Tài liệu Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐÀO MINH HỒNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐÀO MINH HỒNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn theo đúng quy định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chin ̉ h , bên ca ̣nh sƣ̣ nỗ lƣ̣c cố gắ ng của bản thân còn có sƣ̣ hƣớng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầ y , Cô cũng nhƣ sƣ̣ đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trƣờng , gia đin ̀ h và ba ̣n bè trong suố t thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, ngƣời đã hế t lòng giúp đỡ và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn . này Cuố i cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban Giám hiệu và các đồ ng nghiê ̣p tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t quá trình học tập, nghiên cƣ́u cũng nhƣ trong quá trình thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si .̃ TÓM TẮT Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái niệm cơ bản bao gồm tạo động lực, tạo động lực làm việc, giảng viên, trƣờng đại học và rút ra khái niệm chung về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng”. Sau đó, tác giả đi vào phân tích nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên các trƣờng đại học bao gồm xác định và phân loại nhu cầu giảng viên, thiết kế biện pháp tạo động lực cho giảng viên, tổ chức triển khai thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên. Chƣơng 2 tập trung giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích, so sánh tổng hợp. Chƣơng 3 phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng bao gồm các nội dung sau: xác định và phân loại nhu cầu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, thiết kế biện pháp tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, tổ chức triển khai thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Nhà trƣờng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp đối với tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng dựa trên những phân tích thực trạng ở chƣơng 3 và những mục tiêu phát triển của Trƣờng đến năm 2020. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ..........................................5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên ....5 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...................................................................... 5 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước....................................................................... 6 1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Trường Đại học Hải Dương .................................. 10 1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên ................................11 1.2.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 11 1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực ....................................................................... 13 1.2.3 Đặc điểm người giảng viên............................................................................... 17 1.2.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường ĐH ............. 19 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên ................ 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................31 2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................31 2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu.......................................................................... 31 2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết.................................................................................. 31 2.1.3 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, tiến hành thu thập và phân tích thông tin .................................................................................................................................. 31 2.1.4 Trình bày kết quả nghiên cứu ........................................................................... 31 2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................................................32 2.2.1 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi ............................................. 32 2.2.2 Phương pháp phỏng vấn ................................................................................... 34 2.2.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp ....................................................... 35 2.3 Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................................35 2.3.1 Phương pháp thống kê ...................................................................................... 35 2.3.2 Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp..................................................... 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG .................................................................36 3.1 Giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Hải Dƣơng .....................................36 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 36 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Trường Đại học Hải Dương ....................................... 37 3.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 38 3.2 Hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo...........................................................40 3.2.1 Ngành đào tạo .................................................................................................... 40 3.2.2 Quy mô đào tạo.................................................................................................. 41 3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng .....43 3.3.1 Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của giảng viên ........................... 