BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
….… /….…
BỘ NỘI VỤ
….. /…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG THỊ HIỀN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TÂY NGUYÊN - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..… /…..…
BỘ NỘI VỤ
….. /…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG THỊ HIỀN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
TÂY NGUYÊN - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nghiên cứu và các thông tin được sử dụng nêu trong luận văn là
trung thực, có trích dẫn rõ ràng và chưa được từng ai công bố trong bất kỳ
công trình nào trước đây.
Tác giả
Hoàng Thị Hiền
LỜI CẢM ƠN
Với sự kính trọng tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo PGS.TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi và đóng
góp những ý kiến quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn.
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn đến quý
Thầy Cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia; lãnh đạo, cán bộ, viên chức
Phân viện Tây nguyên đã tham gia quản lý, tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ
tôi hoàn thành khóa học.
Trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, lãnh
đạo Phòng Tổ chức cán bộ đã tạo điều kiện để tôi được học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn. Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin phục vụ việc hoàn thành luận
văn này.
Đặc biệt là gia đình tôi đã hỗ trợ, động viên tôi trong suốt thời gian học
tập và thực hiện để nghiên cứu luận văn.
Quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk”, được sự giúp đỡ tận tình của quý
Thầy, Cô giáo đến nay đề tài đã hoàn thành.
Tuy bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu.
Nhưng khả năng còn hạn hẹp, không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong được quí Thầy giáo, Cô giáo và bạn bè đồng nghiệp, quan tâm chỉ
dẫn, đóng góp ý kiến.
Xin trân trọng biết ơn!
Đắk Lắk, ngày 26 tháng 3 năm 2017
Tác giả
Hoàng Thị Hiền
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................................................. 11
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 11
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là bác sĩ ..................... 24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ ................... 38
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho bác sĩ của một số bệnh viện ..... 42
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 48
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK ... 49
2.1. Tổng quan về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk ...................................... 49
2.2. Thực trạng động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện Đa khoa tỉnh
Đắk Lắk hiện nay ........................................................................................... 58
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện Đa khoa
tỉnh Đắk Lắk .................................................................................................... 80
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 88
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI
NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK ............... 89
3.1. Căn cứ đề xuất pháp lý ............................................................................. 89
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ
tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk................................................................ 90
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 107
KẾT LUẬN ................................................................................................. 108
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KCB ..........................................................................................Khám chữa bệnh
BS .............................................................................................................. Bác sĩ
CKII ............................................................................................ Chuyên khoa II
CKI .............................................................................................. Chuyên khoa I
Ths ........................................................................................................... Thạc sĩ
UBND ......................................................................................Ủy ban nhân dân
SĐH .................................................................................................. Sau đại học
Nxb .................................................................................................Nhà xuất bản
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Quan điểm của Hackman và Oldham.......................................... 20
Bảng 1.2: Các nhân tố duy trì và động viên của Herberg và ảnh hưởng của
các nhân tố...................................................................................................... 23
Bảng 2.1: Số lượng bác sĩ trên tổng số nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk
Lắk từ năm 2010 đến năm 2016 .................................................................... 54
Bảng 2.2: Tổng hợp thông tin của bác sĩ được khảo sát ............................ .55
Bảng 2.3: Phân tích làm thêm để tăng thu nhập cho bác sĩ ........................ 66
Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ đi đào tạo, bồi dưỡng qua các năm .................. 69
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát môi trường làm việc bệnh viện ....................... 73
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát giải pháp tạo động lực làm việc cho bác sĩ tại
bệnh viện ......................................................................................................... 91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của A.Maslow ......................................... 19
Sơ đồ 1.2: Thuyết công bằng của John Stacey Adams ................................ 21
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk ......................... 53
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn bác sĩ ..................................................... 54
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với việc phân công công việc tại
đơn vị............................................................................................................... 62
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của Bác sĩ đối với công việc mình đang đảm
nhận ................................................................................................................. 63
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của Bác sĩ đối thu nhập hiện tại ................. 66
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng với công tác đào tạo ..................................... 70
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với kết quả công việc mình đạt
được................................................................................................................. 78
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của bác sĩ so với công sức bỏ ra ................. 80
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị
trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ (BS), đòi hỏi ngày càng tăng lên cả
về số lượng và chất lượng giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện
nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ
ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại
đòi hỏi chất lượng BS phải được cải thiện.
Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ BS có vị trí,
vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực tiếp
thực hiện công tác KCB cho bệnh nhân góp phần chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân xây dựng quê hương đất bởi vì “Có sức khỏe là có tất cả”.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk là đơn vị trực thuộc Sở y tế Đắk Lắk với
quy mô 1.000 giường bệnh và hơn 1300 cán bộ, nhân viên. Từ khi được thành
lập cho đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong công tác chăm sóc
sức khỏe cho nhân dân tỉnh nhà.
Cùng với tiến trình đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và
những thay đổi ở môi trường hiện tại đặt ra yêu cầu ngày càng cao và khắt
khe từ phía người bệnh. Các Bệnh viện luôn phải đối mặt với những thách
thức và khó khăn lớn trong công tác phục vụ bệnh nhân về cơ sở hạ tầng,
trang thiết bị y tế hiện đại đi cùng với phát triển đội ngũ BS chất lượng chăm
sóc sức khỏe cho nhân dân.
Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất,
Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk cũng cần phải có những biện pháp để phát
triển đội ngũ BS đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng
KCB và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của
người thầy thuốc.
1
Trong thời gian qua, Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk luôn coi trọng
công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các
Bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các Bệnh viện
ngoài công lập thu hút đội ngũ BS chất lượng cao vào làm việc. Đặc biệt, sự
thay đổi quan niệm về việc làm cũng như môi trường và các cơ chế tạo động
lực khiến đội ngũ BS giỏi có nhiều “địa chỉ” để lựa chọn, thể hiện năng lực và
khẳng định bản thân trong sự nghiệp. Điều này càng tạo ra nguy cơ cực lớn
cho các bệnh viện công lập trong việc tìm kiếm người tài và giữ được họ sau
khi đã tuyển dụng. Chính vì vậy, việc tìm ra các giải pháp tạo động lực làm
việc cho đội ngũ BS là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn đối với ngành
y tế hiện nay.
- Phương sách cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đó là kế thừa,
phát triển những tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác
cán bộ được thể hiện trong các văn kiện của Đảng, tại Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “
Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống
lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết hợp tác ý thức tổ chức làm
việc cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể gắn bó với nhân
dân dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ
có tinh thần kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý” [1]; Đến đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đại hội tiếp tục khẳng định nhân tố con
người: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội;
tập chung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và
năng lực làm việc” [10]
2
Trong sự phát triển mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế,
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một nhu cầu sống còn, bởi không tiến hành
công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đất nước sẽ bị nghèo nàn, lạc hậu, khoảng
cách phát triển của Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới ngày
càng tách biệt. Cùng với cả nước Thành ủy, Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh
Đắk Lắk đã, đang và tiếp tục chỉ đạo quyết liệt thực hiện những nhiệm vụ
chính trị đã đề ra. Để thực hiện và đạt được những mục tiêu nhiệm vụ ấy thì
nhân tố con người là nhân tố quan trọng, là chìa khóa của thành công. Vì vậy
làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người với tư cách
là chủ thể và là mục tiêu của sự phát triển. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố
đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây
là nội dung quan trọng của người lao động là một yêu cầu cấp thiết, chiếm
một tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lực lượng lao động của ngành y tế tỉnh Đắk
Lắk trong đó có đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh cũng đóng một vai trò
hết sức quan trọng trong chuỗi phân công lao động xã hội.
- Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS đã cơ bản được
triển khai nhưng chưa thực sự có hệ thống, hợp lý và linh hoạt. Vì vậy, các
biện pháp đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng
của đội ngũ BS trong công việc, chưa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê
trong khám, điều trị và nghiên cứu của các BS, một số BS có chuyên môn sâu
có sự dao động đến với các bệnh viện tư do mức thu nhập cao và không bị áp
lực như bệnh viện công lập. Các chính sách thu hút chưa đủ mạnh để tuyển
dụng BS tài năng và giữ chân BS giỏi.
Là một viên chức quản lý nhân lực của đơn vị, tôi ý thức được rất rõ về
vai trò của động lực làm việc trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
3
Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn Thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý công của mình, nhằm đề xuất một số giải pháp giúp
đơn vị định hướng phát triển đội ngũ BS KCB trong tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ
đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Từ cuối thế kỷ
19, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao
động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã
tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có
thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên
cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn
nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao
động nhưng phải kể đến một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyết hai
nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Học thuyết Abrahm Harold
Maslow (1943), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Học thuyết
tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1969) và còn có một số nghiên cứu
được phát triển từ các học thuyết của Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển
đúng và công bằng, coi trọng đào tạo, Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với lôi cuốn cấp dưới, Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp
đỡ nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện
cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc…
Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, các học thuyết đã đưa
ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuy nhiên, mỗi học thuyết đề cập đến một hoặc một số khía cạnh về tạo động
4
lực làm việc cho người lao động hoặc dựa trên những học thuyết về tạo động
lực đã có các nghiên cứu làm rõ và phát triển thêm các học thuyết trước đây.
