Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN, 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TUẤN LINH THÁI NGUYÊN, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................... vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................5 1.1 . Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động cho người lao động ... 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về động lực và động lực lao động .................. 5 1.1.2. Vai trò của tạo động lực .......................................................................... 7 1.1.3. Các nội dung của tạo động lực cho người lao động................................ 8 1.1.4. Các phương pháp tạo động lực chủ yếu ................................................ 12 1.1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả Tạo động lực cho người lao động.......... 20 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động ................. 21 1.2. Cơ sở thực tiễn của tạo động lực cho người lao động ............................. 25 1.2.1. Bài học kinh nghiệm của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam BIDV chi nhánh Thái Nguyên ........................................................................ 25 1.2.2. Bài học kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam VietinBank chi nhánh Thái Nguyên .............................................. 26 1.3. Bài học kinh nghiệm được rút ra cho Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên ......................................................................................... 29 iv Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 31 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 33 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34 2.4. Các chỉ tiêu đánh giá tạo động lực cho người lao động ........................... 37 2.4.1. Tỷ lệ bỏ việc .......................................................................................... 37 2.4.2. Năng suất lao động bình quân ............................................................... 38 Chương 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN .. 39 3.1. Khái quát chung về ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên39 3.1.1. Lịch sử hình thành ................................................................................. 39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 40 3.1.3. Kết quả kinh doanh ............................................................................... 42 3.1.4. Tình hình người lao động tại MB Thái Nguyên ................................... 44 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên ...................................................... 45 3.2.1 Tạo động lực qua yếu tố vật chất ........................................................... 45 3.2.2. Tạo động lực cho người lao động qua các yếu tố phi vật chất ............. 54 3.4. Thành công và hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên ....................... 68 3.4.1. Những thành công ................................................................................. 68 3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 68 3.4.3. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 69 Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN .......................................................................... 72 v 4.1. Phương hướng, mục tiêu của ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn 2019 – 2021 .............................................................................................................. 72 4.2. Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên.............................................. 74 4.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và các khuyến khích tài chính 74 4.2.2. Hoàn thiện chính sách phúc lợi ............................................................. 76 4.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến......................................... 77 4.2.4. Hoàn thiện xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá người lao động .................................................................................. 81 4.3. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Quân đội ............................................. 85 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 89 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 90 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của MB Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ............................................................................................... 43 Bảng 3.2: Đội ngũ cán bộ của Ngân hàng MB Thái Nguyên .......................... 45 Bảng 3.3. Mức lương trung bình hàng tháng theo các vị trí chức danh tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018................................ 46 Bảng 3.4. Kết quả điều tra đánh giá về chính sách, mức lương của MB Thái Nguyên ............................................................................................. 47 Bảng 3.5. Mức thưởng của các loại xếp hạng tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018 ...................................................................... 49 Bảng 3.6. Mức thưởng trung bình hàng tháng theo các vị trí chức danh tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018................................ 50 Bảng 3.7. Kết quả điều tra đánh giá về mức thưởng của MB Thái Nguyên.... 51 Bảng 3.8. Kết quả điều tra đánh giá về chính sách thưởng ở MB Thái Nguyên52 Bảng 3.9. Kết quả điều tra đánh giá về các chế độ khuyến khích tài chính khác của MB Thái Nguyên .............................................................. 