Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh tha...

Tài liệu Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh thanh hóa

.DOCX
187
64
139

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ---------------- NGUYỄN MINH HẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ---------------- NGUYỄN MINH HẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ CHUYÊN NGÀNH MÃ SỐ : QUẢN TRỊ KINH DOANH : 9.340.102 Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Bùi Văn Can 2. PGS.,TS. Trịnh Khắc Thẩm HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN   Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Nghiên cứu sinh Nguyễn Minh Hải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.................................................................vi SƠ ĐỒ, HÌNH.....................................................................................................viii MỞ ĐẦU.................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN........................16 1.1. Những vấn đề về động lực và tạo động lực.............................................16 1.1.1. Khái niệm động lực lao động................................................................16 1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động.........................................20 1.1.3. Đặc điểm của động lực lao động...........................................................22 1.1.4. Vai trò của động lực lao động...............................................................23 1.1.5. Tạo động lực lao động...........................................................................24 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động...26 1.2.1. Các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp.......................................26 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài...............................................35 1.3. Chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã....................................................................................37 1.3.1. Chính quyền cấp xã................................................................................37 1.3.2. Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã, phường, thị trấn......47 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động......50 1.4. Một số kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã............................................................................................51 1.4.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã ở một số quôc gia và khu vực..........................................................................51 1.4.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn ở trong nước.........................................................................................52 1.4.3. Một số bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa...........................................................................................55 Tiểu kết chương 1................................................................................................58 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ.......................................................................................................................59 2.1. Đặc điểm tự nhiên ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá....................................59 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên..................................................................................59 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội.......................................................................60 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.............64 2.1.4. Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa..................................................................................................................... 72 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá.....................................................................80 2.2.1. Tình hình tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa..................................................................................................81 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa..........................................................................................................87 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa.....................................................................................108 2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................108 2.3.2. Những tồn tại hạn chế..........................................................................113 Tiểu kết Chương 2.............................................................................................117 Chương 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ....................................................................................................118 3.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hóa..................................................................................118 3.1.1 Mục tiêu chung về phát triển kinh tế xã hội đến 2025 tầm nhìn 2030....118 3.1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ........................................................................120 3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã......121 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa...................................................................122 3.2.1. Giải pháp tạo động lực bằng vật chất.................................................122 3.2.2. Giải pháp tạo động lực bằng tinh thần................................................126 3.2.3. Xây dựng văn hóa công sở..................................................................128 3.2.4. Giải pháp đánh giá công việc thực hiện.............................................129 3.2.5. Giải pháp đào tạo và phát triển............................................................140 3.2.6. Chính sách tạo cơ hội thăng tiến.........................................................144 3.3. Kiến nghị tỉnh Thanh Hóa.......................................................................145 3.