Tài liệu Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG THÁI NGUYÊN - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này do chính tôi thực hiện dựa trên kết quả khảo sát thực tế tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, không có sự sao chép công trình nghiên cứu của tác giả khác hay sự giả tạo số liệu nghiên cứu. Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Học viên Bùi Thị Thùy Dương ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đạo tạo, cùng các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, lãnh đạo trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và điều tra khảo sát dữ liệu giúp tôi toàn hoàn thành đề tài tốt nghiệp. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn đồng môn lớp Quản trị kinh doanh K10C đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Học viên Bùi Thị Thùy Dương iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................. iii DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .............................................................................. ix MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 4. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 4 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................. 5 1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ................. 5 1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................... 9 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............................ 14 1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 22 1.2.1. Các kinh nghiệm thực tiễn ........................................................................... 22 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra ........................................................................... 23 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 25 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 25 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 25 2.2.2. Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................ 27 2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin .................................................................. 28 2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin .................................................................. 28 2.2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho đề tài........................................... 30 iv 2.2.6. Mã hóa dữ liệu ............................................................................................. 32 2.2.7. Kết luận về kết quả nghiên cứu .................................................................... 33 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 34 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ........................................... 35 3.1. Giới thiệu chung về trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .......... 35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 35 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 35 3.1.3. Quy mô và chấ t lƣơ ̣ng đào ta ̣o ..................................................................... 38 3.1.4. Sứ mệnh và mục tiêu của Nhà trƣờng .......................................................... 40 3.2. Khái quát chung về tình hình giảng viên của Trƣờng ...................................... 40 3.2.1. Quy mô đội ngũ giảng viên .......................................................................... 40 3.2.2. Chất lƣợng đội ngũ giảng viên ..................................................................... 40 3.3. Các biện pháp Nhà trƣờng đã thực hiện để tạo động lực làm việc cho giảng viên ....... 43 3.3.1. Tạo động lực vật chất ................................................................................... 43 3.3.2. Tạo động lực tinh thần ................................................................................. 51 3.4. Đánh giá chung của đối tƣợng nghiên cứu về tạo động lực và các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc ............................................................. 54 3.4.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu .................................................... 54 3.4.2. Phân tích kết quả điều tra ............................................................................. 57 3.4.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................ 65 3.4.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm chung của đổi tƣợng nghiên cứu ...................................................................... 76 3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho giảng viên tại Trƣờng Cao Đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ...................................... 84 3.5.1. Ƣu điểm....................................................................................................... 84 3.5.2. Hạn chế........................................................................................................ 85 3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................................... 87 v Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ................................................ 88 4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 ................................................ 88 4.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 88 4.1.2. Mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn............................................................... 88 4.1.3. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên ........................................ 88 4.2. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng ............................................................................................. 89 4.2.1. Chính sách về thu nhập ................................................................................ 90 4.2.2. Chính sách về Đánh giá thành tích, khen thƣởng và kỷ luật ......................... 92 4.2.3. Tăng cƣờng cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng tiến cho giảng viên ........................................................................................ 94 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................ 96 4.2.5. Tăng cƣờng mối quan hệ giữa các giảng viên trong và ngoài khoa, giữa các cấp lãnh đạo và các giảng viên ................................................................ 97 4.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 98 4.3.1. Kiến nghị với đội ngũ giảng viên Nhà trƣờng .............................................. 98 4.3.2. Kiến nghị với Tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 98 4.3.3. Kiến nghị với Chính phủ .............................................................................. 99 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 102 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 104 vi DANH MỤC VIẾT TẮT CĐ Cao đẳng CTHT Sự hỗ trợ từ cấp trên DGTT Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến DLLV Động lực làm việc MTLV Môi trƣờng và điều kiện làm việc PHOD Sự phù hợp và ổn định trong công việc THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TN Thu nhập vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Bảng mã hóa các biến quan sát ......................................................... 32 Bảng 3.1. Bảng tổng hợp số liệu tuyển sinh ..................................................... 39 Bảng 3.2. Bảng tổng hợp kết quả học tập của sinh viên .................................... 40 Bảng 3.3. Thống kê, phân loại giảng viên Nhà trƣờng tháng 4 năm 2015 ......... 41 Bảng 3.4. Thống kê phân loại giảng viên theo trình độ, giới tính, độ tuổi tháng 4 năm 2015 ............................................................................. 41 Bảng 3.5. Mức đóng bảo hiểm cho ngƣời lao động áp dụng tại Trƣờng CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015 ............... 46 Bảng 3.6. Mức thanh toán của Nhà trƣờng cho giảng viên ra đề thi .................. 47 Bảng 3.7. Mức thanh toán của Nhà trƣờng cho giảng viên chấm thi ................. 48 Bảng 3.8. Hệ số X1, X2 tính thu nhập tăng thêm của Trƣờng giai đoạn 2011 - 2015 ...................................................................................... 50 Bảng 3.9. Hệ số K, H tính thu nhập tăng thêm của Trƣờng giai đoạn 2011-2015 ........................................................................................ 50 Bảng 3.10. Chi cho phúc lợi của Nhà trƣờng ...................................................... 51 Bảng 3.11. Thống kê thông tin cá nhân của đối tƣợng khảo sát .......................... 54 Bảng 3.12. Thống kê biến Thu nhập ................................................................... 57 Bảng 3.13. Thống kê biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 58 Bảng 3.14. Thống kê biến Môi trƣờng và điều kiện làm việc .............................. 60 Bảng 3.15. Thống kê biến Sự phù hợp và tính ổn định trong công việc .............. 61 Bảng 3.16. Thống kê biến Sự hỗ trợ của cấp trên ............................................... 62 Bảng 3.17. Đánh giá chung của giảng viên về động lực làm việc........................ 64 Bảng 3.18. Kiểm định độ tin cậy của biến thu nhập ............................................ 65 Bảng 3.19. Kiểm định độ tin cậy của biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................................... 66 Bảng 3.20. Kiểm định độ tin cậy của biến Môi trƣờng và điều kiện làm việc ........... 66 Bảng 3.21. Kiểm định độ tin cậy của biến Sự phù hợp và tính ổn định trong công việc .......................................................................................... 67 Bảng 3.22. Kiểm định độ tin cậy của biến Sự hỗ trợ của cấp trên ....................... 67 viii Bảng 3.23. Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc.............................. 68 Bảng 3.24. Kết quả phân tích EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc ............................................................................................ 69 Bảng 3.25. Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .................... 71 Bảng 3.26. Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA ........................................................................................... 72 Bảng 3.27. Kiểm định tƣơng quan giữa các biến ................................................ 72 Bảng 3.28. Kết quả mô hình hồi quy .................................................................. 73 Bảng 3.29. Phân tích phƣơng sai - ANOVA ....................................................... 74 Bảng 3.30. Hệ số phóng đại phƣơng sai - Coefficientsa ...................................... 74 Bảng 3.31. Xếp hạng các biến độc lập theo giá trị beta chuyển hóa .................... 75 Bảng 3.32. Tạo động lực làm việc theo giới tính ................................................ 76 Bảng 3.33. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính ............ 