54 Bảng 3.10. Kết quả điều tra về thực tế bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở MB Thái Nguyên ............................................................................. 55 Bảng 3.11. Tình hình đào tạo cho người lao động ở MB Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ............................................................................. 57 Bảng 3.12. Kết quả điều tra về công tác đào tạo ở MB Thái Nguyên ............. 58 Bảng 3.13. Kết quả điều tra đánh giá khả năng thăng tiến ở MB Thái Nguyên60 Bảng 3.14. Kết quả điều tra đánh giá về quy trình, chính sách thăng tiến ở MB Thái Nguyên..................................................................................... 61 Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về phong cách lãnh đạo của MB Thái Nguyên.. 64 Bảng 3.16: Kết quả điều tra đánh giá về chính sách phúc lợi ở MB Thái Nguyên ............................................................................................. 65 vii Bảng 3.17. Kết quả điều tra đánh giá về chính sách phúc lợi ở MB Thái Nguyên ............................................................................................. 66 Bảng 3.18: Một số chỉ tiêu đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại MB Thái Nguyên ............................................................... 67 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của MB Thái Nguyên ............................................ 41 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động và vốn là hai yếu tố đầu vào sản xuất tạo nên sản lượng với mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh. Mức đóng góp của lao động vào sản lượng phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp. Trong xu hướng cuộc cách mạng 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trò quyết định của con người vẫn không thể phủ định. Thực tiễn cho thấy tuyển dụng lao động khó, giữ chân người lao động càng khó hơn, tạo động lực cho người lao động làm vuệc hiệu quả, năng suất, đóng góp cho doanh nghiệp lại càng khó. Trong ĩnh vực ngân hàng, nguồn lực quyết định sự ổn định và phát triển và an toàn của hệ thống ngân hàng. Việc tạo động lực có vai trò quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Ngân hàng Thương mại cổ phẩn (TMCP) Quân đội (MB) chính thức hoạt động từ ngày 04/11/1994, vốn điều lệ là 20 tỷ đồng. Tới năm 2019, Ngân hàng đã xây dựng được hệ thống các công ty thành viên và nhiều chi nhánh hoạt động trong nước cũng như tại nước ngoài. Trong 24 năm, MB luôn là một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Hiện nay, MB đã hoàn thiện mô hình quản trị ngân hàng mẹ và các công ty thành viên trong các lĩnh vực: ngân hàng, chứng khoán, bảo hiểm, quản lý và khai thác tài sản, quản lý quỹ, tài chính tiêu dùng. Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Thái Nguyên chính thức thành lập và trực thuộc chi nhánh Điện Biên Phủ, thành phố Hà Nội. Phòng giao dịch bắt đầu hoạt động từ ngày 26/12/2008, trụ sở ban đầu đặt tại Tầng 1, Chợ Thái, đường Bến Oánh, thành phố Thái Nguyên. Sau gần bốn năm không ngừng phát triển, phòng giao dịch Thái Nguyên được quyết định tách khỏi Chi nhánh Điện Biên Phủ để trở thành Chi nhánh Thái Nguyên trực thuộc trực tiếp hội sở. Sự phát triển của Chi nhánh có sự đóng góp lớn của người lao động. Chi nhánh đã có những thành công nhất định trong 2 việc tạo động lực cho người lao động cho cán bộ nhân viên như thực hiện quản trị thành tích, giao chỉ tiêu, và đánh giá người lao động trong quá trình thực hiện công việc, lấy đó làm cơ sở chi trả lương thưởng. Tuy nhiên, các chính sách phúc lợi còn chưa tốt, chưa thực sự tạo điều kiện tối đa hỗ trợ cán bộ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ… phần nào gây ra ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy, tôi chọn đề tài:“Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở vận dụng lý thuyết để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động của MB chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp. - Đánh giá, phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân hàng để từ đó nhận biết được năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, những điểm mạnh, hạn chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân hàng. - Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của ngân hàng MB trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Vấn đề tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trên phạm vi ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên. Tìm hiểu và phát hiện những vấn đề trong công tác tạo động lực ở Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu thứ cấp do trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, số liệu sơ cấp được thu thập vào đầu năm 2019. - Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu tập chung vào tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên. 4. Những đóng góp của luận văn Những đóng góp về mặt lý luận: - Hệ thống hoá lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động - Luận văn còn là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp trong tương lai. Những đóng góp về mặt thực tiễn: - Phân tích, đánh giá thực trạng năng suất lao động, sự đoàn kết, gắn bó của người lao động và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên, chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu và nguyên nhân. - Đề xuất những phương hướng và giải pháp có tính khả thi để góp phần nâng cao năng xuất, chất lượng làm việc của người lao động trong ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận ra thì luận văn có kết cấu gồm 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu 4 Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 . Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động cho người lao động 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về động lực và động lực lao động Các tổ chức và doanh nghiệp muốn đạt mỗi mục tiêu đều cần có sự tham gia của người lao động, khi người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao sẽ tác động tích cực, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của cả doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những người lao động làm việc với sự cống hiến, nhiệt tình và có năng suất cao cũng luôn có những người làm việc với thái độ đối phó, thờ ơ, uể oải và có năng suất lao động thấp gây ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguyên nhân sự khác biệt trong thái độ và phong cách làm việc của người lao động là từ sự khác biệt trong động lực lao động của mỗi người. Động lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát lực cho động cơ con người hoạt động” . Động lực này chịu tác động từ nhiều nhân tố, những nhân tố này biến động thường xuyên, khá mơ hồ và khó nắm bắt. Một số nhân tố tác động đến động lực gồm: nhóm những nhân tố bên trong thuộc về bản thân người lao động, nhóm những nhân tố thuộc về công việc, và nhóm những nhân tố bên ngoài thuộc về tổ chức và môi trường làm việc. Những nhân tố này rất đa dạng và phức tạp, do đó, để đạt được mục tiêu cho cá nhân người lao động và tổ chức, người quản lý phải biết phối hợp những nhân tố này sao cho hiệu quả nhất để thúc đẩy khả năng của người lao động mà vẫn nguồn lực của tổ chức vẫn đáp ứng được. Động lực lao động: 6 Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Trong khi đó, tác giả Lê Thanh Hà (2009) lại có quan điểm rằng động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích người lao động tích cực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo tác giả, động lực được thể hiện qua sự say mê, nỗ lực, sẵn sàng trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Do đó, nhà quản lý cần tìm ra nhân tố bên trong, tác động tới người lao động để giúp họ làm việc tích cực. Khi coi lao động là một nguồn đầu vào sản xuất, muốn tăng năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, thì việc tạo động lực để người lao động trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình có vai trò đặc biệt quan trọng. Tác giả Lê Thanh Hà (2009) đã đưa ra quan điểm rằng Tạo động lực cho người lao động là tập hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý nhằm giúp người lao động khát khao và tự nguyện phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các “biện pháp và cách ứng xử” để tạo động lực gồm có các chính sách, các biện pháp, các cách thức… tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ cố gắng hết sức làm việc để đạt năng suất và hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho bản thân người lao động và đóng góp lớn nhất cho doanh nghiệp. Bên cạnh việc tăng năng suất, chất lượng làm việc, động lực lao động còn giúp mang lại hạnh phúc cho người lao động khi họ cố gắng hết sức để đạt được thành công trong công việc. Đối với doanh nghiệp, việc sử dụng lao động cần đảm bảo hiệu quả, năng suất và sự gắn bó lâu dài. Vì vậy các doanh nghiệp luôn tìm các phương pháp kích thích người lao động cố gắng lao động và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. 7 Đối với người lao động, làm việc ổn định tại một doanh nghiệp trong thời gian dài sẽ bị nhàm chán, khi làm việc, họ bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau từ các mối quan hệ trong lao động cũng như trong xã hội. Điều đó sẽ làm giảm dần tinh thần thái độ và tính tích cực của người lao động theo thời gian, và họ sẽ chọn cách đi khỏi doanh nghiệp. Vì vậy, để tạo được động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, cần tìm ra những biện pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản lý đưa ra chính sách phù hợp tạo sự say mê, hứng thú làm việc cho mỗi người lao động. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực Việc tạo động lực làm việc, khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc, tăng năng suất lao động, mang tới cho doanh nghiệp và bản thân người lao động lợi ích lớn hơn. Cụ thể: 1.1.2.1. Đối với bản thân người lao động Con người luôn cần được đáp ứng những nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần. Con người sẽ tập trung làm việc khi họ được đáp ứng đầy đủ nhu cầu của mình. Khi không có động lực lao động, thay vì cố gắng phấn đấu, lao động sáng tạo để đem lại hiệu quả công việc cao, người lao động sẽ chỉ làm việc ở mức hoàn thành nhiệm vụ, và làm việc khi đó không phải là quyền lợi mà chỉ là nghĩa vụ. Vì vậy, để người lao động hăng hái làm việc và lao động sáng tạo, người quản lý cần tìm cách tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động chỉ có thể làm việc tập trung khi họ được những nhu cầu cơ bản của bản thân được bảo đảm. Khả năng của mối doanh nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu cho cán bộ nhân viên chính là các lợi ích mà doanh nghiệp cung cấp. Khi người lao động nhận thấy những lợi ích từ doanh nghiệp không xứng đáng với cống hiến của họ, không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống thì họ sẽ không tập trung làm việc. Và ngược lại, khi lợi ích doanh 8 nghiệp tạo ra tương ứng với những đóng góp và thỏa mãn được nhu cầu cuộc sôngs, sẽ là động lực lớn để người lao động tập trung, hăng say làm việc. Ngoài ra, động lực lao động còn tạo động lực học hỏi, phát triển kỹ năng, bổ sung kiến thức, giúp người lao động dần dần tự hoàn thiện bản thân. 1.1.2.2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp Hiện nay nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để thành công, Việt Nam cần tìm con đường riêng phù hợp. Để đi tắt, đón đầu, đuổi kịp các quốc gia trên thế giới về trình độ khoa học công nghệ trong khi nước ta thiếu cả về cơ sở vật chất và vốn. Một giải pháp được đưa ra là tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả sử dụng các nguồn lực hiện có. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động đang được quan tâm. Mặt khác, dù điều kiện về cơ sở vật chất và vốn đầu tư được cải thiện, năng suất và khả năng sáng tạo lao động sáng tạo vẫn là yếu tố quan trong, cần được chú ý đầu tư giải quyết để doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung phát triển bền vững. Việc Tạo động lực cho người lao động có tác dụng: “ - Tạo sự gắn kêt giữa người lao động với doanh nghiệp, doanh nghiệp giữ được người lao động chất lượng tốt, giảm được tỉ lệ cán bộ nhân viên bỏ việc. - Tạo niềm tin, tăng sự gắn bó, tăng mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên với doanh nghiệp. - Giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo nhân viên mới. - Giúp tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động - Giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, cải thiện lợi nhuận.” 1.1.3. Các nội dung của tạo động lực cho người lao động 1.1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động Việc xác định các mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực nói chung và của việc tạo động lực cho người lao động nói riêng được thực hiện dựa vào mục tiêu phát triển của tổ chức. 9 Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc. Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời một mục tiêu của tạo động lực là tăng chất lượng nguồn nhân lực. Các biện pháp tạo động lực phù hợp với nhu cầu của người lao động và tình hình chi nhánh Ngân hàng vừa thúc đẩy người lao đông hăng say làm việc, vừa khiến họ có ý thức vươn lên, tự giác học tập, chủ động, sáng tạo trong công việc để đạt được kết quả. Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động còn giúp duy trì và phát triển bền vững Ngân hàng để đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra. Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất. 1.1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động Maslow đã chia nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao lần lượt là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân. Khi mỗi nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng, điều này khiến nhu cầu của mỗi người khác nhau, đồng thời nhu cầu cũng có sự thay đổi theo thời gian. Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm nhất định sẽ tác động trực tiếp tới hành vi của con người nhưng một khi được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở lên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động. Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân nhu có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng… Nhu cầu cá nhân khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước… Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc 10 trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định đươc nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Đối với ngân hàng, để việc tạo động lực cho người lao động được hiệu quả thì cần xác định được nhu cầu cấp thiết nhất của người lao động trong ngân hàng, đồng thời phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của cán bộ quản lý, nhu cầu của nhân viên tín dụng, nhu cầu của nhân viên huy động vốn… để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. 1.1.3.3. Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Dựa theo kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, ngân hàng sẽ xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho người lao động gồm: a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động - Xác định mục tiêu hoạt động của ngân hàng và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó Mỗi ngân hàng đều có những mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu quá dễ hoặc quá khó đều ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và sự quyết tâm của người lao động bởi vậy ngân hàng cần đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Để tạo động lực cho người lao động, ngân hàng cần xây dựng mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức và cần thu hút người lao động vào việc đạt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu của tổ chức cũng chính là cái mà họ mong muốn đạt được. Người quản lý cần làm cho người lao động hiểu rõ các mục tiêu đó là gì và lượng hóa được, quan sát tìm hiểu các phản ứng của cá nhân hướng họ cùng nỗ lực vì mục tiêu chung. 11 - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Đây là vấn đề đầu tiên mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi có xác định chính xác rõ ràng nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động mới có cơ sở để đánh giá khả năng, kết quả làm việc của cá nhân đó. Từ đó mới có những biện pháp, chính sách khen thưởng… phù hợp và công bằng nhằm tạo động lực. Xác định nhiệm vụ là làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, nắm bắt được nhiệm vụ thực hiện do tổ chức đề ra, người lao động sẽ có định hướng nhằm hoàn thành tốt công việc, bản thân ngân hàng cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho phù hợp với sở trường và năng lực của người lao động. Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Đây là cơ sở quan trọng để người lao động hiểu, nắm rõ niệm vụ được giao để triển khai công việc và ngân hàng có cơ sở để đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động. - Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Ngân hàng nên đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc có thể là sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật… Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và môi trường công việc. b. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Cung cấp điều kiện làm việc cần thiết, loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động