Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch hmc

TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC” 2. Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân 3. Sinh viên thực hiện Họ và tên: Nguyễn Thị Dung Lớp: K51U4 Mã sinh viên: 15D210218 4. Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019 5. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC. Do vậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành 3 nhiệm vụ sau: Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hoàn thiện tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ HMC 7. Kết quả đạt được ST Số sản Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học T phẩm Đảm bảo tính khoa học, 1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 1 logic Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều 2 1 Trung thực, khách quan tra 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 i Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu của cá nhân em. Trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài này em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình từ nhiều phía, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất của mình tới: Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại, các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, những người đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện để em được tham gia thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đây không chỉ niềm vinh dự đối với em mà còn là một cơ hội để em tìm hiểu và trình bày kết quả nghiên cứu của mình về vấn đề đáng quan tâm tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC (nơi em thực tập) đó là về: công tác tạo động lực cho người lao động. Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, Phòng chăm sóc nhân viên, cùng các anh chị trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp những tài liệu, những thông tin và những ý kiến đánh giá, đặc biệt đã tạo điều kiện cho phép em tìm hiểu những nguồn thông tin thực tiễn hết sức giá trị để em hoàn thiện nội dung của khóa luận này. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên Th.S Vũ Thị Minh Xuân, người đã trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài, cảm ơn những ý kiến định hướng và góp ý quý báu của thầy cho thành công của đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn sinh viên để khóa luận được hoàn thiện hơn. Sinh viên: Nguyễn Thị Dung ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii MỤC LỤC................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP..............................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................1 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3 1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP.................................................6 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................6 2.1.1. Nhu cầu................................................................................................................ 6 2.1.2. Động lực làm việc................................................................................................6 2.1.3. Tạo động lực làm việc..........................................................................................6 2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp........................................................................................................................... 7 2.2.1. Xác định nhu cầu tạo động lực.............................................................................7 2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động..................................................................8 iii 2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực......................................................................9 2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực.................................................................11 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp..............................................................................................................12 2.3.1.Các quy định của pháp luật.................................................................................12 2.3.2. Tình hình kinh tế................................................................................................12 2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................13 2.3.4. Đối thủ cạnh tranh..............................................................................................13 2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị...............................................................................13 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC...............................................................................................................14 3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..14 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...................................................14 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty..................................................................15 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...................................................................15 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018.........16 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC........................................................................................................................... 19 3.2.1. Các quy định của pháp luật................................................................................19 3.2.2. Tình hình kinh tế................................................................................................19 3.2.3. Khả năng tài chính.............................................................................................20 3.2.4. Đối thủ cạnh tranh..............................................................................................20 iv 3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị...............................................................................20 3.3. Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................21 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực.........................................................21 3.3.2. Phân loại nhu cầu...............................................................................................21 3.3.3. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động.....22 3.3.4. Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động..36 3.3.5. Thực trạng đánh giá quá trình tạo động lực........................................................36 3.3. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tạo công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..................................................................37 3.3.