Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần x20

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI ĐĂNG DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI ĐĂNG DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÙY DUNG Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê, điều tra đã được xử lí và đưa vào phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và đúc kết một cách trung thực và phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Bùi Đăng Dũng LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn rất tận tình của TS. Nguyễn Thùy Dung trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả trong thời gian học tập tại trường. Cảm ơn các anh/chị và các bạn cùng khóa đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ . Đồng thời tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình đã luôn hỗ trợ, động viên tạo điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty Cổ phần X20, sự cộng tác nhiệt tình của các phòng ban, nghiệp vụ liên quan trong việc cung cấp thông tin dữ liệu. Mặc dù tác giả đã cố gắng hoàn thành tốt luận văn, song do điều kiện và thời gian có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý và cảm thông của Quý Thầy Cô! Trân trọng cảm ơn! Tác giả Bùi Đăng Dũng TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20” bao gồm 04 phần chính như sau: Chương 1: Trình bày về tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước từ đó đưa ra những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động để áp dụng vào luận văn. Đồng thời tác giả cũng đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất đối với Công ty Cổ phần X20. Chương 2: Trình bày về phương pháp nghiên cứu. Trong đó quy trình nghiên cứu gồm 04 bước. Thu thập và phân tích các dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, các sách chuyên ngành và các tài liệu liên quan, thống kê các báo cáo liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần X20, tạo động lực cho người lao động tại Công ty kết hợp với sử dụng dữ liệu sơ cấp qua khảo sát ý kiến của người lao động về tạo động lực làm việc tại Công ty. Sử dụng các phương pháp xử lý thông tin, phân tích dữ liệu, thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tích và tổng hợp vấn đề nhằm tìm ra các hạn chế, tồn tại cùng nguyên nhân của nó phục vụ cho các nội dung tiếp theo của nghiên cứu. Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần X20. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên những dữ liệu đã thu thập được. Đưa ra những kết quả tích cực đã đạt được trong việc tạo động lực, bên cạnh đó nêu ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này ở công ty. Chương 4: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề xuất phù hợp với tình hình của công ty để góp phần nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT ....................................................... i DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... v MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.2. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 7 1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc ......................................................... 7 1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................... 10 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động....... 25 1.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ............................. 26 1.3.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve.............................. 26 1.3.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund ........................... 27 1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed ............. 28 1.3.4. Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris .............................. 29 1.3.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn ....................................... 30 1.4. Lựa chọn, đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................... 31 Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............. 35 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 37 2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp: ...................................................................... 37 2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 37 2.3. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................... 39 2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 40 2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả................................................................. 40 2.4.2. Phương pháp thống kê so sánh.............................................................. 40 2.4.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề .......................................... 40 Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 ............................. 42 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần X20 .............................................. 42 3.1.1. Thông tin giao dịch ............................................................................... 42 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 42 3.1.3. Chức năng và hiệm vụ chung ................................................................ 44 3.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ................ 46 3.1.5. Các sản phẩm và dịch vụ hiện đang cung cấp ...................................... 50 3.1.6. Các nguồn lực (Nguồn nhân lực, vật lực và tài lực) ............................. 51 3.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần X20 ..... 55 3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 .................................................................................................................. 56 3.3.1. Tạo động lực làm việc nói chung .......................................................... 56 3.