Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh tiến thu

  • Số trang: 109 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 914 |
  • Lượt tải: 4
nguyetha

Tham gia: 20/07/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NAM VŨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NAM VŨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG ĐÌNH PHI Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình đào tạo nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi (ngoại trừ các phần được trích dẫn). Tác giả luận văn Nguyễn Nam Vũ MỤC LỤC Danh mục các bảng ......................................................................................... i Danh mục các hình .......................................................................................... ii Danh mục các biểu đồ ..................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG .................................... 9 1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ..................................................... 9 1.2. Các lý thuyết về động viên hiện đại ........................................................ 10 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 10 1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer ................................................. 12 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................... 13 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15 1.2.5. Thuyết công bằng về động lực ...................................................... 16 1.3. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động ............. 18 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ........................................................... 18 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 19 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................ 21 1.4. Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động ................... 23 1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động ............................................ 23 1.4.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động ................................................................................................................ 24 1.4.3. Đo lường mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp ......................................................................................... 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU .............. 28 2.1. Một số nét về hoạt động và người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu ................................................................................................................ 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 28 2.1.2. Cơ cấu nhân sự và tổ chức bộ máy ................................................. 30 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 34 2.2. Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty Tiến Thu .... 35 2.2.1. Công tác đào tạo và bố trí nhân viên .............................................. 35 2.2.2. Cách thức trả tiền lương và việc thực hiện các chế độ phúc lợi xã hội ................................................................................................................ 39 2.2.3. Việc đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên ......... 45 2.2.4. Công tác động viên khen thưởng .................................................... 49 2.2.5. Bầu không khí tổ chức tại Công ty ................................................. 54 2.3. Nhận xét về công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty TNHH Tiến Thu ................................................................................ 58 2.3.1. Những điểm mạnh .......................................................................... 58 2.3.2. Những điểm yếu ............................................................................. 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THU ............................................................................................................... 63 3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Tiến Thu .............................. 63 3.2. Các nhóm giải pháp .................................................................................. 64 3.2.1. Trả lương theo phương pháp 3P ..................................................... 65 3.2.2. Xây dựng lại hệ thống đánh giá hợp lý hơn với sự tham gia của người được đánh giá ........................................................................................ 69 3.2.3. Giúp người lao động tự tạo động lực cho bản thân ........................ 73 3.2.4. Thường xuyên khảo sát, đánh giá động lực làm việc của nhân viên ................................................................................................................ 74 3.2.5. Theo đuổi triết lý Kaizen và xây dựng một hệ thống tạo động lực được cải tiến liên tục ...................................................................................... 76 3.2.5. Vận dụng “phương thức Toyota” để quản trị công ty và tạo động lực lao động tốt hơn ........................................................................................ 79 PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................... 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 86 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo tuổi và giới tính ............................................. 30 Bảng 2.2 Thống kê nhân sự theo trình độ chuyên môn .................................. 