Qua việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
trên thế giới sẽ giúp tác giả có một cái nhìn tổng thể về tạo động lực cho
người lao động và đưa ra cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động,
lựa chọn mô hình để xây dựng khung nghiên cứu các công cụ tạo động lực
làm việc đối với người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập. nói
chung, tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh nói riêng.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Công trình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên
cứu “Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
của Tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22
tháng 5 năm 2013, chuyên mục cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm
chung nhất về động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt
động của Tổ chức hành chính Nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực cho
cán bộ công chức trong Tổ chức hành chính Nhà nước từ đó tác giả đã đưa ra
các giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức [15]
Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động ở các lĩnh vực khác nhau, nhất là trong các đơn
vị doanh nghiệp nhà nước và hành chính nhà nước, tiêu biểu như:
Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả
TS. Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã
hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm
việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý
thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc.[16]
Luận án của Nguyễn Thị Phương Lan (2015). “Hoàn thiện hệ thống
công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”,
5
Luận án tiến sĩ quản lý công”. Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích
đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc
nghiên cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước, đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ
tạo động lực cho các công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước .[21]
Luận văn của Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công
chức nhà nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành
chính.[24]
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan
hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn Thạc sĩ quản
lý Hành chính công, Học viện Hành chính.[12]
Luận văn của Nguyễn Thùy Linh (2015), Động lực làm việc của viên
chức bệnh viện Y Hà Nội, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành
chính Quốc gia. Trong luận văn này tác giả đã phân tích các ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm
việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và
các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung[22]
Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo động lực cho
BS tại các bệnh viện là không nhiều, có thể nêu một số công trình tiêu biểu sau:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công
cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội”
đã kế thừa một số công trình nghiên cứu trước đây về tạo động lực, xây dựng
mô hình hoàn thiện các công cụ tạo động lực một cách tổng hợp. Tuy nhiên
các công cụ này chỉ dừng lại cho nhóm đối tượng có nhiều nét đặc thù riêng đó là đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu Hà Nội.[29]
Bài báo “Sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại
Bệnh viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học
6
số 01/2013 Bệnh viện An Giang. Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của BS
trong khám và điều trị và nghiên cứu tại Bệnh viện An Giang chịu ảnh hưởng
bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên,
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5)
Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ
tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của BS.[19]
Luận văn Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng Đội ngũ Y BS tại
Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực đã nêu ra
được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y BS tại
Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ.[26-Tr.79-98]
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho
người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn, các đề tài trên đã
đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực
làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất
định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm
trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS
ở bệnh viện. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk sẽ là đóng góp mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận và thực trạng động lực làm việc của BS bệnh viện Đa
khoa tỉnh Đắk Lắk, luận văn đề xuất một số giải pháp về động lực làm việc
cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả
trong hoạt động khám và điều trị tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
7
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động
lực làm việc, tạo động lực làm việc; các biện pháp tạo động lực làm việc cho
người làm động nói chung và đội ngũ BS nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho đội
ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho các BS Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc,
đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là BS tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Đắk Lắk.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2010 - 2015.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 254 BS Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp tạo
động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk trong giai
đoạn 2010-2015, đề ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS
của Bệnh viện trong giai đoạn 2016-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
8
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa Mac - Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Các tài liệu được sử dụng để nghiên
cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại Phần mở đầu, Mục 2: Tình hình
nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để
thực hiện ở Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý
luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động
lực làm việc của Bệnh viện; đồng thời cung cấp những cơ sở đề ra giải pháp
tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Được tiến hành với 254 BS, tại
03 phòng chức năng và 29 khoa chuyên môn thuộc Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Đắk Lắk thông qua Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1). Nội dung phiếu khảo sát
chủ yếu đề cập đến việc khảo sát nhu cầu của BS, sự hài lòng của BS đối với
thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
BS tại Bệnh viện.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã tiến hành thu thập
thông tin về động lực làm việc của BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk do
phòng Tổ chức cán bộ cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo
sát đánh giá của chính BS về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm
việc cho BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng
hợp, phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình
9
phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho BS Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Đắk Lắk.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về
động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc của BS trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc của
BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân tích các
yếu tố ảnh hưởng.
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho BS
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng
yêu cầu KCB của Bệnh viện trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện chính sách …
Tài liệu tham khảo cho các cơ sở giảng dạy và nghiên cứu về động lực
làm việc nói riêng và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho viên chức là Bác sĩ tại các bệnh viện công lập.
Chương 2. Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho
đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.
10
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC LÀ BÁC SỸ
TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
- Khái niệm động lực
Có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực:
Thuật ngữ động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân (Maier và Lawder, 1973); động lực là một quá trình tâm lý mà nó định
hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995); động lực
là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedian, 1993); động lực là lực đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994).
Thuật ngữ động lực được hiểu là: Sự thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó [13, tr.181].
Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp
cận từ nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy
hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả
năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo từ điển tiếng Việt, đó là: Cái thúc đẩy, làm cho phát triển [28, tr.335].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân
để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động lực
làm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sáng
tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực
11
khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số
điểm sau đây:
Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
Mỗi việc làm của chúng ta đều có mục đích. Trong mỗi hành động lại có
những suy nghĩ khác nhau và mức độ đạt được những kết quả cũng khác
nhau. Những hành động của chúng ta đều được có những động lực thúc đẩy.
Từ những khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, cách hiểu
chung nhất là: “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con
người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất
lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng
của họ”.
- Khái niệm động lực làm việc
Cũng giống như khái niệm động lực, thuật ngữ động lực làm việc hay động
lực lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau:
- “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [23, tr.89].
Theo tác giả Chiristal Batal, “Động lực làm việc là một động cơ có ý
thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu
mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc
khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con
người” [6, tr.6].
Từ các khái niệm trên, hiểu chung nhất, động lực làm việc là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm
việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá nhân, do đó, chủ thể quản lý chỉ gia
12
- Xem thêm -