77 Bảng 3.34. Tạo động lực làm việc theo độ tuổi ................................................... 78 Bảng 3.35. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ tuổi...................... 79 Bảng 3.36. Tạo động lực làm việc theo thời gian công tác tại Trƣờng ................ 80 Bảng 3.37. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo Thời gian công tác ........ 81 Bảng 3.38. Tạo động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ............................. 82 Bảng 3.39. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình độ chuyên môn .................................................................................................... 84 ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo giới tính ................................... 54 Biểu đồ 3.2. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo độ tuổi ..................................... 55 Biểu đồ 3.3. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo thời gian công tác .................... 56 Biểu đồ 3.4. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo trình độ chuyên môn ................ 56 Hình: Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................... 14 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 31 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chƣ́c bô ̣ máy quản lý Trƣờng CĐ Kinh- tế Tài chính Thái Nguyên .... 36 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng gay gắt, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải đổi mới theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, trong đó yếu tố con ngƣời - hay chính là nguồn nhân lực - mang tính quyết định. Vai trò của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc khẳng định là yếu tố đầu vào quan trọng, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ khi có một chế độ đãi ngộ hợp lý, có những cơ hội phát triển nhất định thì ngƣời lao động mới có động lực làm việc cao và tự nguyện cống hiến công sức, sự say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc. Ngƣợc lại, nếu không tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động, họ sẽ làm việc cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng. Điều này sẽ dẫn tới năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt đƣợc. Bởi vậy, để nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của mình, thì công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức là hết sức cần thiết. Nhận thức đƣợc điều đó, lãnh đạo trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã và đang tăng cƣờng quan tâm tới công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Nhà trƣờng. Đây là cơ sở đào tạo công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên, có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp trong các lĩnh vực kinh tế. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của Nhà trƣờng vẫn còn những hạn chế, vƣớng mắc. Theo thông tƣ số 03/2015/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo về quy chế tuyển sinh đại học, cao đẳng hệ chính quy, từ năm 2015 Bộ sẽ không tổ chức thi tuyển đại học, cao đẳng mà chỉ tổ chức một kỳ thi THPT quốc gia. Các trƣờng sẽ tổ chức xét tuyển dựa vào kết quả của kỳ thi này hoặc kết quả học tập THPT (trừ các trƣờng tự tổ chức thi tuyển). Trong khi đó, Việt Nam còn nặng vấn đề bằng cấp nên việc tuyển sinh ở các trƣờng cao đẳng, trung cấp gặp rất nhiều khó khăn. Thí sinh không đủ điểm vào đại học bằng điểm thi THPT quốc gia thì vẫn có thể trúng tuyển bằng cách xét học bạ. Do vậy, nguồn tuyển của các trƣờng cao đẳng vào đợt xét tuyển riêng cho các trƣờng này sẽ không còn nhiều. Hơn nữa, việc nhà máy Samsung và hàng chục nhà máy sản xuất phụ kiện cho Samsung đƣợc thành lập từ cuối năm 2013 trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã tác động khiến sụt giảm mạnh 2 nguồn tuyển sinh đầu vào của Nhà trƣờng. Chỉ cần tốt nghiệp THPT, thậm chí là tốt nghiệp THCS là đã có thể trở thành công nhân trong những nhà máy này. Nguồn tuyển sinh giảm mạnh đã ảnh hƣởng tới hoạt động của Nhà trƣờng nói chung và tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng. Thu nhập chung bị giảm xuống cùng vô vàn khó khăn trƣớc mắt, đã làm lung lay tinh thần làm việc của không ít cán bộ giảng viên. Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo Nhà trƣờng đã có nhận thức sâu sắc về vấn đề con ngƣời: làm sao để thu hút và giữ chân ngƣời có năng lực và tạo động lực cho giảng viên trong Trƣờng để vƣợt qua khó khăn, yên tâm với công việc, đồng thời không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ, nâng cao chất lƣợng giảng dạy, giúp Trƣờng phát triển bền vững. Vậy động lực làm việc của giảng viên tại Nhà trƣờng hiện nay diễn biến nhƣ thế nào, đâu là những nhân tố cơ bản nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng? Trong bối cảnh mới hiện nay thì có thể duy trì đƣợc các yếu tố này hay không? Nếu không thì có thể phát huy đƣợc yếu tố nào khác để bù đắp lại những hạn chế khách quan này? Các nhóm giải pháp nào phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên? Đó là những câu hỏi rất cần lời giải đáp trong bối cảnh mới hiện nay. Xuất phát từ thực trạng trên, cùng với những kiến thức đã đƣợc học trong chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh do trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên tổ chức, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n nhằ m đạt đƣợc mục tiêu: tìm ra các phƣơng án, cách thức để nâng cao động lực làm vệc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thƣ̣c tiễn tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. - Phân tích, đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của trƣờng. 