31 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhân viên về công tác đào tạo và việc bố trí nhân viên ................................................................................................................. 38 Bảng 2.4 Hệ số lương theo chức vụ dùng trả lương cố định ......................... 38 Bảng 2.5 Hệ số lương theo chức vụ dùng trả lương trách nhiệm ................. 41 Bảng 2.6 Hệ số lương dùng trả lương theo doanh thu ................................... 42 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên đối với việc chi trả lương và việc thực hiện các chế độ phúc lợi xã hội ...................................................... 44 Bảng 2.8 Thống kê kết quả phỏng vấn khảo sát thái độ của nhân viên đối với việc đánh giá của công ty ............................................................................... 48 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên lao động đối với công tác động viên khen thưởng ................................................................................... 50 Bảng 2.10 Thống kê kết quả phỏng vấn nhân viên đối với sự quan tâm , đối xử của lãnh đạo công ty. ................................................................................. 54 Bảng 2.11 Kết quả điều tra về thái độ của nhân viên đối với các yếu tố thuộc bầu không khí tổ chức .................................................................................... 57 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ làm việc .......................... 61 Bảng 3.1 Ví dụ về tiền lương gắn với công việc ........................................... 67 Bảng 3.2: Ví dụ về tiền lương gắn với năng lực ............................................ 68 i DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 11 Hình 1.2 : So sánh thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer .................................................................................................... 13 Hình 1.3 Quan điểm hai yếu rố của Herzberg ............................................... 14 Hình 1.4 Thuyết công bằng về động lực ........................................................ 17 Hình 2.1 Sơ đồ đánh giá nhân viên, người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu .................................................................................................................. 46 Hình 3.1 Sơ đồ đánh giá khi có sự tham gia của nhân viên ............................ 70 Hình 3.2 Ví dụ về quy trình động lực ............................................................ 75 ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 30 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................... 31 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nguồn lực quan trọng, bên cạnh hiệu quả hiệu suất hoạt động của máy móc thiết bị thì năng suất lao động của con người góp phần chủ yếu đem lại thành công cho tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức và nếu không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức sẽ không thể nào đạt tới mục tiêu của mình [11, tr. 9]. Mục đích sâu xa của quản trị nhân sự trong một tổ chức là làm thế nào để mọi nhân viên, lao động hoạt động với năng suất cao nhất có thể để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Muốn như vậy cần phải tổ chức lao động hợp lý, kiểm tra giám sát việc thực hiện công việc của nhân viên một cách chặt chẽ cũng như động viên, khích lệ họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo một cách tự nguyện vì tổ chức và đây là công việc mà nhà quản lý, người lãnh đạo cần phải làm tốt. Công ty TNHH Tiến Thu(Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Thu) là công ty hoạt động trên lĩnh vực buôn bán, phân phối mô tô, xe gắn máy với 25 năm hình thành và phát triển tại TP. Đà Nẵng. Là công ty tăng trưởng và phát triển nhờ vào nội lực của chính mình Tiến Thu đã xác định con người là yếu tố quan trọng trong sự thành công của công ty. Công ty TNHH Tiến Thu là một trong số ít các doanh nghiệp vẫn hoạt động kinh doanh có hiệu quả trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay so với các doanh nghiệp cùng ngành. Có nhiều lao động đã gắn bó với Tiến Thu từ những ngày đầu mới thành lập và tiếp tục góp phần không nhỏ vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty đến bây giờ. Đây là biểu hiện của việc quan tâm động viên, khích lệ hợp lý đối với đội ngũ nhân viên, lao động trong suốt quá trình hình thành và phát triển. Nhưng hiện nay xuất hiện những hiện tượng nhân viên bỏ giờ làm, nhân viên phục vụ khách 1 hàng không nhiệt tình, có dấu hiệu nhân viên trục lợi từ khách hàng khi thay thế phụ tùng, bảo dưỡng xe máy mặc dù mức thu nhập lương hiện hưởng của các nhân viên là khá đảm bảo so với các lao động khác tại địa phương. Đây là những biểu hiện của việc không có động lực làm việc hoặc làm việc với động cơ, động lực không phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Với mong muốn sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực cho hoạt động của công ty Ban giám đốc của công ty quan tâm đầu tư cho việc quản lý nhân sự ngày càng nhiều hơn như thuê công ty ngoài viết phần mềm quản lý nhân sự để thay thế phần mềm cũ, đầu tư mua sắm thay mới các máy chấm công, hệ thống camera giám sát, thực hiện tốt việc trả lương, thưởng, các chế độ chính sách đối với nhân viên. Nhưng liệu việc tăng cường kiểm tra giám sát đối với nhân viên hay việc tăng lương, thưởng có đem lại kết quả như mong muốn của lãnh đạo công ty, có đem lại hiệu quả sử dụng lao động như mong đợi ứng với mục tiêu hoạt động tình hình và điều kiện hiện nay của công ty. Việc động viên, khích lệ nhân viên làm việc là điều cần thiết nhưng chính sách, cách thức động viên khích lệ như thế nào là hợp lý? như thế nào mới mang lại hiệu quả tốt nhất? Trên cơ sở đó tác giả xác định đề tài cho mình là:“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu”. Qua đề tài này tác giả mong muốn lựa chọn được khung lý luận và đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Thu từ đó đưa ra được những giải pháp hữu ích, khả thi cho công ty trong việc tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty. Với mục tiêu như trên thì những câu hỏi đặt ra cho đề tài cần giải quyết được đó là: Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động là gì? Các yếu tố tác động đến động lực của người lao động? Các lý thuyết về tạo động lực? 