Tài liệu Tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên trường đại học kinh tế đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ XUÂN THU TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ XUÂN THU TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NHÂM PHONG TUÂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣơc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nhâm Phong Tuân. Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp là kết quả của toàn bộ kiến thức tích lũy đƣợc trong suốt thời gian học tập, thể hiện những tri thức cũng nhƣ sự vận dụng những kiến thức mà mỗi học viên tiếp thu đƣợc vào thực tế. Để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp, không chỉ yêu cầu sự vận dụng kiến thức của bản thân mỗi học viên mà còn cần có sự hƣớng dẫn của các thầy cô giáo, giảng viên và sự giúp đỡ tận tình của các anh/chị cán bộ tại trƣờng. Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là quý thầy cô Viện Quản trị kinh doanh, những ngƣời đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo - PGS.TS. Nhâm Phong Tuân, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tác giả trong quá trình hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp. Sự hƣớng dẫn tận tình cũng nhƣ những phản biện, lý giải của Thầy trong suốt quá trình nghiên cứu là vô cùng quan trọng giúp tác giả hoàn thành bài luận văn với kết quả tốt nhất. Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý thầy cô, Quý Anh/Chị luôn mạnh khỏe và hạnh phúc! MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ .................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC ..........................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực.................................................4 1.1.1. Những nghiên cứu nước ngoài ......................................................................4 1.1.2. Những nghiên cứu trong nước .......................................................................5 1.2. Động lực và các vấn đề về tạo động lực ..............................................................9 1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................9 1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động ...............................................................10 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ......................................................10 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..................................................10 1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ..........................................12 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .........................................................12 1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam ....................................................14 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner ..................15 1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke .........................................................15 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong một tổ chức ................17 1.4.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy ..................................................................................17 1.4.2. Nhóm yếu tố duy trì......................................................................................18 1.5. Tạo động lực cho ngƣời lao động trong một tổ chức .........................................19 1.5.1. Tạo động lực thông qua tiền lương .............................................................19 1.5.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng và các phúc lợi khác .........................20 1.5.3. Tạo động lực thông qua bố trí và sử dụng nhân sự .....................................22 1.5.4. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc................................23 1.5.5. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến .................................24 1.5.6. Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc .............................25 1.6. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ...............................................................27 1.6.1. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................27 1.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................34 2.2. Xây dựng thang đo sơ bộ ...................................................................................35 2.2.1. Thang đo sơ bộ “Động lực làm việc” .........................................................36 2.2.2. Thang đo sơ bộ “Đặc điểm công việc” .......................................................37 2.2.3. Thang đo sơ bộ “Thu nhập” ........................................................................37 2.2.4. Thang đo sơ bộ “Đánh giá, ghi nhận thành tích thực hiện công việc” ......37 2.2.5. Thang đo sơ bộ “Cơ hội thăng tiến” ...........................................................37 2.2.6. Thang đo sơ bộ “Đào tạo và phát triển” ....................................................37 2.2.7. Thang đo sơ bộ “Môi trường làm việc” ......................................................38 2.3. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................38 2.4. Nghiên cứu định lƣợng.......................................................................................40 2.4.1. Bảng hỏi trong nghiên cứu định lượng ........................................................40 2.4.2. Thiết kế mẫu .................................................................................................40 2.4.3. Thu thập dữ liệu ...........................................................................................41 2.4.4. Phân tích dữ liệu ..........................................................................................42 2.4.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo ......................................................................42 2.4.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................43 2.4.7. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................45 2.4.8. Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc theo thuộc tính của đối tượng nghiên cứu..............................................................................................................47 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT - ĐHQGHN .................................................48 3.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN .........................................48 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................48 3.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi, cơ cấu tổ chức của Trường ĐHKT ĐHQGHN ..............................................................................................................49 3.2. Kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2012-2017...............................................51 3.2.1. Hoạt động đào tạo .......................................................................................51 3.2.2. Hoạt động nghiên cứu khoa học ..................................................................52 3.2.3. Tình hình nhân sự ........................................................................................53 3.3. Bối cảnh nghiên cứu...........................................................................................56 3.3.1. Một số đặc điểm nghề nghiệp của cán bộ, giảng viên ....................................56 3.3.2. Đặc điểm công tác quản lý hiện nay trong Trường ĐHKT ............................58 3.4. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức về động lực làm việc của các cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT .........................................................................................61 3.4.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ......62 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................66 3.4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..............................................67 3.4.4. Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................................72 CHƢƠNG 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN ................................................77 4.1. Đánh giá công tác tạo động lực tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN .......................77 4.1.1. Các kết quả đạt được ...................................................................................77 4.1.2. Các hạn chế, tồn tại .....................................................................................78 4.1.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................79 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên của Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN .................................................................80 4.2.1. Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương ........................................................80 4.2.2. Cái tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng của cán bộ, giảng viên ..................................................................................................81 4.2.3. Một số đề xuất khác .....................................................................................81 4.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp ......................................................................82 4.4. Đề xuất và kiến nghị ..........................................................................................82 KẾT LUẬN ...............................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 ĐHKT Trƣờng Đại học Kinh tế 3 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 4 NCKH Nghiên cứu khoa học i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ STT BẢNG NỘI DUNG Trang 1 Bảng 2.1 Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo 36 2 Bảng 2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 39 3 Bảng 2.3 Chuẩn bị dữ liệu cho việc phân tích 40 4 Bảng 2.4 Các bƣớc phân tích nhân tố EFA 42 5 Bảng 2.5 Mô tả các biến trong phƣơng trình hồi quy đa biến 44 6 Bảng 3.1 7 Bảng 3.2 8 Bảng 3.3 9 Bảng 3.4 10 Bảng 3.5.1 Kết quả Cronbach alpha của biến đặc điểm công việc 60 11 Bảng 3.5.2 Kết quả Cronbach alpha của biến đặc điểm công việc 60 12 Bảng 3.6.1 Kết quả Cronbach alpha của biến thu nhập 61 13 Bảng 3.6.2 Kết quả Cronbach alpha mới của biến thu nhập 61 14 Bảng 3.7 15 Bảng 3.8.1 Kết quả Cronbach alpha biến Cơ hội thăng tiến 62 16 Bảng 3.8.2 Kết quả Cronbach alpha mới biến Cơ hội thăng tiến 63 Thống kê quy mô đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế theo bậc học giai đoạn 2012 - 2017 Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT giai đoạn 2012-2017 Thống kê độ tuổi cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế giai đoạn 2012-2017 Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của ngƣời phỏng vấn Kết quả Cronbach alpha biến Đánh giá, ghi nhận thành tích ii 49 51 53 59 62 17 Bảng 3.9 Kết quả Cronbach alpha biến Đào tạo và phát triển 63 18 Bảng 3.10 Kết quả Cronbach alpha biến Môi trƣờng làm việc 64 19 Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố-EFA 65 20 Bảng 3.12 Kết quả hồi qui của mô hình 66 21 Bảng 3.13 Bảng phân tích phƣơng sai ANOVA 66 22 Bảng 3.14 Bảng tóm tắt các hệ hố hồi qui 66 23 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 68 24 Bảng 3.16 Kết quả kiểm định phƣơng sai theo giới tính 70 25 Bảng 3.17 Kiểm định ANOVA – giới tính 70 26 Bảng 3.18 27 Bảng 3.19 Kết quả kiểm định ANOVA – thâm niên công tác 71 28 Bảng 3.20 Kết quả kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi 72 29 Bảng 3.21 Kết quả kiểm định ANOVA – độ tuổi 72 30 Bảng 3.22 Kết quả kiểm định phƣơng sai theo vị trí công việc 72 31 Bảng 3.23 Kết quả kiểm định ANOVA – vị trí công việc 73 Kết quả kiểm định phƣơng sai theo thâm niên công tác iii 71 DANH MỤC HÌNH STT HÌNH NỘI DUNG 1 Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của luận văn 27 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 33 3 Hình 3.1 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 69 iv TRANG MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực con ngƣời. Bởi vậy đầu tƣ vào con ngƣời luôn là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Việc