43 3.3.2 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho giảng viên ..... 45 3.4 Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng .................................................................................64 3.4.1 Các chính sách của Nhà nước.......................................................................... 64 3.4.2 Đặc điểm công việc ........................................................................................... 65 3.4.3 Phong cách lãnh đạo......................................................................................... 66 3.4.4 Đặc điểm người giảng viên Trường Đại học Hải Dương ............................. 66 3.5 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng .............................................................................................69 3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................. 69 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................. 70 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG ......................................................72 4.1 Mục tiêu và định hƣớng phát triển của trƣờng Đại học Hải Dƣơng đến năm 2020 ............................................................................................................72 4.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................. 72 4.1.2. Định hướng phát triển ...................................................................................... 73 4.2 Một số quan điểm đối với tạo động lực cho giảng viên ...............................74 4.2.1. Tạo động lực làm việc là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 74 4.2.2. Tạo động lực làm việc là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử.................................................................................................................. 74 4.2.3. Tạo động lực là trách nhiệm thông suốt từ những người lãnh đạo đến bản thân người giảng viên nên cần phải huy động và cần sự hợp tác của người giảng viên vì mục tiêu phát triển của Nhà trường .............................................................. 74 4.2.4. Tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trường Đại học Hải Dương .................................................................................................... 75 4.3 Đề xuất giải pháp chủ yếu đối với tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng .............................................................................................75 4.3.1. Cải tiến việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của giảng viên ......... 75 4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế những chương trình tạo động lực làm việc........... 78 4.3.3. Nâng cao chất lượng triển khai các chương trình tạo động lực làm việc .. 87 4.3.4. Chú trọng đánh giá thực hiện chương trình tạo động lực làm việc ............ 93 4.4 Kiến nghị ......................................................................................................95 4.4.1 Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................... 95 4.4.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo .......................................................... 96 4.4.3. Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dương ........................................ 96 KẾT LUẬN ...............................................................................................................97 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................98 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu 1 BCH Ban Chấp hành 2 CSTĐ Chiến sỹ thi đua 3 ĐH Đại học 4 HĐND Hội đồng Nhân dân 5 HSSV Học sinh sinh viên 6 NCKH Nghiên cúu khoa học 7 NCS Nghiên cứu sinh 8 NXB Nhà xuất bản 9 TĐKT Thi đua khen thƣởng 10 ThS Thạc sỹ i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Mức thƣởng với các chức danh, chức hiệu 48 6 Bảng 3.6 Mức phúc lợi với các chƣơng trình của nó 50 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh đạo 55 9 Bảng 3.9 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp 56 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về văn hóa nhà trƣờng Quy mô đào tạo của Nhà trƣờng từ năm 2011 -2015 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về xác định nhu cầu của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng năm 2015 Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn về mức thu nhập hiện nay của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng Kết quả khảo sát tiền lƣơng chiếm bao nhiêu số % thu nhập của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về tổ chức hội thi tôn vinh giảng viên Trang 40 43 44 47 52 57 58 60 Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chƣơng trình 13 Bảng 3.13 tạo động lực làm việc đã đƣợc ban hành tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng ii 61 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 16 Bảng 4.1 17 Bảng 4.2 Phân công thực hiện chƣơng trình tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo học hàm, học vị Phiếu khảo sát nhu cầu giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng Phiếu đánh giá chƣơng trình tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng iii 62 67 76 93 DANH MỤC CÁC HÌNH Stt Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 7 2 Hình 1.2 Mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập 12 3 Hình 1.3 Chuỗi phản ứng động cơ thúc đẩy cá nhân 18 4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng 38 5 Hình 3.2 Thu nhập hiện tại của giảng viên 51 6 Hình 3.3 7 Hình 3.4 8 Hình 3.5 Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo giới tính Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo độ tuổi Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo ngạch iv Trang 65 66 68 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trƣờng đại học là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia. Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của trƣờng đại học. Một trƣờng đại học có thể đạt đƣợc vị trí uy tín lớn khi tập hợp đƣợc những giảng viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu quả đòi hỏi nhà quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và lấy con ngƣời là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm giúp con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của nhà trƣờng. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các nhà quản lý phải tạo động lực cho giảng viên làm việc với sự sáng tạo cao. Muốn thực hiện đƣợc điều đó, họ phải vận dụng một cách có hiệu quả và linh hoạt các biện pháp tạo động lực. Khi sử dụng các biện pháp tạo động lực, nhà quản lý đạt đƣợc các mục tiêu sau: Một là tạo sự gắn kết giữa giảng viên và nhà trƣờng giữ đƣợc giảng viên giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ việc; Hai là tăng mức độ hài lòng, sự gắn bó của giảng viên trong trƣờng; Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Trƣờng Đại học Hải Dƣơng là Trƣờng Đại học công lập đầu tiên trực thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dƣơng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc sử dụng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên, Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đã chú trọng đến việc xây dựng và vận dụng hệ thống các biện pháp tạo động lực nhất định để tạo động lực cho giảng viên. Nhìn chung, các biện pháp tạo động lực của Nhà trƣờng khá đầy đủ thông qua những chƣơng trình tạo động lực tài chính và phi tài chính và việc sử dụng những biện pháp đó đã có những tác động đáng kể đến việc tạo động lực cho giảng viên. Song bên cạnh những mặt đạt đƣợc, 1 công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng còn tồn tại những hạn chế cần đƣợc nhận diện đầy đủ là cơ sở cho việc nâng cao chất lƣợng công tác này. Qua quá trình tìm hiểu và làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, tôi nhận thấy trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng còn những hạn chế nhƣ sau: - Phƣơng pháp xác định nhu cầu của Nhà trƣờng chƣa đƣợc xây dựng bài bản mà chủ yếu theo phƣơng pháp thống kê kinh nghiệm; - Chƣơng trình tạo động lực làm việc thông qua lƣơng và các khoản trích theo lƣơng còn nhiều khuyết điểm nên làm gia tăng khoảng cách giữa mức lƣơng của những giảng viên có thâm niên và những giảng viên trẻ; - Tiêu chí thi đua khen thƣởng còn chƣa rõ ràng nên gây ra hiện tƣợng cào bằng giữa các giảng viên; chƣa xây dựng quy trình xét thƣởng công bằng; - Chƣa xây dựng chính sách phúc lợi với những giảng viên có hoàn cảnh khó khăn, thiếu sự động viên với những giảng viên đã hoàn thành chƣơng trình đào tạo, các hoạt động dịch vụ còn chƣa đƣợc quan tâm; - Mỗi khoa chƣa có môi trƣờng làm việc tách biệt, trang thiết bị hƣ hỏng chƣa đƣợc quan tâm sửa chữa; - Chính sách đào tạo và phát triển cần cụ thể hơn; - Không làm mới hội thi tôn vinh giảng viên nên gây ra sự nhàm chán; - Thiếu văn bản quy định rõ ràng văn hóa nhà trƣờng; - Thiếu văn bản xây dựng môi trƣờng làm việc cụ thể; - Khâu đánh giá chƣơng trình tạo động lực làm việc cho giảng viên chƣa đƣợc xây dựng thành văn bản. Do đó, công tác tạo động lực cho giảng viên chƣa đạt hiệu quả cao. Xuất phát từ những lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng” làm đề tài luận văn cao học của mình. Đề tài này đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên cứu là: + Tại sao cần tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng? 2 + Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của luận văn là đề xuất các giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Để đạt đƣợc mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho giảng viên; - Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đánh giá ƣu và nhƣợc điểm của công tác trên; - Đề xuất các biện pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Là tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng đại học nói chung và Trƣờng Đại học Hải Dƣơng nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian và thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng thông qua các dữ liệu đƣợc thu thập từ năm 2012 đến năm 2015. + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến quy trình tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trƣờng đại học công lập làm cơ sở lý luận cho việc đánh giá, phân tích về tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Luận văn đã tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng thông qua thực trạng việc xác định và phân loại nhu cầu của giảng viên, thực trạng thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm việc cho giảng viên qua chƣơng trình tạo động lực tài chính và phi tài chính, thực trạng triển khai chƣơng trình tạo động lực làm việc, thực trạng đánh giá chƣơng 3 trình tạo động lực và chỉ ra những mặt đạt đƣợc cũng nhƣ những mặt còn hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Trên cơ sở phân tích nhƣ trên, luận văn đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh công tác tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đến năm 2020. Những phƣơng hƣớng, giải pháp này sẽ góp phần tạo sự gắn kết giữa đội ngũ giảng viên và Nhà trƣờng giữ chân đƣợc những giảng viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng cho đội ngũ giảng viên yên tâm công tác, gắn bó với Nhà trƣờng; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở cho những nhà quản lý xây dựng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng ngày càng tốt hơn nhằm giúp giảng viên phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của Nhà trƣờng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, bảng biểu, danh sách từ viết tắt, nội dung của luận văn đƣợc trình bày trong 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên. Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Chƣơng 4. Một số giải pháp đối với tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên Ở nƣớc ngoài, tạo động lực làm việc là một vấn đề đƣợc nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này đƣợc công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn. Tuy vậy, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trƣờng đại học không nhiều. Tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đề tài này còn khá mới mẻ. 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Ở nƣớc ngoài, đề tài tạo động lực làm việc là một vấn đề rất đƣợc quan tâm có thể kể ra một số công trình nhƣ sau: Luận văn thạc sỹ “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of Economics, Master Thesis Within International Business, 2009”. Luận văn đã làm sáng tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do số lƣợng các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Dữ liệu thực nghiệm đƣợc chủ yếu đƣợc thu thập từ các cuộc phỏng vấn định tính với các nhà quản lý và nhân viên không quản lý ở các năm công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Kết quả cho thấy công việc thú vị và có sự thăng tiến là những yếu tố động lực quan trọng nhất cho ngƣời lao động Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Cuối cùng, các nhà quản lý Thụy Điển cần phải cân nhắc đến động lực làm việc của nhân viên ở Trung Quốc trƣớc khi cho họ vào làm việc. Đối với khách thể là “giáo viên”, bài viết “Teacher Motivation and Professional Development, Schieb L.J.Karabenick, S.A, 2011” đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung. Có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hƣởng đến tạo động lực cho giáo viên nhƣ phần thƣởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ hành chính và chính sách giáo 5 dục, trong đó yếu tố quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên. Tuy nhiên, bài viết còn chƣa nêu ra đƣợc các biện pháp để cải cách chƣơng trình giảng dạy và tạo động lực cho giáo viên làm việc. 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trƣờng đại học là không nhiều. Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày một số công trình điển hình sau: Bài báo “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” của Nguyễn Văn Lƣợt, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 28 (2012) 33-43 ngày 10/2/2012 đã phản ánh kết quả khảo sát 386 giảng viên của 4 trƣờng Đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Các phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng là điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Các yếu tố khách quan đƣợc nghiên cứu bao gồm: môi trƣờng làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên đánh giá tích cực các yếu tố khách quan trên có ảnh hƣởng đến động cơ giảng dạy của họ. Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ khi đánh giá về yếu tố “Môi trƣờng làm việc” và “Tập thể sinh viên”; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố “Môi trƣờng làm việc” giữa nhóm giảng viên có tuổi đời dƣới 35 và trên 35 tuổi. Trong số các yếu tố khách quan đƣợc khảo sát, 2 yếu tố “Môi trƣờng làm việc” và “ Tập thể sinh viên” ảnh hƣởng đến các dạng động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ và rõ nét hơn so với các yếu tố “Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy” và “Chính sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ đối với giảng viên”. So sánh sự tác động của các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học có thể thấy các yếu tố chủ quan có tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan. Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Ths. Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 đã nêu cụ thể các yếu tố ảnh 6 hƣởng đến công tác tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập và chỉ ra những nội dung mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Chủ thể, khách thể và đối tƣợng của quá trình tạo động lực đã đƣợc phân tích rõ ràng trong mô hình này. Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tƣợng dựa trên cơ sở nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu phát triển định trƣớc. Ngoài ra, bài viết trên còn nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trƣởng trong quá trình tạo động lực. Thông qua mô hình này chỉ ra đƣợc mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động tới động lực của ngƣời lao động, quá trình tạo động lực và việc khai thác các yếu tố là một khâu quan không thể thiếu tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực với giảng viên của nhà trƣờng. Hơn nữa, yếu tố quyết định cuối cùng của quá trình tạo động lực là những công cụ tạo động lực. Việc nhận ra các công cụ tạo động lực phù hợp với vai trò nhà quản trị sẽ quyết định sự thành bại trong công tác tạo động lực của trƣờng ( xem hình 1.2). 7 Hình 1.2. Mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập (Nguồn: Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012) Bài báo “Ảnh hƣởng của chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo – nghiên cứu tại tỉnh Bình Định” của Mai Thanh Lan, Tạp chí Khoa học Thƣơng Mại số 73/2014 tập trung nghiên cứu ảnh hƣởng của hai nhân tố là chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo tại tỉnh Bình Định, từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cƣờng động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo trên địa bàn này. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân, năm 2012 đã phân tích đƣợc thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trƣờng Cao 8