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay tại công ty TNHH Tiến Thu? Đánh giá động lực lao động và nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Tiến Thu? Để tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tiến Thu cần phải làm gì? Làm như thế nào? 2. Tình hình nghiên cứu Với lý do và mục đính chọn đề tài như trên thì nguồn tài liệu sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu về hành vi tổ chức của Jame L.Gibson, Nguyễn Hữu Lam để xác định được các yếu tố tác động đến hành vi của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết về động lực và việc tạo động lực trong tổ chức trong đó chú trọng các lý thuyết theo nội dung như thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết nhu cầu ERG của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết nhu cầu của McClelland; các lý thuyết theo quy trình như thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết công bằng của Stacey Adam từ đó xác định được động lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cách tạo động lực làm việc đối với nhân viên. Bên cạnh đó còn sử dụng các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức, để xem xét đến các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực cũng như cách thức tác động đến nhân sự của công ty để nâng cao hiệu quả việc tạo động lực. Công tác tạo động lực cho người lao động phải được thực hiện thường xuyên và liên tục bởi lẽ tổ chức và các yếu tố trong lẫn bên ngoài tổ chức luôn thay đổi, nhu cầu của người lao động cũng vậy. Trước yêu cầu của việc tạo động lực thường xuyên và liên tục thì tổ chức phải sử dụng các chính sách, các công cụ, các quy trình thích hợp để liên tục thúc 3 đẩy các thành viên trong tổ chức mình. Mặt khác công ty TNHH Tiến Thu là đại lý của các hãng Honda, Yamaha nhiều năm, nhân sự của công ty cũng được các công ty mô tô từ Nhật Bản này đào tạo rất nhiều chương trình từ kỹ thuật lắp ráp, bảo trì đến sữa chữa mô tô. Cách thức bố trí các hệ thống dây chuyền máy móc thiết bị của công ty cũng theo các quy định của phía nhà cung cấp chủ yếu là Honda và Yamaha nên việc nghiên cứu các phương thức quản trị theo kiểu Nhật như Phương thức quản trị của Toyota của tác giả Jeffrey K. Liker (2006), hay triết lý quản trị Kaizen để xây dựng nên quy trình tạo động lực cho người lao động được cải tiến liên tục và những yếu tố để tạo nên nếp văn hóa tổ chức hỗ trợ, duy trì cho việc tạo động lực này cũng là điều cần thiết. Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tác giả nghiên cứu về hành vi trong tổ chức hay công tác quản trị nhân sự như tác giả Nguyễn Hữu Lam; tác giả Nguyễn Hữu Thân với cuốn sách Quản trị nhân sự xuất bản năm 2004, tác giả Lê Quân với cuốn sách Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích xuất bản năm 2008… các nghiên cứu này đều ít nhiều bàn đến việc sử dụng các biện pháp, các chính sách, các công cụ để tạo động lực lao động nhưng vẫn chưa có nghiên cứu tập trung vào vấn đề này cụ thể, riêng biệt. Mặt khác, tại công ty Tiến Thu tuy có nhiều chương trình, nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nhân sự nhưng chưa có công trình nào nhiên cứu hay bàn về vấn đề tạo động lực làm việc đối với nhân viên, người lao động, do vậy tác giả mong muốn xây dựng được khung lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Thu từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý, khả thi. 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Lựa chọn được khung lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên, người lao động. Đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Thu. Đưa ra được những giải pháp hữu ích, khả thi về việc tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty TNHH Tiến Thu. 4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực và các lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên, lao động tại công ty TNHH Tiến Thu và thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty. Về phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Tiến Thu có 12 cơ sở, cửa hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam. Vì khoảng cách di chuyển là khá thuận lợi nên tác giả chọn địa điểm nghiên cứu là trụ sở công ty TNHH Tiến Thu đặt tại 197 Phan Chu Trinh – TP Đà Nẵng và toàn bộ 12 cửa hàng của Công ty. Thời gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu dựa trên lịch sử hình thành và phát triển của công ty và đặc biệt là tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây thông qua các báo cáo số liệu trong những năm 2011, 2012, 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở phân tích tổng hợp các số liệu từ hoạt động của công ty, phân tích các chính sách nhân sự của 5 công ty, phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo công ty, phỏng vấn nhân viên thông qua bảng hỏi để đánh giá thái độ làm việc của đội ngũ lao động