câu hỏi dùng để đánh giá tác động từ các yếu tố
thuộc về tổ chức.
Nhóm 4: gồm 6 câu hỏi dùng để đánh giá động lực làm việc của
nhân viên.
Đồng thời để đảm bảo tính đại diện thì việc điều tra bằng phiếu điều
tra (bảng hỏi) được triển khai thực hiện đảm bảo ít nhất 50% số lượng lao
động trong một bộ phận, phòng ban, đảm bảo cân bằng giữa tỉ lệ lao động
nam, nữ trong việc phát phiếu điều tra; riêng những vị trí có 01 lao động
thì phát phiếu điều tra 100%. Số lượng phiếu điều tra dự kiến phát ra là
153 phiếu trên tổng số 290 lao động, số lượng các phiếu điều tra được
phân bố như sau:
Tên chức vụ, bộ phận
Số lƣợng
Nam
Nữ
Số phiếu
phát ra
Giám đốc &Phó giám đốc
02
01
01
01
Ban điều hành cửa hàng
05
04
01
03
Trưởng phòng bán hàng
01
01
0
01
Trưởng phòng dịch vụ & kỹ
thuật
01
01
0
01
6
Trưởng phòng hành chính &
nhân sự
01
01
0
01
Trưởng bộ phận chăm sóc
khách hàng
01
0
01
01
Phụ trách kiểm soát
01
0
01
01
Thủ quỹ
01
0
01
01
Bộ phận bán hàng
43
32
11
22
Bộ phận kế toán
45
4
41
23
Bộ phận dịch vụ & kỹ thuật
106
99
07
54
Bộ phận nhân sự
02
02
0
01
Bộ phận chăm sóc khách
hàng
03
01
02
02
Bộ phận phụ tùng
36
6
30
18
Bộ phận biển số
05
02
03
03
Bộ phận kho
10
7
3
6
Bộ phận lễ tân tạp vụ & bảo
vệ
27
10
17
14
Tổng cộng
290
170
119
153
6. Những đóng góp mới của luận văn
Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho
người lao động.
Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Tiến
Thu nêu lên những ưu và nhược điểm.
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận
dụng lý luận vào thực tế để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho công ty
7
TNHH Tiến Thu. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế
mạnh trong quá trình phát triển theo định hướng của Công ty.
7. Kết cấu nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về động lực và việc tạo động lực
cho lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại công
ty TNHH Tiến Thu.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH Tiến Thu.
8
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG
1.1.
Khái niệm về động lực và tạo động lực:
Động lực lao động là khái niệm mang tính trừu tượng, là những cái
không nhìn thấy được mà chỉ nhận thức được thông qua quan sát hành vi của
người lao động. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động:
Maier và Lawer(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó năng lực
làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm có được thông qua đào tạo, các nguồn lực để thực hiện công việc;
còn động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân.
Hay: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng
cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. [23]
Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. [24]
“Động lực là khái niệm chúng ta sử dụng khi miêu tả sức mạnh
tác động lên hay bên trong mỗi cá nhân khiến họ khởi đầu và điều khiển hành
vi” [15, tr. 108].
Các cách tiếp cận về động lực lao động nêu trên tuy có sự khác
nhau nhưng đều thống nhất với nhau ở điểm động lực lao động có được từ
những tác động từ bên ngoài hoặc bên trong lên con người và khiến họ
phải hành động để đạt được mục đích nào đó. Như vậy có thể hiểu:
Động lực là những yếu tố thúc đẩy dẫn dắt hành vi của con
người xuất phát từ những tác động từ bên ngoài hoặc những tác động
trong chính bản thân của người lao động có tác dụng kích thích họ làm
việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu xác định. Khi con
9
người ở những môi trường, vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý
khác nhau và chịu những sự tác động khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau.
Trên cơ sở đó việc tạo động lực cho nhân viên hay người lao động
được hiểu là tất cả các biện pháp, các tác động của nhà quản trị áp dụng vào
người lao động nhằm khởi phát và dẫn dắt hành vi của họ[15, tr. 179-271].
Các nhà quản trị mong muốn tạo động lực thúc đẩy nhân viên của mình
bởi vì họ sẽ cố gắng tìm cách tốt nhất trong khi thực hiện công việc. Các nhân
viên được thúc đẩy thì thường quan tâm đến việc tạo ra các sản phẩm và dịch
vụ có chất lượng cao và có thể họ làm việc với năng suất cao hơn những nhân
viên không có động lực và hờ hững. Động lực lao động luôn gắn liền với một
công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại
động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào.
Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có
thể đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Thực hiện tốt việc
tạo động lực ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức, bởi lẽ người lao động có
động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao động và
quan trọng nhất là đạt được mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
1.2.
Các lý thuyết về động viên hiện đại
Có nhiều học thuyết về động viên nhưng trong nghiên cứu này tác
giả chỉ đề cập đến một số học thuyết tạo động lực sau:
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Kết quả
là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu
cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn
chúng.[15, tr.184]
10
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn : Jame L.Gibson (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, dịch ThS.Phan Quốc
Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, NXB Tổng hợp, TP.Hồ Chí Minh, tr.184)
Trong đó :
(1) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: đó là những nhu cầu
căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người
cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải
được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả
lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình.
(2) Các nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: là nhu cầu được
đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể, là được làm việc trong một nơi an
toàn, ổn định để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái
được những lợi ích từ những mối quan hệ bên ngoài xã hội, muốn có cảm
giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
(4) Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận đối với sự thành
đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc,
11
- Xem thêm -