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................37 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................38 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC...............................................................................................................39 4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC...........................................39 4.1.1. Định hướng hoàn thiện tạo động lực tại công ty................................................39 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực tại công ty.....................................................39 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển nhà sạch HMC...............................................40 4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động................................40 4.2.2. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC...................................................................41 4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá tạo động lực làm việc tại công ty........................44 TÀI LIỆU THAM KHẢO v PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, HỘP DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018................16 Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC giai đoạn 2016-2018....................................................................................................17 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2018..............17 Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực nhân viên giúp việc trong giai đoạn 2016-2018................18 Bảng 3.5. Những nhu cầu chính của người lao động...................................................22 tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................22 Bảng 3.6.Một số chương trình tạo động lực cho người lao động.................................22 tại công ty Cổ phần phát triển dich vụ nhà sạch HMC.................................................22 Bảng 3.7. Bảng lương áp dụng cho nhân viên văn phòng tại công ty..........................23 Bảng 3.8. Các khoản phụ cấp công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC......29 Bảng 3.9. Chi phí hoạt động khác của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC giai đoạn 2016-2018( ĐVT: Ngđ)......................................................................36 Bảng 3.10. Chỉ tiêu đánh giá tạo động lực cho nhân viên giúp việc tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................................................37 Bảng 4.1. Đề xuất các khóa đào tạo cho nhân viên văn phòng...................................43 DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3.1. Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................................................................21 Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về tiền lương........................24 Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với lương..........................25 Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với lương........................25 tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..................................................26 Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với thưởng........................27 Biểu đồ 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với thưởng......................27 Biểu đồ 3.7. Tỉ lệ nhân viên được hưởng phúc lợi (BHYT) tại Công ty......................28 Biểu đồ 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với phúc lợi......................28 Biểu đồ 3.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về phụ cấp..............................................29 Biểu đồ 3.10. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội học tập và thăng tiến.....35 vii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1. Văn phòng làm việc của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sach HMC31 Hình 3.2. Bộ công cụ dụng cụ của nhân viên giúp việc...............................................31 Hình 3.3. Cuộc thi chạy của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.........32 Hình 3.4. Các hoạt động văn thể tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.....33 Hình 3.5. Ảnh hoạt động đào tạo định kỳ tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................................................................................... 35 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC....15 DANH MỤC HỘP Hộp 3.1. Các loại thưởng đối với nhân viên................................................................26 Hộp 4.1. Đề xuất mẫu phiếu điều tra nhu cầu người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC........................................................................................40 Hình 4.1. Ứng dụng quản lý của nhân viên giúp việc..................................................43 Hộp 4.2. Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chương trình đào tạo định kỳ cho nhân viên giúp việc gia đình.................................................................................................45 Hộp 4.3. Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chính sách lương cho nhân viên giúp việc gia đình và nhân viên văn phòng..........................................................................46 Hộp 4.4.Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chính sách thưởng cho nhân viên giúp việc gia đình và nhân viên văn phòng..........................................................................47 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt BTYT Nguyên nghĩa Bảo hiểm y tế CSNV Chăm sóc nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên NXB Nhà xuất bản ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự tiến bộ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức, vì thế câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nhà quản lí phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Vấn đề này cần được quan tâm và đầu tư một cách đúng đắn, kịp thời. Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC là công ty mới thành lập từ năm 2012 tuy nhiên qua 7 năm hoạt động thì cũng đã có sự phát triển vượt bậc, lực lượng nhân viên đông. Công ty đã tập trung vào quy trình đào tạo nhân viên để đảm bảo tạo ra được lượng nhân viên tốt, cung cấp dịch vụ đạt chất lượng: đối với nhân viên văn phòng thì sẽ tham gia buổi đào tạo hội nhập, còn đối với nhân viên giúp việc thì sẽ trải qua quá trình đào tạo về những công việc phải làm ở nhà khách hàng, công ty quản lý khắt khe và chặt chẽ về hồ sơ của nhân viên. Công tác tuyển dụng được tiến hành thường xuyên và liên tục. Công ty đã sử dụng công nghệ trong công tác quản lý nhân viên, đồng thời dựa vào công nghệ để việc liên lạc giữa nhân viên và khách hàng được thực hiện một cách dễ dàng. Công tác tạo động lực luôn là hoạt động mà các công ty cần thực hiện và tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ phát triển nhà sạch HMC thì người quản lý cũng đã có phần quan tâm đến đời sống của nhân viên tuy nhiên công tác tạo động lực đó chưa có thật sự đạt hiệu quả, tình trạng nghỉ việc tại công ty diễn ra vẫn còn khá nhiều đặc biệt là nhân viên giúp việc và nguyên nhân chủ yếu khiến nhân viên nghỉ việc là tiền lương, chưa tạo được cho người lao động sự thích thú về công việc. Để giữ được chân nhân viên, nhân viên có động lực làm việc thì công ty cần có sự cải thiện về những chương trình tạo động lực cho nhân viên.Do vậy, nghiên cứu thực trạng, đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là có tính cấp thiết hiện nay 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và có tính cần thiết đối với daonh nghiệp. Tạo động lực giúp nâng cao tinh thần làm việc của người lao động 1 và sự gắn bó với doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch thì em thấy công tác tạo động lực với người lao động vẫn còn hạn chế. Đó chính là lý do em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC” 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Tạo động lực được coi là khâu quan trọng trong công tác giữ chân và góp phần phát triển năng lực của nhân viên. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tạo động lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp. Bùi Thu Trang (2017), Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực trong DN, từ đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp cũng như đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể. Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty. Nguyễn Thị Huyền (2017), Hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đại Thanh – nhà máy Gốm xây dựng Cẩm Thanh, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại. Khoá luận đã hệ thống phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực tuy nhiên thì về phương pháp tạo động lực thì chỉ đi nghiên cứu về tạo động lực tài chính. Phạm Thùy Linh (2017), Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại tổng công ty May 10 – CTCP, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại. Khóa luận mới chỉ đưa ra giải pháp về hoàn thiện tạo động lực phi tài chính, còn về tạo động lực tài chính thì chưa được đề cập đến. Võ Thị Thiên Trang (2016), Tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Harbour View, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Luận văn đã đưa ra hệ thống lý thuyết liên quan đến tạo động lực, tác giả cũng đã nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ tài chính và phi tài chính tại công ty, tuy nhiên công tác đánh giá còn chung chung chưa cụ thể. Vũ Thị Minh Doan (2016), Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền Bắc công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Khóa luận nghiên cứu sâu về việc tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính, đưa ra biện pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tuy nhiên cũng chưa nhắc đến công cụ tạo động lực thông qua tài chính. Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta. Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận và thực tiễn rất nhiều về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ 2 phần phát triển nhà sạch HMC trong 3 năm trở lại đây. Do vậy đây là công trình nghiên có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn đối với công ty, có tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho người lao động và nhằm nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ phát triển nhà sạch. Do vậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành ba nhiệm vụ sau: Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 1.5. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi về không gian Nghiên cứu công tác tạo động lực công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, Phòng 1309, tầng 13, tòa M3M4, 91 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội  Phạm vi về thời gian Nghiên cứu tạo động lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 và đề ra những giải pháp đến năm 2020. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích sự vật, hiện tượng trong quá trình tạo động lực làm việc. Tạo động lực cho người lao động chịu sự tác động, thay đổi của nền kinh tế, thị trường lao động, quan điểm của nhà quản trị…và chúng có biện chúng với nhau. Đồng thời, tạo động lực cho người lao động cũng nằm trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau với các hoạt động quản trị nhân lực khác. 1.6.2. Phương pháp cụ thể 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tác giả đã liên hệ với Ban Nhân Lực, Ban Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính từ năm 2016-2018, tình hình nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân lực, các bản tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động tạo động lực cho người lao động để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ HMC Ngoài ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: báo Lao động xã hội và văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực của 3 Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu. Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu.  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp sử dụng phiếu điều tra Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực, thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC nhằm đưa ra những hướng giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực của công ty. Đối tượng điều tra là CBNV – nhân viên văn phòng và nhân viên giúp việc - lao động phổ thông. Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần: phần 1 là về thông tin cơ bản của người điền phiếu,phần hai là về thực trạng công tác tạo động lực tại công tycổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.Phiếu điều tra đối với nhân viên văn phòng thì báo gồm 9 câu với câu hỏi liên quan về mức độ hài lòng của nhân viên với các chính sách tạo động lực, với 5 sự lựa chọn và nguyện vọng của nhân viên. Đối với nhân viên giúp việc thì số lượng câu hỏi nhiều hơn nhưng cũng xoay quanh về vấn đề tạo động lực của công ty. Tác giả đã phát ra 130 phiếu điều tra cho nhân viên giúp việc và thu về 130 phiếu; phát ra 30 phiếu cho nhân viên văn phòng và thu về 30 phiếu. Các câu là những câu hỏi trắc nghiệm, CBNV và nhân viên giúp việc sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích. - Phương pháp phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như: Giám Đốc, Trưởng phòng chăm sóc nhân viên, Chuyên viên nhân sự … với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, quan điểm, đánh giá về công tác tạo động lực, những ưu điểm và hạn chế. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận. Cách tiến hành: Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 13 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động. Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài liệu để nghiên cứu. 1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thông kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thông kê của Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng Nhân sự thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực. Và đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho người lao dộng tại Công ty. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những số liệu, thông tin thu được qua quá trình nghiên cứu và tìm tòi (mạng Internet, giáo trình, số liệu và tài liệu Công 4 ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét của bản thân về các vấn đề được nghiên cứu. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Nhu cầu Theo tác giả Thái Chí Dũng:“Nhu cầu là cái tất yếu tự nhiên, nó là thuộc tính tâm lý của con người, sự đòi hỏi tất yếu của con người để tồn tại và phát triển” Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, nhà ở, quần áo, đi lại… Đây là nhu cầu cần thiết của mỗi con người để đảm bảo cuộc sống. Xã hội ngày nay càng ngày càng thay đổi thì nhu cầu của con người cũng thay đổi theo hướng từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu tinh thầnlà những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Ngày nay, nhu cầu về các giá trị tinh thần ngày càng được nâng cao hơn: nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu công bằng xã hội… Đây là hai nhu cầu chính của mỗi con người, và mỗi người có nhu cầu khác nhau. Các nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động, thông qua đó tạo động lực cho họ để họ hăng hái làm việc tích cực hơn. Cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về nhu cầu: như học thuyết nhu cầu của Maslow thì con người có 5 nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu được công nhận, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng định bản thân; Theo lý thuyết gia người Mỹ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản chất bên trong… 2.1.2. Động lực làm việc Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Trong cuộc sống cũng như trong công việc luôn cần đạt ra những mục tiêu nhất định. Những mong muốn, khát vọng luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, họ luôn mong muốn đạt được kết quả cao trong công việc: lương cao, khả năng thăng tiến… hay đó chính là nhu cầu mà họ mong muốn có được chính vì thế những mong muốn khát khao đó là điểm tựa và cũng là động lực thúc đẩy họ đạt quyết tâm hơn trong việc đạt đến mục tiêu. 2.1.3. Tạo động lực làm việc Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Tạo động lực là quá trình xây dựng triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. 6 Qua khái niệm có thể thấy: Một là, để tạo động lực làm việc cho người lao động được tốt và hiệu quả thì cần cả một quá trình bao gồm: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau. Một người mong muốn có cuộc sống an toàn, ổn định thì cần thực hiện biện pháp liên quan đến: tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc, nếu người lao động mong muốn tăng vị trí chức danh thì cần sử dụng biện pháp: tạo cơ hội học tập và thăng tiến, công việc mang tính chất thách thức. Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. 2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 2.2.1. Xác định nhu cầu tạo động lực Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Nhu cầu của người lao động thường xuyên thay đổi vì thế cần xác định nhu cầu của người lao động thường xuyên, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hơp. Để xác định được nhu cầu tạo động lực cần dựa trên các căn cứ xác định nhu cầu người lao động và phương pháp tiến hành để xác định nhu cầu. i) Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động: - Năng lực chuyên môn của người lao động: nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân. - Thái độ của người lao động: thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không đối với công việc, đối với tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc. - Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại tính cách của người lao động. Nếu là người hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đoàn) thì thường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh; còn người hướng nội (ít nói sống kín đáo) thì có nhu cầu có công việc ổn định, an toàn. - Ngoài ra còn dựa vào: độ tuổi, giới tính hoặc hoàn cảnh gia đình. ii) Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động. Để thu thập thông tin nhăm xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng các phương pháp: - Phương pháp bản hỏi: người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có đáp án sẵn liên kết đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đối với chính sách nhân lực của doanh nghiêp hoặc có thể đánh số thứ tự ưu tiên 7 những nhu cầu nào được nhiều người lao động quan tâm để từ đó tìm ra những nhu cầu mà người lao động quan tâm nhiều nhất. - Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viêm về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp. - Phân tích thông tin sẵn có: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng thông tin tài liệu, văn bản sẵn có như: báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân cửa người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, nhật ký công việc của người lao động. 2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Thông qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức. Để phân loại nhu cầu có thể dựa vào thâm niên và đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp hoặc dựa vào năng lực của người lao động. i) Phân loại dựa vào thâm niên công tác và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Chia theo thâm niên có thể chia làm 4 nhóm Một là, Nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm: là những người thuộc đối tuwognfj học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự hướng dẫn của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có nhu cầu tương xứng, hòa nhập với đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo. Hai là, Nhóm có thâm niên >2 năm: những người này bắt đầu thành thạo công việc, nhu cầu chính của họ là thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định bản thân, có phần thưởng và ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội họ nhận được. Ba là, Nhóm có thâm niên >4 năm: là những người có kinh nghiệm trong nghề; nhu cầu của họ là thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo. Bốn là, Nhóm có thâm niên >6 năm: là người có thể truyền cảm hứng, động lực làm việc và tầm nhìn cho người khác; họ mong muốn có thu nhập cao, cơ hội thăng tiến uy tin, có thể kiểm soát người khác. ii) Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực Một là, Nhóm lao động giản đơn: nhóm đối tượng không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định. Hai là, Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ: có nhu cầu về công việc đúng chuyên môn, sở trường được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập xứng đáng. 8 Ba là, Nhóm lao động có năng lực quản lý: nhu cầu tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát được người khác. Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ chức/doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn. 2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể. Để thiết kế chương trình tạo động lực cần phải: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực. Mục tiêu chủ yếu hướng tới: năng suất lao động, duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân người lao động… i) Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực Mục tiêu doanh nghiệp chủ yếu hướng tới đó là: tăng năng suất lao động; thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động; duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp; hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn… ii) Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà tổ chức doanh nghiệp xác định đối tường tạo động lực cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kì. iii) Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động Biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm: - Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp) + Tiền lương là giá cả sức lao động, nó thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về thu nhập của mình. + Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do hoc có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng là một biện pháp để tạo động lực cho người lao động. Tiền thưởng có nhiều loại: thưởng năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm vật tư, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật… 9 + Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với tổ chức.Các khoản phụ cấp bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… + Ngoài ra còn có thêm biện pháp trợ cấp, phúc lợi… - Tạo động lực thông qua công việc Tạo động lực thông qua công việc cần chú ý đến: công việc phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phân công công việc công bằng, rõ ràng; làm phong phú công việc; sự luân chuyển công việc. Khi người lao động làm việc với công việc đúng chuyên môn của mình thì học sẽ có hứng thú trong công viêc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Phân công công việc công bằng, rõ ràng thì tổ chức/ doanh nghiệp cần xây dựng được hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng. Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc; công việc có sự thay đổi và làm cho thú vị hơn hằng cách loại trừ sự nhàm chán hay lặp đi lặp lại của công việc. Sự luận chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệp quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên. - Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau. Đối với người lao động mới vào nghề, việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức là cơ sở để họ làm chủ những công việc họ đảm nhận hằng ngày vì vậy người quản lý cần lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động và vừa đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Đối với nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ hoặc người lao động có năng lực quản lý thì cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát triển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp. - Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi Tạo động lực thông qua môi trường làm việc chính là: tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng tin tưởng lẫn nhau; quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa nhân viên – nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, cải tiến điều kiện lao động; tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; quy định về thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. Ngoài ra còn có thể kể đến các biện pháp tạo động lực: lập nhóm sáng tạo, nhóm đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích. Môi trường làm việc là nơi người lao động làm việc, môi trường có đảm bảo thì người lao động mới an tâm làm việc, hoàn thành tốt công việc và đưa ra những sáng kiến. iv) Xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo 10 và phát triển, chi phí hỗ trợ người lao động. Đây là một trong những căn cứ để lựa chọn chương trình tạo động lực cho người lao động và đảm bảo chương trình mang lại hiệu quả kinh tế. 2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực Mục đích: triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho người lao đọng đã xác định và là kết quả của tổ chức và phối hợp của các bộ phận. Các công việc cụ thể của việc triển khai tạo động lực bao gồm: Thứ nhất, Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực: các cán bộ nhân sự tiến hành thông báo chương trình tạo động lực và danh sách các đối tượng tạo động lực bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ, đăng website nội bộ, thông qua kênh trưởng các phòng ban, đơn vị. Thứ hai, Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương tình tạo động lực như địa điểm, trang thiết bị, in ấn, các dịch vụ như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi… Thứ ba, Chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực: kinh phí cho các đối tường tham gia chương trình tạo động lực cần được dựa trên cơ sở ngân quỹ được phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng quỹ công vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu quá chặt chẽ hay máy móc làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả các chương trình tạo động lực. 2.2.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích: giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động từ đó có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo động lực giúp nhà quản trin rút ra được những bài học trong tương lai. Đánh giá tạo động lực bao gồm: - Đánh giá chương trình tạo động lực. Để đánh giá chương trình tạo động lực cần phải đánh giá: nội dung chương trình đào tạo, việc triển khai chương trình tạo động lực, chu kỳ đánh giá. Về nội dung cần phải đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiêp, phảo tốt và phù hợp với người lao động và tình hình thực tế trong tổ chức, phù hợp với ngân sách của tổ chức. Đánh giá triển khai chương trình: những chương trình đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo phê duyệt đã được triển khai, áp dụng tại công ty chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn áp dụng hay như thế nào, để đưa ra các phương án giải quyết kịp thời. Chu kỳ đánh giá: tạo động lực cho người lao động liên quan đến toàn bộ quá trình làm việc của người lao động do vâỵ việc đánh giá chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên có thể theo tháng, quý, năm… - Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua: +) Năng suất lao động: từ kết quả chương trình tạo động lực, xác định năng suất lao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo hay không? 11