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền lương và công tác trả lương.......................................................................................................... 57 3.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng ..................... 64 3.3.4. Thực trạng tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, trợ cấp ................. 67 3.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua bố trí sử dụng lao động .. 69 3.3.6. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tổ chức phục vụ và cải thiện điều kiện lao động tại nơi làm việc ........................................................ 71 3.3.7. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động .................................................................................. 73 3.3.8. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................................................................... 75 3.3.9. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc thuận lợi ................................................................................. 77 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cố phần X20.................................................................................................... 80 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 81 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó ........................ 82 Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 86 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 ................... 87 4.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần X20 trong thời gian tới ..................................................................................................... 87 4.1.1. Mục tiêu phát triển ................................................................................ 87 4.1.2. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh ..................................... 88 4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................................... 88 4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20.................................................................................................... 89 4.2.1. Một số giải pháp về việc trả lương........................................................ 89 4.2.2. Một số giải pháp về việc trả thưởng...................................................... 92 4.2.3. Một số giải pháp về phúc lợi, trợ cấp.................................................... 95 4.2.5. Một số giải pháp về bố trí sử dụng lao động hợp lý ............................. 99 4.2.6. Một số giải pháp về đánh giá thực hiện công việc.............................. 100 4.2.7. Một số giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty .... 102 Kết luận chƣơng 4 ....................................................................................... 107 KẾT LUẬN .................................................................................................. 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109 PHỤ LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 2. BHXH Bảo hiểm xã hội 3. BHYT Bảo hiểm y tế 4. CB Cán bộ 5. CN Công nhân 6. CNV Công nhân viên 7. DN Doanh nghiệp 8. EU Liên minh châu Âu 9. GĐ Giám đốc 10. GĐĐH Giám đốc điều hành 11. HĐQT Hội đồng quản trị 12. KH Kế hoạch 13. KHKT Khoa học kỹ thuật 14. KH-TCSX Kế hoạch – Tổ chức sản xuất 15. KT Kỹ thuật 16. KTT Kế toán trưởng 17. LĐ-XH Lao động – xã hội 18. NLĐ Người lao động 19. NSLĐ Năng suất lao động 20. NXB Nhà xuất bản 21. PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ 22. PTGĐ Phó tổng giám đốc 23. QLKT Quản lý kỹ thuật 24. QLLĐ Quản lý lao động 25. QTNL Quản trị Nhân lực 26. TGĐ Tổng giám đốc STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 27. TH Thực hiện 28. ThS Thạc sĩ 29. TP Thành phố 30. TS Tiến sĩ 31. TV Thành viên 32. USD Đô la Mỹ 33. WTO Tổ chức thương mại thế giới DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá sự hài lòng về mức thu nhập 62 7 Bảng 3.7 Bảng xếp loại lao động 65 8 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá về sự hài lòng về chế độ tiền thưởng 65 9 Bảng 3.9 Kết quả động viên khuyến khích người lao động 66 10 Bảng 3.10 Sự hài lòng với công việc hiện tại 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 Kết quả đánh giá sự hài lòng với chính sách đào tạo 73 14 Bảng 3.14 Biểu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 74 15 Bảng 3.15 16 Bảng 3.16 Kết quả đánh giá sự hài lòng với chính sách đào tạo 17 Bảng 3.17 18 Bảng 3.18 Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ Một số thiết bị chính của công ty Kết quả một số chỉ tiêu cơ bản đạt được trong giai đoạn 2017-2019 Xếp loại trình độ lao động Bảng lương công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật Tháng 12/2018 Kết quả đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc của Công ty Kết quả đánh giá sự hài lòng về việc đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Kết quả đánh giá sự hài lòng về việc đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Kết quả đánh giá sự hài lòng với bầu không khí làm việc của Công ty Tổng hợp kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20 Trang 52 54 55 59 60 69 69 71 74 77 79 80 STT Bảng 19 Bảng 4.1 Nội dung Tỷ trọng điểm đ1i và đ2i Trang 90 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 2 Hình 1.2 3 Hình 1.3 4 Hình 1.4 5 Hình 1.5 6 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33 7 Hình 3.1 Mô hình tổ chức Công ty cổ phần X20 47 8 Hình 3.2 9 Hình 3.3 Mức thu nhập hàng tháng của người lao động 10 Hình 3.4 11 Hình 3.5 Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund Mô hình nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn Doanh thu các năm qua giai đoạn 2017 - 2019 Công ty cổ phần X20 Mức lương bình quân của người lao động trong Công ty Trang 27 28 29 30 31 55 62 63 71 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người luôn luôn hoạt động, trong đó Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người. Các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần đều được con người tạo ra qua quá trình lao động để tồn tại và phát triển. Do đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào cũng không thể thiếu hoạt động lao động trong cuộc sống của con người. Nếu xét ở khía cạnh lịch sử phát triển của xã hội thì năng suất lao động (NSLĐ) càng ngày càng tăng lên, cùng với đó con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu xét trong một xã hội, một chế độ cụ thể thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các quốc gia cũng có sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ cũng xuất hiện sự chênh lệch về NSLĐ giữa các vùng miền, các nghành. Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao? Và để làm được điều này chúng ta phải lí giải được nguyên nhân của sự khác nhau đó. NSLĐ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nguyên nhân, như do sự phát triển không đồng đều về khoa học - kỹ thuật, sự khác nhau về tài nguyên thiên nhiên, điều kiện tự nhiên ... và trong đó có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động. Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người vẫn mơ hồ, chưa hiểu rõ về nó nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực (QTNL) trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc, lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức, doanh nghiệp. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần X20, tác giả đã có điều kiện để làm quen và thích nghi với môi trường làm việc của Công ty, được tìm 1 hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty. Đánh giá chung thì các mặt đều tốt, riêng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc đã và đang được ban lãnh đạo công ty chú trọng, bên cạnh những hiệu quả đã đạt được vẫn còn tồn tại một số vấn đề, những vấn đề này trở ngại đối với ban lãnh đạo công ty, đó là tình trạng có một bộ phận người lao động thôi việc sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc; mặt khác, công ty vẫn chưa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng của người lao động để họ làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất lao động chưa đạt ở mức khá. Vậy những hạn chế gì còn tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của công ty? Và theo đánh giá của tác giả hạn chế đó là do hoạt động tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng. Công ty Cổ phần X20 là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt may Việt Nam, bao gồm nhiều xí nghiệp may trực thuộc. Khi đi sâu tìm hiểu về Công ty Cổ phần X20 tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 làm đề tài luận văn thạc sĩ. Mục đích nghiên cứu đề tài của tác giả là làm rõ hoạt động tạo động lực làm việc thực chất là gì, vai trò của nó như thế nào? Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20 bao gồm những hoạt động gì, những mặt tích cực cũng như hạn chế còn tồn đọng ra sao? Từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện và nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc tại công ty, qua đó đẩy cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Đề tài nghiên cứu về hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần X20. 2 2.2. Nhiệm vụ  Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động.  Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 trong thời gian vừa qua.  Đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là: hoạt động tạo động lực làm việc của người lao động. Động lực làm việc là yếu tố thuộc bên trong cơ thể con người, nó chỉ có thể được nhận biết qua những biểu hiện của người lao động trong thời gian làm việc, động lực làm việc cũng được biểu hiện qua thái độ của người lao động đối với công việc và đối với tổ chức: tập trung hay hời hợt?. Vậy có thể nói Động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ rất nhiều yếu tố như cách quản trị của người quản lý, tính chất công việc, môi trường làm việc ... Do đó qua việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc của người lao động, ta có thể tìm hiểu và đề cập thêm rất nhiều vấn đề như: nội dung công việc, môi trường hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty... 3.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20. Thời gian nghiên cứu từ năm 2017 trở lại đây. 4. Đóng góp của Luận văn Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề liên quan trực tiếp đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. 3 Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có cấu trúc 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 Chương 4: Giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, có khá nhiều nghiên cứu về chủ đề tạo động lực làm việc. Một số công trình của các học giả nổi tiếng phải kể đến là: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác 5 động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Tại Việt Nam, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát. Đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động. Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” 6 của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề tạo động lực cho người lao động. Có thể nói đây là vấn đề luôn được quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của người lao động nói riêng và của tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế nghiên cứu về động lực trong các bối cảnh cụ thể, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho người lao động chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Do vậy đây là khoảng trống cần nghiên cứu. 1.2. Khái quát về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.2.1.1. Động lực  Khái niệm động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều định nghĩa và quan niệm khác nhau về động lực trong lao động, nhưng tất cả đều có những điểm chung căn bản nhất. Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều 7