tìm ra phƣơng pháp hiệu quả nhằm phát triển nguồn lực con ngƣời, thúc đẩy họ cống hiến và gắn bó với tổ chức luôn chiếm vị trí vô cùng quan trọng đối với các nhà quản trị. Đặc biệt, phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho những con ngƣời – nguồn lực chính đóng vai trò quyết định trong quá trình “sản xuất” ra “nguồn nhân lực tƣơng lai” cho xã hội lại càng đặc biệt quan trọng. Trƣờng Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN) đƣợc thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 6/3/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ. Trƣờng đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trƣờng Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974. Trƣờng đang thực hiện sứ mệnh cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lƣợng cao theo định hƣớng chuyên gia, lãnh đạo trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh đáp ứng nhu cầu phát triển chất lƣợng, hiệu quả và bền vững của Việt Nam; nghiên cứu và chuyển giao các kết quả nghiên cứu cho Chính phủ, các tổ chức, doanh nghiệp và xã hội; tạo môi trƣờng thuận lợi để sáng tạo, nuôi dƣỡng, phát triển tài năng trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh hiện đại. Với đặc thù của một trƣờng đại học nghiên cứu, việc tạo động lực làm việc cho nguồn lao động tri thức là rất cần thiết. Việc đƣa ra những chính sách hợp lý khuyến khích và thúc đẩy ngƣời lao động tập trung trí tuệ, sự sáng tạo vào giảng dạy và nghiên cứu, từ đó “sản xuất” ra những sản phẩm nghiên cứu và bài giảng chất lƣợng, có tính ứng dụng cao luôn là câu hỏi thƣờng trực đối với lãnh đạo nhà trƣờng. Trên thực tế đã có rất nhiều 1 học thuyết và mô hình về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣng việc áp dụng cho từng tổ chức lại hoàn toàn khác nhau. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các công tác tạo động lực tại Trƣờng ĐHKT, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phƣơng hƣớng nhằm góp phần nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên. Để tìm hiểu về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT, đề tài sẽ tập trung trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: Làm thế nào để nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT. - Nhiệm vụ nghiên cứu:  Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động.  Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN;  Tìm ra nguyên nhân, đề xuất các biện pháp, khuyến nghị. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong một tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.  Thời gian: Giai đoạn 2012-2017 và đề ra giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong giai đoạn tới. 2 4. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn góp phần hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức. - Khái quát và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày theo 3 phần chính và 4 chƣơng nội dung nhƣ sau: Phần I: Mở đầu Phần II: Nội dung Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Phần III: Kết Luận 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực Vấn đề về tạo động lực từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực thúc đẩy các hoạt động của con ngƣời. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau: 1.1.1. Những nghiên cứu nước ngoài Khi nghiên cứu về ngành giáo dục, nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết tạo động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trƣớc đây nhƣ lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)... Các lý thuyết này đã đƣợc phát triển và kiểm định trong những bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Trong đó, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên nhƣ: tính chất công việc, tiền lƣơng, thu nhập, phần thƣởng, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội,... Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thƣởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên; Bên cạnh đó, nhiều tác giả khác đã nghiên cứu sâu về một nhân tố và cho thấy những tác động của nhân tố này đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó phải kể đến nghiên cứu của Barnett và McCormick (2003). Hai tác giả đã nghiên cứu về tầm nhìn của ngƣời lãnh đạo và mối quan hệ của nó đến động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) cho thấy tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của giảng viên... Theo nghiên cứu của Güngör (2011) về mối quan hệ giữa phần thƣởng và kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại Istanbul, phần thƣởng tài chính có tác động thuận chiều với kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này đã cho thấy 4 hệ thống phần thƣởng có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul. Nghiên cứu của Stringer (2011) đƣợc thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa mãn về lƣơng, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lƣơng, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lƣơng theo năng suất. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên 1 và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lƣơng và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dƣơng với sự thỏa mãn công việc nhƣng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lƣơng. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lƣơng là quan trọng bởi ngƣời lao động thƣờng so sánh lƣơng của mình với lƣơng của ngƣời khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trƣớc đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lƣơng, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chƣa mang tính đại diện. 1.1.2. Những nghiên cứu trong nước Liên quan đến vấn đề tạo động lực, nhiều nhà khoa học tại Việt Nam đã có những nghiên cứu về nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, với từng nhóm đối tƣợng cụ thể. Trong đó, mỗi công trình nghiên cứu đều có nội dung và cách tiếp cận riêng phù hợp với những vấn đề thực tiễn và đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu có liên quan mà tác giả biết nhƣ sau: Nghiên cứu của Đỗ Thị Phƣơng Thảo (luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế, 2014) với tên đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho các cán bộ và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á” đã đƣa ra những yếu tố nhƣ tiền lƣơng, thu nhập, chế độ và hình thức tƣởng thƣởng, bố trí công việc đối với những ngƣời 5 đã hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dƣỡng... ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Đề tài luận văn thạc sĩ của Dƣơng Thị Hồng Nhung về “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên Trƣờng Đại học Thƣơng mại” (năm 2014) đã phân tích, đánh giá về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên Trƣờng Đại học Thƣơng mại từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Trần Thị Hồng Vân (2012), “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng” cũng dựa trên kết quả phân tích để tìm ra giải pháp tạo động lực cho giảng viên phù hợp với cách thức tiếp cận của tác giả. Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Cảnh Chí Dũng trên Tạp chí Cộng sản (8/2012) - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đƣa ra: Những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai,... hơn hết, hiệu trƣởng là ngƣời duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của trƣờng đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, (ii) nhu cầu của chính ngƣời lao động, (iii) các công cụ tạo động lực. Luận án Tiến sĩ Kinh tế nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thùy Dung (Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế quốc dân, 2015) đã chứng minh đƣợc sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldam (1980) trong đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên. Luận án đã xây dựng đƣợc một mô hình 6 nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trƣờng đại học trên địa bàn Hà Nội. Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức nhƣ sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên... có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Theo đó, động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của ngƣời lãnh đạo trực tiếp) và môi trƣờng lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên). Bên cạnh đó, trong Luận án Tiến sĩ “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam”, Nguyễn Thị Phƣơng Dung (Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2010) đã chỉ ra rằng ngoài yếu tố lƣơng thƣởng thì yếu tố thuộc về tâm lý cũng có vai trò khá quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc. Mà các yếu tố tâm lý này sẽ giúp cho nhà quản lý tiết kiệm chi phí hơn là các hình thức thúc đẩy khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhà lãnh đạo ở Việt Nam nói chung và lãnh đạo nƣớc ngoài kinh doanh ở Việt Nam nói riêng muốn nâng cao động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ xem xét đến mối quan hệ chính thức trong tổ chức mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệ phi chính thức cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Ngoài ra, yếu tố giới tính, tình trạng hôn nhân cũng là yếu tố quan trọng tác động đến động cơ làm việc của nhân viên. Bài viết: “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của Phạm Hồng Quang (2010) đã nhấn mạnh động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lƣợc để cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp,... trong xã hội hiện đại. Với các trƣờng đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực nhƣ những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho mọi giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các cấp quản lý. Để kiến tạo môi trƣờng giảng dạy - nghiên cứu tốt cho giảng viên, tác giả bài viết cho rằng cần quan tâm đến tính hệ thống của các quan hệ nhà trƣờng: quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể. Để làm rõ vấn đề này, tác giả bài viết đã đƣa ra phƣơng án tạo động lực làm 7 việc cho giảng viên trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên. Đồng thời cũng đƣa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới tại Trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên. Đặc biệt, bài viết cũng đƣa ra nghiên cứu ứng dụng lí thuyết khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo ở trƣờng Đại học Sƣ phạm và những bài học rút ra từ thực tiễn. Từ những nghiên cứu nêu trên có thể thấy rằng, những ngƣời lao động nói chung và những ngƣời làm trong ngành giáo dục nói riêng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi nhiều nhân tố khác nhau nhƣ: lƣơng thƣởng, chế độ phúc lợi, sự thừa nhận, sự thăng tiến, môi trƣờng làm việc,... Điều này đặt ra bài toán cho các nhà quản trị cần thực hiện các công cụ tạo động lực nào để thúc đẩy ngƣời lao động, từ đó giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu. Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều dừng lại ở một nhóm đối tƣợng ngƣời lao động trong các trƣờng đại học. Một trƣờng đại học muốn đạt đƣợc sứ mệnh và mục tiêu đề ra đòi hỏi sự tổng hòa phối hợp thực hiện của tất cả các giảng viên, cán bộ và lãnh đạo nhà trƣờng. Động lực làm việc của các nhóm đối tƣợng trong cùng một tổ chức khác nhau nhƣ thế nào và làm sao để đƣa ra đƣợc giải pháp tổng thể nhằm tạo động lực làm việc cho các đối tƣợng là một bài toán khó đối với các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản trị đại học. Mặt khác, các nhóm đối tƣợng trong các nghiên cứu trên không thuộc Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Đối với Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, mặc dù đã có những chính sách nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ, giảng viên tuy nhiên những chính sách này vẫn chƣa đồng bộ và chƣa phát huy tối đa đƣợc nội lực của toàn thể cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên của Trƣờng. Đặc biệt, trong bối cảnh tình hình nhân sự của Trƣờng liên tục thay đổi nhƣ hiện nay (nhiều cán bộ, giảng viên nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang đơn vị khác), công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại trƣờng càng cần đƣợc chú trọng, quan tâm. Vì vậy, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” có mang tính kế thừa, nhƣng vẫn đảm bảo tính mới, không trùng lắp với bất kỳ công trình nào thuộc loại đề tài này. 8