3 - Xác đinh Nhà trƣờng. ̣ các yế u tố ảnh hƣởng tới đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của giảng viên - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của trƣờng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hiện trạng công tác tạo động lực, các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Đề tài đƣợc thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên cứu từ năm 2011 - 2015, số liê ̣u điề u tra thƣ̣c tế tháng 4/2015 và kiến nghị cho các năm tiếp theo. - Phạm vi không gian: Trƣờng Cao đẳng Kinh tế -Tài chính Thái Nguyên là trƣờng công lập thuộc Tỉnh Thái Nguyên và hoạt động dƣới sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, đánh giá kết quả, ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trƣờng. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá thực trạng cũng nhƣ nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. - Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, từ đó giúp lãnh đạo Nhà trƣờng tìm ra các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và vị thế của Nhà trƣờng. Từ kết quả nghiên cứu này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận dụng để tạo động lực làm việc của nhân viên trong điều kiện tƣơng tự và xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp 4 nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho đơn vị mình. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc/động lực lao động, nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới những nhân tố bên trong con ngƣời, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ mục tiêu của bản thân ngƣời lao động. Những nhân tố này kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, giúp tăng năng suất, nâng cao hiệu quả của quá trình làm việc. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo tác giả, động lực lao động xuất phát từ bản thân ngƣời lao động, nó thôi thúc ngƣời lao đông nỗ lực làm việc hơn nữa để đạt tới mục tiêu đã đề ra. Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc nhƣ sau “Động lực đƣợc hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hƣớng tới những mục tiêu của tổ chức, đƣợc tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân”. Nói tóm lại, động lực trong lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc mục tiêu, kết quả nào đó. Trong tổ chức, mỗi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Nếu ngƣời lao động có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngƣợc lại. 6 1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó, hành vi có động lực của ngƣời lao động trong một tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố thuộc về chính con ngƣời nhƣ mục đích, nhu cầu, động cơ, thâm niên công tác... và của những yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó. Từ đây, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động có thể chia thành hai nhóm là: Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức. * Các yếu tố thuộc về người lao động - Nhu cầu, động cơ của ngƣời lao động Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại…) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…) (A.Maslow, 1943). Hệ thống nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau bao gồm các yếu tố môi trƣờng và bản thân ngƣời lao động. Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực. Con ngƣời có hai chiều hƣớng thỏa mãn và bất mãn với việc đạt đƣợc hay không đạt đƣợc những nhu cầu của mình trong tổ chức (F.Herzberg, 1959). Bất mãn có thể xuất phát từ việc thu nhập không xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ thời gian làm việc không hợp lý, sự giám sát quá khắt khe của cấp trên… Ngƣợc lại, thỏa mãn có thể xuất phát từ phần thƣởng của tổ chức cho những kết quả họ đạt đƣợc, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, môi trƣờng làm việc hiện đại. Nhà quản lý có thể tác động tới động lực lao động của ngƣời lao động bằng cách thỏa mãn các nhu cầu, động cơ của họ. - Mục tiêu cá nhân Mỗi ngƣời lao động đều có những mong muốn đạt đƣợc trong công việc, đó là mục tiêu thôi thúc họ làm việc. Mục tiêu càng cao càng thôi thúc cá nhân nỗ lực để đạt đƣợc, khiến tăng động lực làm việc của họ. Khi mục tiêu của cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức thì tổ chức sẽ phát triển và ngƣợc lại, vậy nên nhà quản lý cần nắm bắt đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động và hƣớng những mục tiêu này vào mục tiêu chung của tổ chức. 7 - Năng lực thực tế của ngƣời lao động Năng lực của ngƣời lao động có những ảnh hƣởng nhất định đến động lực làm việc của họ. Nếu ngƣời lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt trong công việc, sẽ là tăng động lực khi họ làm việc. Ngƣợc lại, ngƣời lao động dễ bị nản chí nếu họ thấy công việc đƣợc giao vƣợt quá năng lực của mình. - Thâm niên, kinh nghiệm công tác Thâm niên và kinh nghiệm công tác sẽ ảnh hƣởng tới mức lƣơng ngƣời lao động đƣợc trả và vị trí công việc đƣợc bố trí. Ngƣời lao động càng gắn bó lâu với tỏ chức, họ càng muốn đƣợc trả lƣơng cao hơn và đƣợc bố trí ở những vị trí hấp dẫn hơn. Nếu nhà quản lý không quan tâm tới vấn đề này, có thể dẫn tới ngƣời lao động có động lực làm việc thấp, không muốn nỗ lực hết sức mình vì tổ chức. - Các giá trị và thái độ Giá trị và thái độ ảnh hƣởng động lực làm việc của ngƣời lao động của ngƣời lao động. Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm tin và tập quán gắn với tình cảm của con ngƣời nhƣ: trung thực, trách nhiệm, công bằng... Thái độ là những đánh giá, tình cảm và khuynh hƣớng tích cực hay tiêu cực của con ngƣời đối với một khái niệm hay một đối tƣợng nào đó. Giá trị và thái độ của ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới kết quả của công việc.Tùy thuộc vào thái độ của con ngƣời tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau. - Đặc điểm nhân khẩu học Bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Các yếu tố này cũng ảnh hƣởng lớn tới động lực lao động của ngƣời lao động. Nhà quản trị cũng cần nhận biết đƣợc sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo của ngƣời lao động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp. * Các yếu tố thuộc về tổ chức - Công việc của tổ chức Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011, trang 44). Các yêu cầu của công việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, kinh nghiệm, mức động chuyên môn hóa trong công việc… Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của ngƣời lao động. Công việc phù hợp với ngƣời lao động sẽ giúp họ làm 8 việc tốt hơn, và ngƣợc lại, ngƣời lao động sẽ cảm thấy chán nản nếu thấy công việc không phù hợp với mình. Hơn nữa, công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi hỏi ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng càng cao, dẫn tới việc ngƣời lao động có yêu cầu cao hơn về mức thu nhập và vị trí công tác. Đặc điểm, tính chất của công việc có tác động tích cực hay tiêu cực tới động lực làm việc là phụ thuộc vào việc bố trí “Đúng ngƣời, đúng việc”, hay nói cách khác là phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con ngƣời. - Mục tiêu của tổ chức Mục tiêu của tổ chức là định hƣớng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá trình làm việc của ngƣời lao động. Mục tiêu của tổ chức phải đảm bảo hài hòa giữa lợi ích tổ chức và lợi ích của ngƣời lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ của ngƣời lao động. - Văn hóa tổ chức Là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung đƣợc thừa nhận bởi toàn bộ nhân viên trong tổ chức. Đây là những đặc trƣng mang tính chất về tinh thần, về lối sống, do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giả trị chung của tổ chức hình thành. Một mặt, văn hóa tổ chức sẽ ảnh hƣởng tới tác phong, cách cƣ xử trong nội bộ giữa các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển cách ứng xử với bên ngoài của ngƣời lao động trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ hấp dẫn nhân tài và thúc đẩy niềm say mê sáng tạo, tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Tác phong lãnh đạo Tác phong, phƣơng pháp của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng lớn đến tinh thần thái độ của ngƣời lao động. Mặt khác, tác phong của ngƣời lãnh đạo còn có ảnh hƣởng tới hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp, tạo không khí làm việc thoải mái hay căng thẳng. Tiềm năng, sức sáng tạo, sự nỗ lực trong công việc của ngƣời lao động có thể đƣợc kích thích hay bị kìm hãm túy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của những ngƣời đứng đầu tổ chức của mình. - Môi trƣờng và điều kiện làm việc Môi trƣờng làm việc bao gồm các điều kiện về lao động, bầu không khí trong tổ chức, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dƣới,…Điều 9 kiện làm việc phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, thuận tiện cho ngƣời lao động trong công việc. Hơn nữa, bầu không khí thoải mái, đoàn kết sẽ giúp ngƣời lao động trong tổ chức gắn bó hơn với công việc, kích thích sự sáng tạo. - Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó Các hoạt động quản trị nhân lực nhƣ hệ thống chính sách tuyển dụng, thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực có ảnh hƣởng mạnh mẽ tới động lực của ngƣời lao động. Các chính sách về thu nhập nhƣ lƣơng, thƣởng, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội… hấp dẫn là động lực thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực hoàn thành công việc đƣợc giao. Tuy nhiên, cần tạo sự cạnh tranh về thu nhập thông qua vị trí, năng lực và đóng góp cho tổ chức để tăng động lực làm việc. Bên cạnh đó, các chính sách về quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc,… giúp nhà lãnh đạo xem xét đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đƣa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả của các hoạt động này có ảnh hƣởng đến tâm lý tình cảm của từng ngƣời nên cần phải đƣợc thực hiện chính xác. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thƣờng muốn đƣợc đánh giá và tán dƣơng kết quả làm việc, đồng thời họ có tinh thần cầu tiến và luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu đƣợc công nhận, đƣợc khẳng định mình trong tổ chức. Một cá nhân sẽ nỗ lực để đạt kết quả tốt hơn nếu họ thấy mình có đƣợc cơ hội đào tạo thăng tiến tốt, bới vậy nhà quản lý cần quan tâm tới vấn đề này để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. 1.1.2. Tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao động”. Theo tác giả, trong một tổ chức, nhà quản trị có trách nhiệm tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực lao động của ngƣời lao động. Khi động lực làm việc đƣợc nâng cao, họ sẽ làm việc hăng say hơn, phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc, góp phần nâng cao năng suất lao động, có thể tạo nên sự đột phá của tổ chức.