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................145 3.3.2. Tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn..............................................146 3.3.3. Hoàn thiện công tác tiền lương, tiển thưởng......................................147 Tiểu kết Chương 3...............................................................................................148 KẾT LUẬN.........................................................................................................149 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT 1 2 3 4 5 6 7 Từ viết tắt CBCC CCB ĐGTHCV HĐND THCV UBND UBMTTQV Nguyên nghĩa : Cán bộ công chức : Cựu chiến binh : Đánh giá thực hiện công việc : Hội đồng nhân dân : Thực hiện công việc : Ủy ban nhân dân : Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam 8 9 10 11 12 N ND ĐT, BD LHPN THPT THCS : Nhân dân : Đào tạo, bồi dưỡng : Liên hiệp phụ nữ : Trung học phổ thông : Trung học cơ sở DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.................................22 Bảng 2.1 Thống kê đội ngũ công chức cấp xã...............................................76 Bảng 2.2. Số ngày làm việc trong tuần của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa....82 Bảng 2.3. Số giờ làm việc trong ngày của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa......83 Bảng 2.4. Mức độ nỗ lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa...........84 Bảng 2.5. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa. 85 Bảng 2.6. Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa........86 Bảng 2.7. Mức độ muốn thay đổỉ vị trí công tác của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa..................................................................................................................86 Bảng 2.8. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CBCC........90 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa về chính sách tiền lương.........................................................................................................91 Bảng 2.10. Mức độ công bằng của tiền lương dựa trên KQTHCV của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa.....................................................................................92 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng đối với tiền lương của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa chia theo chức danh công việc.................................................................92 Bảng 2.12. Tiền lương của CBCC cấp xã đảm bảo tính công bằng so với các vị trí công việc tương tự ở các lĩnh vực khác tương đương............................93 Bảng 2.13. Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập của CBCC cấp xã. 93 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa....................95 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã về chính sách khen thưởng của tỉnh Thanh Hóa................................................................................................98 Bảng 2.16. Sự công khai, công bằng, dân chủ trong đánh giá CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa..............................................................................................100 Bảng 2.17. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá của CBCC cấp xã của tỉnh Thanh Hóa.....................................................................................................101 Bảng 2.18. Cơ hội được đào tạo và phát triển của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa................................................................................................................103 Bảng 2.19. Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển của CBCC cấp xã của tỉnh Thanh Hóa............................................................................104 Bảng 2.20. Cơ hội được thăng tiến của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa........105 Bảng 2.21. Mức độ hài lòng về chính sách thăng tiến và phát triển của CBCC cấp xã của tỉnh Thanh Hóa............................................................................106 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.2. Số giờ làm việc trong ngày của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa..83 Biểu đồ 2.3. Mức độ nỗ lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa.......84 Biểu đồ 2.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa...85 Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa....86 Biểu đồ 2.6. Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa....87 Biểu đồ 2.7. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa...........................................................................................91 Biểu đồ 2.8. Mức độ tác động của giá trị phần thưởng lên động lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa..................................................................97 Biểu đồ 2.9. Mức độ tác động của đào tạo và phát triển lên động lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa................................................................101 Biểu đồ 2.10. Mức độ tác động của cơ hội thăng tiến lên động lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa................................................................104 Biểu đồ 2.11. Điều kiện trang thiết bị làm việc của CBCC cấp xã tỉnh........107 Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của CBCC cấp xã. .107 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow [41].........................................21 Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Thanh Hóa..................................................59 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp gần dân nhất, là nơi trực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống.Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã còn được thể hiện thông qua lời khẳng định của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Nền tảng của mọi công tác là cấp xã, và cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính - cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi". Như vậy có thể nói thể nói tình hình chính trị - xã hội Việt Nam ở mỗi thời kỳ và giai đoạn phát triển ổn định hay không phụ thuộc một phần không nhỏ và chính quyền cấp xã. Tuy nhiên chính quyền cấp xã có hoàn thành được nhiệm vụ của mình hay không, đạt hiệu quả đến mức nào thì hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ công chức của cấp xã. Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, cán bộ công chức cấp xã chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, là những người truyền tải pháp luật đến nhân dân thông qua giải quyết các công việc có liên quan tới quyền và lợi ích nhân dân, đồng thời cũng là người thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế. Chủ trương, chính sách pháp luật dù có đúng đắn nhưng sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả cao nếu không được triển khai thực hiện bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Trong những năm gần đây, chính quyền cấp xã của tỉnh Thanh Hóa đã có những tiến bộ rõ nét, có sự chuyển biến rõ rệt, nhất là sự chuyển biến cả về tổ chức và hoạt động về nhận thức tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý không còn thụ động hành chính như trước. Tuy vậy, lực lượng cán bộ công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Trình độ cán bộ công chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân... Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của cán bộ công chức cấp xã Tỉnh Thanh Hóa chưa được đáp ứng.Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức chưa được quan tâm thích đáng, chưa tạo được động lực thúc đẩy cán bộ công chức tự giác hăng say nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực với việc công. Bên cạnh đó chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâu dài với cấp xã. Chính điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ góp phần đưa ra giải pháp, giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn. - Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa. - Đề xuất giải pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là Cấp Tỉnh, cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương). Trong đó cấp cấp xã gồm xã, phường, thị trấn. Trong phạm vi đề tài đối tượng nghiên cứu là Công tác tạo động lực cho CBCC xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa 3.2. Phạm vi nghiên cứu Quá trình nghiên cứu luận án được tiến hành trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa trong khoảng thời gian từ 2014 - 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là: Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, phương pháp khảo sát, điều tra qua phiếu câu hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu, phương pháp phỏng vấn chuyên gia. 4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa Phương pháp này được sử dụng để hình thành cơ sở lý luận và tình hình nghiên cứu của luận án. Thông qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các thông tin thứ cấp từ các nguồn như: hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo thống kê của các cơ quan Nhà nước, các bài viết đăng trên báo, tạp chí; các luận án, luận văn, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước... Trên cơ sở đó tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết hữu ích cho quá trình thực hiện luận án. 4.2. Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi Đây là phương pháp mà tác giả sử dụng để nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường thị trấn tỉnh Thanh Hóa. Trong phiếu điều tra có các bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Địa bàn điều tra được thực hiện tại 25 huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, mỗi huyện, thành phố, thị xã tổ chức điều tra tại 2 xã, phường. Căn cứ vào quy mô tổng thể và kinh nghiệ của các chuyên gia, tác giả xác định quy mô điều tra mẫu là 500 phiếu, với các đối tượng điều tra bao gồm: Cán bộ quản lý nhân sự cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu lại được 480 phiếu (đạt 96%). Các phiếu điều tra thu được, sau khi được kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không phù hợp, thu lại được 472 phiếu hợp lệ (đạt 94,4%). Được sự trợ giúp của phần mềm SPSS xử lý bằng máy tính, cho kết quả điều tra một cách tổng thể về thực trạng động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa. 4.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp, kết quả phân tích thông tin điều tra trực tiếp từ bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm một số cuộc phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm một số vấn đề mà các phương pháp thu thập số liệu ở trên chưa đáp ứng được. 5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án 5.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) [43].với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) [44].với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) [45]. với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) [46].với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng [47].; Adams (1965) với thuyết công bằng... Đi sâu vào nghiên cứu từng yếu tố tác động lên động lực làm việc, nhiều tác giả đã chỉ ra được mức độ tác động của các yếu tố phụ thuộc vào từng nhóm đối tượng, từng giai đoạn, như Porter, Felice, Keller, Richard (1981), Morris và Linda (1995) [48]. đã trực tiếp nghiên cứu sự tác động của lương và thưởng bằng tiền tới động lực làm việc của người lao động. Họ đã nhận định lý thuyết của Herzberg rằng lương là một yếu tố duy trì, còn thưởng thwo kết quả công việc sẽ có tác động tới động lực làm việc của người lao động. Hai nghiên cứu này đều khẳng định những người lao động có nỗ lực làm việc đều đánh giá rất cao các tác động ngoài lương, thưởng tới động lực của họ. Những kết luận này được nhiều công trình nghiên cứu khác công nhận. Các học giả nghiên cứu đến lĩnh vực quản lý công như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm an Gates (1997) [49]. đã khẳng định lương chỉ là một bộ phận cấu thành động lực làm việc của CBCC. Để tạo ra được động lực cho CBCC làm việc hiệu quả cần có những nghiên cứu khác trên nhiều khía cạnh. Một số nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987), Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) đã chỉ ra rằng sự đa dạng, thú vị của công việc là yếu tố quan trọng tác động lên động lực của cán bộ công chức. Theo Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) [50].Emmert& Taher (1992) thì họ nhận định giờ làm việc linh hoạt, có được cơ hội thăng tiến sẽ có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Katgherine, John [51]. (1998) đã giải thích hiện tượng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước đã diễn do công chức nhà nước đã không hài lòng với chế độ động viên khuyến khích của cơ quan công quyền. Các học giả theo trường phái "lý giải" đã có những nghiên cứu như Downs (1957), Fiorina (1977), Mayhew [52]. (1974) hay Niskanen (1971) khẳng định người lao động thuộc khu vực nhà nước cũng là những con người kinh tế, họ sẽ có động lực làm việc khi họ nhận thấy có lợi ích cá nhân mà họ có thể được hưởng. Những lợi ích cá nhân này bao gồm cả lợi ích về kinh tế lẫn lợi ịch về tinh thần. Do vậy nếu cơ quan hành chính đảm bảo được các mặt lợi ích cá nhân cho cán bộ công chức thì họ sẽ cống hiến với những khả năng tối đa nhất. Các nghiên cứu ở những năm 1990 như nghiên cứu của Brehm and Gates (1997), DiIuliu (1994), Monre (1998), Rom (1996) [54].