trong công ty, đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực đối với lao động của công ty. Phiếu điều tra (bảng hỏi) gồm 30 câu hỏi được thiết kế với nội dung đơn giản dễ hiểu dễ trả lời được chia làm 4 nhóm: Nhóm 1: gồm 6 câu hỏi dùng để đánh giá tác động từ các yếu tố thuộc về người lao động. Nhóm 2: gồm 8 câu hỏi dung để đánh giá tác động từ các yếu tố thuộc về công việc. Nhóm 3: gồm 10 câu hỏi dùng để đánh giá tác động từ các yếu tố thuộc về tổ chức. Nhóm 4: gồm 6 câu hỏi dùng để đánh giá động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời để đảm bảo tính đại diện thì việc điều tra bằng phiếu điều tra (bảng hỏi) được triển khai thực hiện đảm bảo ít nhất 50% số lượng lao động trong một bộ phận, phòng ban, đảm bảo cân bằng giữa tỉ lệ lao động nam, nữ trong việc phát phiếu điều tra; riêng những vị trí có 01 lao động thì phát phiếu điều tra 100%. Số lượng phiếu điều tra dự kiến phát ra là 153 phiếu trên tổng số 290 lao động, số lượng các phiếu điều tra được phân bố như sau: Tên chức vụ, bộ phận Số lƣợng Nam Nữ Số phiếu phát ra Giám đốc &Phó giám đốc 02 01 01 01 Ban điều hành cửa hàng 05 04 01 03 Trưởng phòng bán hàng 01 01 0 01 Trưởng phòng dịch vụ & kỹ thuật 01 01 0 01 6 Trưởng phòng hành chính & nhân sự 01 01 0 01 Trưởng bộ phận chăm sóc khách hàng 01 0 01 01 Phụ trách kiểm soát 01 0 01 01 Thủ quỹ 01 0 01 01 Bộ phận bán hàng 43 32 11 22 Bộ phận kế toán 45 4 41 23 Bộ phận dịch vụ & kỹ thuật 106 99 07 54 Bộ phận nhân sự 02 02 0 01 Bộ phận chăm sóc khách hàng 03 01 02 02 Bộ phận phụ tùng 36 6 30 18 Bộ phận biển số 05 02 03 03 Bộ phận kho 10 7 3 6 Bộ phận lễ tân tạp vụ & bảo vệ 27 10 17 14 Tổng cộng 290 170 119 153 6. Những đóng góp mới của luận văn Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Tiến Thu nêu lên những ưu và nhược điểm. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho công ty 7 TNHH Tiến Thu. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong quá trình phát triển theo định hướng của Công ty. 7. Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Một số cơ sở lý luận về động lực và việc tạo động lực cho lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại công ty TNHH Tiến Thu. Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu. 8 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực: Động lực lao động là khái niệm mang tính trừu tượng, là những cái không nhìn thấy được mà chỉ nhận thức được thông qua quan sát hành vi của người lao động. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động: Maier và Lawer(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo, các nguồn lực để thực hiện công việc; còn động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân. Hay: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. [23] Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. [24] “Động lực là khái niệm chúng ta sử dụng khi miêu tả sức mạnh tác động lên hay bên trong mỗi cá nhân khiến họ khởi đầu và điều khiển hành vi” [15, tr. 108]. Các cách tiếp cận về động lực lao động nêu trên tuy có sự khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau ở điểm động lực lao động có được từ những tác động từ bên ngoài hoặc bên trong lên con người và khiến họ phải hành động để đạt được mục đích nào đó. Như vậy có thể hiểu: Động lực là những yếu tố thúc đẩy dẫn dắt hành vi của con người xuất phát từ những tác động từ bên ngoài hoặc những tác động trong chính bản thân của người lao động có tác dụng kích thích họ làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu xác định. Khi con 9 người ở những môi trường, vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau và chịu những sự tác động khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Trên cơ sở đó việc tạo động lực cho nhân viên hay người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp, các tác động của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm khởi phát và dẫn dắt hành vi của họ[15, tr. 179-271]. Các nhà quản trị mong muốn tạo động lực thúc đẩy nhân viên của mình bởi vì họ sẽ cố gắng tìm cách tốt nhất trong khi thực hiện công việc. Các nhân viên được thúc đẩy thì thường quan tâm đến việc tạo ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao và có thể họ làm việc với năng suất cao hơn những nhân viên không có động lực và hờ hững. Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Thực hiện tốt việc tạo động lực ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức, bởi lẽ người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao động và quan trọng nhất là đạt được mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. 1.2. Các lý thuyết về động viên hiện đại Có nhiều học thuyết về động viên nhưng trong nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến một số học thuyết tạo động lực sau: 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.[15, tr.184] 10 (5) (4) (3) (2) (1) Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn : Jame L.Gibson (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, dịch ThS.Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, NXB Tổng hợp, TP.Hồ Chí Minh, tr.184) Trong đó : (1) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: đó là những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. (2) Các nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể, là được làm việc trong một nơi an toàn, ổn định để đảm bảo cuộc sống lâu dài. (3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái được những lợi ích từ những mối quan hệ bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè. (4) Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, 11
- Xem thêm -