Tài liệu Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại ubnd huyện phú xuyên, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Lƣu Kiếm Thanh HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: Nguyễn Thị Nhung, tác giả luận văn này, bản luận văn này do tôi nghiên cứu, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Lưu Kiếm Thanh. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi. Các số liệu, tư liệu được nêu và trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và trung thực không trùng lập với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố. Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Nhung LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, bản thân tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy giáo, cô giáo trong Học viện Hành chính Quốc gia. Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tác giả còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh là người hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và viết luận văn. Tác giả cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của lãnh đạo UBND huyện Phú Xuyên, lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban thuộc UBND huyện Phú Xuyên, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên và tạo mọi điều kiện của gia đình và người thân. Với tấm lòng biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ Nguyễn Thị Nhung DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN: Bảo hiểm tự nguyện BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCC: Cán bộ, công chức CNH: Công nghiệp hóa CQNN: Cơ quan nhà nước HCNN: Hành chính nhà nước HĐH: Hiện đại hóa MTTQ: Mặt trận Tổ quốc QLNN: Quản lý nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ........................................................ 8 1.1. Việc làm và động lực làm việc............................................................................ 8 1.1.1. Khái quát việc làm ............................................................................. 8 1.1.2. Động lực làm việc ............................................................................ 11 1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công ............................................ 13 1.2. Tạo động lực làm việc......................................................................................... 21 1.2.1. Khái niệm ......................................................................................... 21 1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ............................................... 23 1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .................................... 32 1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước trên thế giới và một số địa phương ở Việt Nam ........................................................................... 37 1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore ............................................................. 37 1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản ................................................................ 38 1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp ................................................... 39 1.3.4. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai .................................................. 41 1.3.5. Kinh nghiệm của quận Hà Đông ...................................................... 42 1.4. Bài học đối với huyện Phú Xuyên ...................................................... 43 Tiểu kết Chƣơng 1 .......................................................................................... 44 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015 ........................................................ 45 2.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên ......................................................................... 45 2.1.1. Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên ......................................................................... 45 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ................. 47 2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên .............................................................................................................. 52 2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc ......................................... 52 2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội .............................................................. 56 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ................................................................ 79 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................... 79 2.3.2. Hạn chế............................................................................................. 80 2.3.3. Nguyên nhân .................................................................................... 81 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 83 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 ................................................ 84 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020.84 3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 84 3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 84 3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên.............................................................................................. 85 3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện ................................................................................................................... 85 3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức ........................... 86 3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng ....................................... 89 3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp ...................... 90 3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ......................................... 91 3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực .... 92 3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức .......................................... 92 3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội ...................................................................................................................................... 94 3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao ............................................ 94 3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính ............................... 95 3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên ........ 97 3.4.1. Về kích thích vật chất....................................................................... 97 3.4.2. Về kích thích tinh thần ..................................................................... 98 Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................ 100 KẾT LUẬN ................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 103 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1.Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên .... 49 Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên ..... 49 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm .................................................. 50 Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ ........................................................................ 50 Bảng 2.5. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố liên quan đến tính chất công việc ..................................................................................... 65 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc ............................................................................................................ 74 Bảng 2.7. Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc ....................................... 74 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ...................................................................................................... 76 DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu đồ 2.1. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức ... 56 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách tiền lương hiện nay .................................................................................................................... 57 Biểu đồ 2.3. Tiền lương của công chức được nhận có căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành ................................................................ 58 Biểu đồ 2.4. Mức tiền lương của công chức so với lĩnh vực khác tương đương ..... 59 Biểu đồ 2.5. Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập của công chức..... 60 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của công chức về công tác khen thưởng .......... 61 Biểu đồ 2.7. Giá trị phần thưởng có tác dụng động viên công chức làm việc ..... 62 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của công chức về chế độ phúc lợi ................................ 63 Biểu đồ 2.9. Sự hài lòng của công chức đối với yếu tố đặc điểm công việc .... 64 Biểu đồ 2.10. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với vị trí ...................... 66 xã hội, nghề nghiệp .......................................................................................... 66 Biểu đồ 2.11. Cơ hội thăng tiến tác động tới động lực của công chức ........... 67 Biểu đồ 2.12. Cơ hội phát triển của công chức cấp huyện .............................. 68 Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố thăng tiến và phát triển .......................................................................................................... 69 Biểu đồ 2.14. Các yếu tố về cơ hội thăng tiến và phát triển ............................ 70 Biểu đồ 2.15. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng tác động đến động lực của công chức .... 71 Biểu đồ 2.16. Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng của công chức ....................... 72 Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của công chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng... 72 Biểu đồ 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố điều kiện làm việc ..................................................................................................... 73 Biểu đồ 2.19. Mức độ hài lòng của công chức đối với mối quan hệ đồng nghiệp ... 75 Biểu đồ 2.20. Chính sách đánh giá tác động đến động lực làm việc của công chức .................................................................................................................. 78 Biểu đồ 2.21. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức ..................... 78 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. 1 Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu a) Tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể. Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ thống hoá các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung. [6] 2 Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị Bích Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các vấn đề về tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao động doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này là phần lý thuyết khá dài, trong phần thực trạng tác giả chưa phân tích sâu vê thực trạng công tác tạo động lực, chưa bám sát vào công tác tạo động lực đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo mạch logic. Chương giải pháp, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đăklắc đã dựa trên những mặt hạn chế của ngân hàng. Nhưng vì chưa phân tích sâu trong phần thực trạng nên giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích. [38] Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. [23] Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nước đề cập đến động lực và tạo động lực cho người lao động, như Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động Thương binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc 3 gia có giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nước” [22]. Hầu hết các giáo trình, đặc biệt là giáo trình của Học viện Hành chính Quốc gia đều đã tập trung làm rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức được tầm quan trọng cũng như giới thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực cho người làm việc trong các tổ chức nhà nước; các yêu cầu đối với nhà quản lý trong tạo động lực, bao gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo động lực đối với người làm việc trong các tổ chức HCNN. Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề cập đến vấn đề tạo động lực cho CBCC trong đơn vị HCNN cụ thể. Vấn đề tạo động lực cho của công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nước. Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang được đánh giá rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất lượng làm việc cho công chức nhà nước, tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng công vụ hiện nay. UBND huyện Phú Xuyên, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa phương, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và thực tế thì số lượng công chức đông, nhưng giải quyết công việc vẫn chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là công chức trong một cơ quan hành chính tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý công chức không chỉ ở UBND huyện Phú Xuyên nói riêng mà đối với công chức tại cơ quan HCNN nói chung. b) Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới có rât nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và 4 chưa có đề tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho công chức của một địa phương cụ thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp với các công trình đã công bố. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a) Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về chính sách tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội nhằm nâng cao hiệu quả của thực thi công vụ, góp phần xây dựng và cải cách nền công vụ kiến tạo, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân. b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá những luận điểm cơ bản về tạo động lực việc làm cho công chức hành chính. - Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên. - Luận giải các thước đo để đánh giá động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên. - Các giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói chung, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói riêng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chính sách tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ. b) Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu động lực của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -2015. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu a) Phương pháp nghiên cứu tài liệu: 5 Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. b) Phương pháp điều tra Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng ban với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn… c) Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6. Đóng góp khoa học của luận văn a) Về lý luận: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức. b) Về thực tiễn: - Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm hạn chế động lực của công chức. - Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với bố cục như sau: Chƣơng 1: Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức 6 Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 - 2015 Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt độngtạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 7 Chương 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Việc làm và động lực làm việc 1.1.1. Khái quát việc làm 1.1.1.1. Khái niệm Đứng trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã đưa ra rất nhiều định nghĩa nhằm sáng tỏ khái niệm việc làm. Và ở các quốc gia khác nhau, do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, chính trị, luật pháp… người ta quan niệm về việc làm cũng khác nhau. Chính vì thế, không có một định nghĩa chung và khái quát nhất về việc làm. Để hiểu rõ khái niệm và bản chất của việc làm, ta phải liên hệ đến phạm trù lao động vì giữa chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau. Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó là hoạt động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người. Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định. Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi là chỗ làm hay việc làm. Như vậy, việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan trong nền sản xuất xã hội, phụ thuộc vào các điều kiện hiện có của nền sản xuất. Người lao động được coi là có việc làm khi chiếm giữ một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất của xã hội. Nhờ có việc làm mà người lao động mới thực hiện được quá trình lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội, cho bản thân. Như vậy, một hoạt động được coi là việc làm khi có những đặc điểm sau: Đó là những công việc mà người lao động nhận được tiền công, đó là những công việc mà người lao động thu lợi nhuận cho bản thân và gia đình, hoạt động đó phải được pháp luật thừa nhận. 8 Trên thực tế, việc làm được thừa nhận dưới 3 hình thức: - Làm công việc để nhận được tiền lương, tiền công hoặc hiện vật cho công việc đó. - Làm công việc để thu lợi cho bản thân, mà bản thân lại có quyền sử dụng hoặc quyền sở hữu một phần hoặc toàn bộ tư liệu sản xuất để tiến hành công việc đó - Làm các công việc cho hộ gia đình mình nhưng không được trả thù lao dưới hình thức tiền lương, tiền công cho công việc đó. Hình thức này bao gồm sản xuất nông nghiệp, hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do chủ hộ hoặc một thành viên khác trong gia đình có quyền sử dụng, sở hữu hoặc quản lý. Ở Việt Nam, khái niệm việc làm đã được quy định tại Điều 9 của Bộ luật Lao động: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.” [1] Khái niệm trên nói chung khá bao quát, nhưng chúng ta cũng thấy rõ hai hạn chế cơ bản: - Thứ nhất, hoạt động nội trợ không được coi là việc làm, trong khi đó hoạt động nội trợ tạo ra các lợi ích phi vật chất và gián tiếp tạo ra lợi ích vật chất không hề nhỏ. - Thứ hai, khó có thể so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các quốc gia với nhau vì quan niệm về việc làm giữa các quốc gia có thể khác nhau, phụ thuộc vào luật pháp, phong tục tập quán. Có những nghề ở quốc gia này thì được cho phép và được coi là việc làm, nhưng ở quốc gia khác, ví dụ đánh bạc ở Việt Nam bị cấm, nhưng ở Thái Lan và Mỹ lại được coi là một nghề. Thậm chí nghề này rất phát triển, vì nó thu hút khá đông tầng lớp thượng lưu. Tùy theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia việc làm ra thành nhiều loại. - Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc, có việc làm chính và việc làm phụ. Việc làm chính là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời 9 gian nhất hoặc có thu nhập cao hơn so với công việc khác. Việc làm phụ là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời gian nhất sau công việc chính. - Ngoài ra, người ta còn chia việc làm thành việc làm toàn thời gian, bán thời gian, việc làm thêm. + Việc làm toàn thời gian: Chỉ một công việc làm 8 tiếng mỗi ngày, hoặc theo giờ hành chính 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày trong tuần. + Việc làm bán thời gian: Mô tả công việc làm không đủ thời gian giờ hành chính quy định của Nhà nước 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày mỗi tuần. Thời gian làm việc có thể dao động từ 0.5 đến 5 tiếng mỗi ngày và không liên tục. + Việc làm thêm: Mô tả một công việc không chính thức, không thường xuyên bên cạnh một công việc chính thức và ổn định. Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) còn khuyến cáo và đề cập tới việc làm nhân văn hay việc làm bền vững. 1.1.1.2. Vai trò của việc làm Việc làm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, nó không thể thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế, là vấn đề cốt lõi và xuyên suốt trong các hoạt động kinh tế, có mối quan hệ mật thiết với kinh tế và xã hội, nó chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá nhân và xã hội. Đối với từng cá nhân thì có việc làm đi đôi với có thu nhập để nuôi sống bản thân mình, vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của cá nhân. Việc làm ngày nay gắn chặt với trình độ học vấn, trình độ tay nghề của từng cá nhân, thực tế cho thấy những người không có việc làm thường tập trung vào những vùng nhất định (vùng đông dân cư khó khăn về điều kiện tự nhiên, cơ sở hạ tầng,..), vào những nhóm người nhất định (lao động không có trình độ tay nghề, trình độ văn hoá thấp,..). Việc không có việc làm trong dài hạn còn dẫn tới mất cơ hội trau dồi, nắm bắt và nâng cao trình độ kĩ năng nghề nghiệp làm hao mòn và mất đi kiến thức, trình độ vốn có. 10