đã nhấn mạnh rằng bên cạnh những lợi ích chung của xã hội. Cảm giác được phục vụ nhân dân, được đóng góp cho xã hội là yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức hăng say làm việc. Các nghiên cứu này càng được khẳng định ở Mỹ, các cơ quan công quyền đã tuyển dụng những cán bộ quản lý cấp cao ở các doanh nghiệp. Những cán bộ công chức này thường có tiềm lực kinh tế khá và cái họ quan tâm lúc này không còn là vật chất nữa mà có xu hướng vươn lên để thỏa mãn nhu cầu có thứ bậc cao hơn. Lúc này khía cạnh xã hội của công việc sẽ là một động lực lớn. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc... Dù tiếp cận theo cách nào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Lý thuyết công bằng là một khung lý thuyết được sử dụng nhiều để hiểu được các vấn đề liên quan đến thái độ, hành vi, kết quả công việc của cá nhân dựa trên sự cảm nhận của họ về sự công bằng tại nơi làm việc (Colquitt,2001; Cropanzano& Greenberg,1977), Adams (1965) [55].cũng đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên còn ít nghiên cứu kiểm định về mối quan hệ này. Nhiều nghiên cứu đã tập trung phân tích các khía cạnh của công bằng trong tổ chức: công bằng trong tổ chức và sự hài lòng, công bằng trong tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Nhiều nghiên cứu cũng đưa ra bằng chứng cho thấy cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có liên quan đến lòng tin và cảm giác căng thẳng trong công việc của người lao động.các tác giả phải kể đến là Greenberg (1990), Colquitt, Greenbeg &Zapata- Phelan (2005), Alexander and Ruderman (1987)... Những nghiên cứu gần đây cho thấy, sự công bằng trong kết quả có liên quan đến các quyết định quản lý về phân phối kết quả trong tổ chức như vấn đề tiền và nó có thể dự đoán được kết quả công việc của cá nhân khi các nhà quản lý đưa ra các quyết định này. Nghiên cứu của Carr và các cộng sự (1996) cho thấy sự công bằng trong chi trả lương là một trong những nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu của Stringer và Didham (2011) [57].cũng cho thấy người lao động cảm nhận không được trả công xứng đáng với những nỗ lực của họ trong công việc và điều này đã ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của họ.Tuy nhiên nghiên cứu của Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động gián tiếp của sự cảm nhận về công bằng trong chi trả lương, sự hài lòng về tiền lương và hài lòng về công việc. Nghiên cứu không tìm thấy kết quả có ý nghĩa của mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động của sự cảm nhận về công bằng trong chi trả lương. Công bằng trong quy trình được chỉ ra trong nghiên cứu có liên quan đến các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức và điều nảy có ảnh hưởng kết quả hoạt động của tổ chức như sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức (Folger&Konovsky,1989; Mc Farlin&Sweeney,1992) [58]. Công bằng trong tôn trọng, sự ngụy biện hay sự đúng mực trong cách cư xử của nhân viên tại nơi làm việc (Moorman,1991; Colquitt,[59].Greenberg,&Zapata Phelan, 2005). Các nghiên cứu cho rằng khi người lao động cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức họ sẽ đền đáp lại bằng cách thực hiện công việc theo cách thực hiện công việc theo cách có lợi cho tổ chức. Ngược lại nếu họ tin rằng họ bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp của mình, họ cho rằng có sự bất công trong tổ chức và nếu có giá trị trong mối quan hệ với tổ chức hoặc với người quản lý trực tiếp không còn thì họ sẽ rút lui khỏi mối quan hệ này. Sự rút lui này được thể hiện bằng kết quả làm việc thấp, bằng sự vắng mặt thường xuyên hay số lượng công việc làm ít đi hoặc có những hanh vi vi phạm đạo đức (Skarlicki,Folger, & Tesluk, 1999), [60]. giảm sự cam kết, trung thành với tổ chức (Folger& Konovsky,1989; McFarlin& Sweeney, 1992[61]....Có thể nói rằng sự cảm nhận công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độ của người lao động trong tổ chức. Những biểu hiện của hành vi và thái độ này có liên quan đến động lực làm việc (Oren và các cộng sự , 2013) [62]. Như vậy, một số nghiên cứu đã chỉ ra sự cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của người lao động (nghiên cứu của Adams,1965; Stringer và Didham,2011; Oren và các cộng sự,2013). Tuy nhiên mối quan hệ này chưa được đề cập nhiều và có những kết quả khác nhau trong các nghiên cứu. 5.2. Nghiên cứu ở Việt Nam Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Một số công trình tiêu biểu như: Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group .. Đề án đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việc cho người lao động trên quan điểm của người lãnh đạo, quản lý. Đề án đã chỉ ra các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động. Tuy nhiên, đề án chỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chưa đi sâu vào các trường hợp cụ thể hay cụ thể hóa các tình huống trong thực tê. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể. Đề tài khoa học cấp Nhà nước: "Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của cong người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội" do G.S Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm (1996) [30]. Nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắnn tính tích cự của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả nêu lên những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, khoa học và văn hóa cũng như tác động như những động lực chính trị tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, đề tài có nêu ra các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao đọng nhưng chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài chỉ nghiên cứu tầm vĩ mô và đứng ở góc dộ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội. Luận án tiến sỹ: "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu"của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) [8]. Luận án đã phân tích nội dung nhu cầu và vai trò động lực củanó trong sự phát triển xã hội. Chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu. Những nhu cầu cấp bách ở Việt Nam hiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển. Luận án tiến sỹ: "Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt nam" của tác giả Lê
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan