Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại ngân hang tmcp đầu tư và phát triển hạ long (bidv hạ long)

  • Số trang: 99 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 10 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Tham gia: 05/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***---------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG) Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA KIM THỊ NGUYỆT Hà Nội – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***---------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG) Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 60340102 Học viên Cao học: KIM THỊ NGUYỆT Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN Hà Nội - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại ngân hang TMCP Đầu tư và phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long)” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây. Hà Nội, ngày tháng Học viên Kim Thị Nguyệt năm 2018 ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo ngân hang TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long cùng các đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Hạ Long đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày tháng năm 2018 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU...........................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1 1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................2 1.2.1. Mục đích nghiên cứu ..............................................................................2 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ...........................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.6. Đóng góp của luận văn ...................................................................................4 1.7. Cấu trúc của luận văn ....................................................................................4 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............6 2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động ....................................6 2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích ......................................................................6 2.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................7 2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp ........9 2.2.1. Xác định nhu cầu ....................................................................................9 2.2.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động ..................9 2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực lao động ...........................................................................................14 2.3. Các học thuyết tạo động lực lao động .........................................................17 2.3.1. Các học thuyết dựa trên nhu cầu .........................................................17 iv 2.3.2. Các học thuyết dựa trên nhân thức ......................................................21 2.3.3. Học thuyết tự động viên .......................................................................25 2.3.4. Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI .......................................26 2.4. Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam .27 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU ..................................................31 3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu ..............................................................31 3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ...................................31 3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động ..........................................34 3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................35 3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................36 3.3. Mô tả biến nghiên cứu ..................................................................................37 3.4. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................39 3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu .........................................................39 3.5.1. Thiết kế bảng hỏi ..................................................................................39 3.5.2. Thu thập dữ liệu ...................................................................................40 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................40 3.6.1. Thống kế mô tả .....................................................................................41 3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA ........................................................41 3.6.3. Kiểm định thang đo ..............................................................................41 3.6.4. Phân tích hồi quy .................................................................................42 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................43 4.1. Giới thiệu chung về BIDV và BIDV Hạ Long ............................................43 4.1.1. Giới thiệu chung về BIDV ....................................................................43 4.1.2. Giới thiệu về BIDV Hạ Long ................................................................45 4.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long ...............................50 4.2.1. Lương và các chế độ đãi ngộ khác .......................................................50 4.2.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................52 4.2.3. Môi trường làm việc .............................................................................52 4.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long .....................................................................................................53 v 4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo..............................................................53 4.3.2. Phân tích khám phá nhân tố.................................................................58 4.3.3. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................................................60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................68 5.1. Phương hướng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long.........................68 5.2. Các giải pháp tạo động lực lao động ...........................................................69 5.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động ...............................69 5.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ..............................69 5.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc .................................................................................................73 5.2.4. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp ...................75 5.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................76 5.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp ......................78 5.2.7. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác .................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80 KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BIDV HẠ LONG ................................................................................................................83 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ được viết tắt STT Từ viết tắt 1 TMCP Thương mại cổ phần 2 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 3 MHB 4 NHNN Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà Đồng bằng sông Cửu Long Ngân hàng Nhà nước vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2-1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam .........................................................................................................28 Bảng 3-1 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu.....................................................38 Bảng 4-1 Một số chỉ tiêu của hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hạ Long................................................................48 Bảng 4-2 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Đặc điểm công việc ...54 Bảng 4-3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác ...............................................................................................55 Bảng 4-4 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................................................................55 Bảng 4-5 Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha nhân tố Quan hệ công việc.......56 Bảng 4-6 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ...........................................................................................................................57 Bảng 4-7 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Môi trường làm việc ..57 Bảng 4-8 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc Động lực làm việc ...................................................................................................................................58 Bảng 4-9 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập ....................................59 Bảng 4-10 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc ..............................60 Bản 4-11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu ..........................61 Bảng 4-12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................62 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow...............17 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ...........................................................19 Hình 2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland ................................................................20 Hình 2.4 Thuyết về sự công bằng .............................................................................21 Hình 2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................................23 Hình 2.6 Học thuyết tự động viên .............................................................................26 Hình 2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI ............................................27 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................35 Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................37 Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIDV .................................................................44 Hình 4.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của BIDV Hạ Long ................................................47 Hình 4.3 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc ...........................................64 Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot ........................................................................................64 Hình 4.5 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo .............................65 ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Ngày nay, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Hiện này, các doanh nghiệp coi mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao. Muốn vậy, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự và tìm cách sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên đó. Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được thành lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo BIDV Hạ Long luôn coi con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của BIDV so với các ngân hàng khác trên cùng địa bàn. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Hạ Long vẫn tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Với mục đích đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng động lực hơn cho người lao động tại BIDV Hạ Long, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau: Thứ nhất, trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực x lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Thứ hai, thông qua đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long, cùng với phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy, luận văn đã chỉ ra được vai trò quan trọng của việc đánh giá và tạo động lực cho người lao động trong quá trình phát triển của BIDV Hạ Long. Thứ ba, căn cứ vào những kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số nhóm giải pháp cho việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Một là, Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động. Hai là, Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Ba là, hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc. Bốn là, lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp. Năm là, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sáu là, cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doanh nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó. Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển vượt bậc. Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo thuật ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình. Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được thành lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Qua hơn thời gian hoạt động, BIDV Hạ Long đã đạt được nhiều kết quả khả quan. Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo BIDV Hạ Long luôn coi yếu tố con người là một yếu tố quan trọng tạo nên 2 lợi thế cạnh tranh của BIDV so với các thương hiệu lớn khác trên địa bàn. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Hạ Long vẫn còn tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long, với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn, tôi đã lựa chọn vấn đề “Tạo động lực cho người lao động tại ngân hang TMCP Đầu tư và phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long)” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. 1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là: - Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long trong 5 năm (2012 – 2017). - Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm mục đích đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này là: - Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long diễn ra như thế nào? - Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long? - Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Hạ Long. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 06/2018 đến tháng 09/2018 thông qua phương pháp khảo sát. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2017. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết liên quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lự c lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng tổng hợp, phân tích các số 4 liệu từ BIDV Hạ Long, từ đó có những nhận định, đánh giá cụ thể về tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với người lao động tại BIDV Hạ Long. Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. 1.6. Đóng góp của luận văn - Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp. - Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long. - Nghiên cứu này giúp tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, mức độ ảnh hưởng khác nhau của những nhân tố này và những giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. - Cuối cùng, đề tài này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. 1.7. Cấu trúc của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau: Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kết cấu của công trình nghiên cứu. 5 Chương 2: Tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu: Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lự c lao động trong doanh nghiệp và xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Dựa vào mô hình đề xuất trong chương 2, chương này nêu rõ quy trình, thiết kế nghiên cứu, các biến quan sát trong nghiên cứu, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long. Chương 4: Kết quả của nghiên cứu: Chương này phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long. Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác. Chương 5: Kết luận và hàm ý: Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong chương 4 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích Động lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học kinh tế quốc dân, động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam thì động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Nhu cầu Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào 7 được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (201 1), nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. Lợi ích Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất 2.1.2. Tạo động lực lao động Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người 8 lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất...Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách... có thể thực hiện được.
- Xem thêm -