Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh nam an phú

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM ANH QUÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM ANH QUÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. PHẠM QUANG VINH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Phạm Anh Quân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa học và luận văn của mình, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tập thể các thầy cô giáo, bạn bè tại Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh sau đại học. đặc biệt là TS. Phạm Quang Vinh đã tận tình, chu đáo, quan tâm, ủng hộ, tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho tôi thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn các trƣởng bộ phận, nhân viên trong công ty TNHH Nam An Phú đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Tôi bày tỏ tình cảm chân thành của mình và kình mong tiếp tục nhận đƣợc sự chỉ dẫn, góp ý của thầy cô để công trình nghiên cứu ngày một hoàn thiện. Tác giả luận văn Phạm Anh Quân TÓM TẮT Trong mỗi một tổ chức thì yếu tố con ngƣời luôn là yếu tố then chốt quyết định tạo nên sự thành công cho mỗi tổ chức. các cá nhân, thành viên trong tổ chức gắn kết với nhau mới tạo nên một tập thể phát triển vững mạnh. Thời gian vừa qua, công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên, ngƣời lao động luôn đƣợc các cấp quản lý, bản thân ngƣời lao động, cũng nhƣ đƣợc xã hội chú trọng quan tâm. Bởi thông qua các công tác tạo động lực làm việc, ngƣời lao động đã nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc và đời sống vật chất cũng nhƣ tinh thần, góp phần đẩy mạnh hiệu quả hoạt động của đơn vị, tổ chức. Luận văn “ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú” trƣớc hết làm rõ đƣợc cơ sở lý thuyết về tạo động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Từ cơ sở lý luận đó, luận văn chỉ ra công tác tạo động lực của công ty TNHH Nam An Phú đã và đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào, những thành quả đã đạt đƣợc cũng nhƣ các vƣớn mắc còn tồn tại là gì. Trong thời gian tới, dựa vào điều kiện và tình hình thực tế cũng nhƣ những nhiệm vụ, mục tiêu sắp tới, công ty TNHH Nam An Phú cần thực hiện những giải pháp nhƣ thế nào để hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực tại đơn vị, góp phần nâng cao đời sống cho cán bộ nhân viên, ngƣời lao động và hiệu quả , năng suất , cũng nhƣ chất lƣợng lao động. Luận văn kế thừa những giá trị nghiên cứu đi trƣớc, vận dụng vào thực tiễn tại đơn vị đƣa ra những nhận định, giải pháp phù hợp và sẽ là một tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị nói riêng và công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC BẢN ..................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ..............................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc............4 1.1.1. Một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước ........................................4 1.1.2. Kết quả và khoảng trống nghiên cứu .....................................................10 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ........................................11 1.2.1. Lý thuyết chung về tạo động lực .............................................................11 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc..........................................18 1.2.3. Các công cụ để tạo động lực làm việc....................................................24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................30 2.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................30 2.1.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................30 2.1.2. Thời gian và địa điểm thực hiện nghiên cứu .........................................31 2.1.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu .................................................31 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................31 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................31 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠO CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ .....................................................36 3.1. Tổng quan về công ty TNHH Nam An Phú .................................................36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................36 3.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh công ty ............................................36 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ........................................................37 3.2. Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Nam An Phú ........40 3.2.1. Nhóm yếu tố duy trì ...............................................................................40 3.2.2. Nhóm nhân tố động viên ........................................................................47 3.3. Những đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Nam An Phú. .......................................................................................................................49 3.3.1. Những thành công ban đầu ...................................................................49 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................50 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ.......................................................53 4.1. Bối cảnh hiện nay và định hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH NAM AN PHÚ trong thời gian tới. ..........................................................53 4.1.1. Bối cảnh hiện nay ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên, lao động tại Công ty TNHH Nam An Phú. .....................................53 4.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty TNHH Nam An Phú trong thời gian tới. ....................................................................................54 4.2. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú. .................................................................................................................57 4.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cấp trên trực tiếp .....57 4.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng thu nhập và phúc lợi .58 4.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng chính sách khen thưởng và công nhận.....................................................................................................60 4.2.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các đồng nghiệp ..........................................................................................................................61 4.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng xây dựng thương hiệu và văn hóa Công ty ...........................................................................................62 4.2.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố công việc 64 KẾT LUẬN ...............................................................................................................66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................67 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 AT – VSLĐ An toàn vệ sinh lao động 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CSKH Chăm sóc khách hàng 6 DT Doanh thu 7 ĐVT Đơn vị tính 8 NLĐ Ngƣời lao động 9 CÔNG TY Công ty TNHH Nam An Phú i DANH MỤC BẢN Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc 40 4 Bảng 3.3 Bảng lƣơng bình quân ngƣời lao động theo năm 42 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 Đánh giá về điều kiện làm việc 44 7 Bảng 3.6 Đánh giá của cán bộ, nhân viên về đồng nghiệp 48 8 Bảng 3.7 Đánh giá vè phong cách lãnh đạo của lãnh đạo 49 9 Bảng 3.8 Các nhân tố duy trì và động viên khi làm đúng/sai Số lƣợng cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH Nam An Phú Đánh giá cán bộ, nhân viên về chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển trong lao động của cán bộ, nhân viên tại công ty ii Trang 16 38 43 48 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 13 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 3 Hình 3.1 4 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Nam An Phú Biểu đồ trình độ nhân lực tại công ty TNHH Nam An Phú iii Trang 39 39 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu cho sự phát triển của quốc gia đó. Đã có những quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc nhƣng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội nhƣ ngày nay. Ở nƣớc ta hiện nay, Đảng và Nhà Nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi trọng con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trƣớc một môi trƣờng luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhƣng cũng không ít thách thức nhƣ hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, công ty. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phƣơng án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với ngƣời lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhƣ bản thân công việc, môi trƣờng làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịpthời. 1 Trong những năm vừa qua, Công ty TNHH Nam An Phú đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần đƣợc tháo gỡ và giải quyết đƣợc đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Nam An Phú” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài này là: Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú hiện nay đã và đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong thời gian tới công ty TNHH Nam An Phú cần thực hiện những giải pháp gì? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích nghiên cứu: - Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú đã và đang đƣợc thực hiện hiện nay. - Thực hiện các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú trong giai đoạn 2017 - 2021. 2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, những ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú, làm rõ những gì đạt đƣợc và không đạt đƣợc tại đơn vị này. - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú. 2 3.2.Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung : Công ty TNHH Nam An Phú là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhà dân dụng. Cơ cấu công ty gồm các kỹ sƣ, kiến trúc sƣ xây dƣng và ngƣời lao động chuyên về ngành xây dựng. Trong đó chủ yếu là ngƣời lao động trực tiếp trong ngành xây dựng “ bị quản lý”, cần đƣợc giám sát, kích thích và tạo động lực trong quá trình làm việc. Vấn đề nghiên cứu của luận văn chính là về công tác tạo động lực cho nhân viên, ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú. - Về không gian: các khảo sát, nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi đơn vị công ty TNHH Nam An Phú ( số 196 – Phan Đình Giót – La Khê – Hà Đông – Hà Nội). - Về thời gian : Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú từ năm 2015 đến nay. 4. Những đóng góp của luận văn - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, ngƣời lao động tại công ty TNHH Nam An Phú. - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên, ngƣời lao động những năm tiếp theo. - Luận văn là tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc cũng nhƣ quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nói riêng và công tác tạo động lực cho các đơn vị cùng ngành nói chung. 5. Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ CHƢƠNG 4 : ĐỊNH HƢƠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM AN PHÚ 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc 1.1.1. Một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một nội dung quan trọng trong công tấc quản trị nhân lực. Qua thực tiễn cho thấy tổ chức, doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân lực tốt thì tổ chức, doanh nghiệp đó phát triển ngày càng vững mạnh. Dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu thì vẫn không thể thay thế đƣợc con ngƣời bởi con ngƣời làm chủ khoa học công nghệ. Chính vì lý do đó mà trên phƣơng diện lý thuyết vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đã đƣợc các nhà khoa học tìm hiểu và nghiên cứu từ lâu. 1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước Vào cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. - Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam Năm 1963, J.Stacy Adam sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đƣa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra ( nhƣ sự đƣợc trả công, tiền lƣơng, tiền thƣởng, sự thằng chức…) và các đầu vào ( nhƣ đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…) của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Theo ông có ba kết luận nhƣ sau: Một là : Các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con ngƣời mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi ngƣời lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng nhƣ của doanh nghiệp. 4 Hai là : Nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Ba là: Để tạo ra sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc. Tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi các nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Nhƣ vậy, thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ. Nguyên tắc “ quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi mà mỗi các nhân nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến… - Học thuyến về sự tăng cƣờng tính tích cực của B.F.Skinner Theo B.F.Skinner hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận đƣợc sự đánh giá tích cực, ngƣợc lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận đƣợc sự đánh giá tích cực từ phía ngƣời lãnh đạo, quản lý. Bằng những hành vi tăng cƣờng, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. Skinner cho rằng, có ba loại hành vi tăng cƣờng mà ngƣời lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:  Khen thƣởng nhân viên ( tăng cƣờng dƣơng tính): ngƣời lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trƣớc đó. Phần thƣởng có thể là những lời khen, bằng tiền bạc hoặc bằng những quyết định khen thƣởng, đề bạt. 5  Sử dụng hình phạt ( tăng cƣờng âm tính): ngƣời lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không đƣợc làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.  Làm ngơ: ngƣời lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi nhƣ không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi ngƣời lãnh đạo, quản lý cho rằng việc sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt. B.F.Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thƣởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. - Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này do Victor H.Vroom, ngƣời gốc Canada, giáo sƣ của đại học quản lý Yale đƣa ra. Học thuyết này của Victor H.Vroom đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực đƣợc phát sinh ra những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt đƣợc những thành tích đó sẽ mang lại cho họ kết quả và phần thƣởng mong muốn. Học thuyết chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào:  Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt đƣợc  Thành tích nhận đƣợc của ngƣời lao động sẽ mang lại cho họ phần thƣởng xứng đáng. Phần thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. - Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để ngƣời lao động có những cố gắng cần thiết. - Anne Bruce, Khích lệ từng nhân viên như thế nào. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Trần Thị Anh Oanh, 2008, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy trong đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể. 6 - Daniel H. Pink, Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người tái bản, đƣợc đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con ngƣời trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con ngƣời đƣợc biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy ngƣời lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. - Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles, Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Việt Hà, Thu An, 2008, Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ. Là một câu chuyện đƣợc tác giả ghi lại để phổ biến cho ngƣời đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh thu, thay đổi môi trƣờng và cung cách làm việc. Năng suất, lợi nhuận, ý tƣởng sáng tạo, chất lƣợng dịch vụ khách hàng,… tất cả đều đƣợc xây dựng trên cơ sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám thay đổi của nhân viên, những ngƣời đang cùng nhau làm việc và phấn đấu cho mục đích chung. - Robert Heller, Động viên nhân viên. Dịch trừ tiếng Anh. Ngƣời dịch Kim Phƣợng, 2007, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Với mục đích hƣớng dẫn ngƣời đọc ứng dụng các lý thuyết động viên vào thực tế để tạo ra và duy trì một môi trƣờng tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đƣa ra các chế độ thƣởng khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng và đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Những nghiên cứu trong lĩnh vực động lực và tạo động lực sau này cho ngƣời lao động của Roderic Gray (2000), M.Steers và T.Mowday (2004), Sunill 7 Ramlall (2004), Micheal Amstrong (2006)…sau này không chỉ làm sáng tỏ các luận điểm, cách lý giải về nhu cầu và sự thỏa mãn các nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời của các nhà nghiên cứu thế kỷ trƣớc, mà các học giả còn vận dụng, lý giải các nhu cầu này một cách trực quan, sinh động hơn trong bối cảnh vận hành công tác quản lý nhân sự ở một tổ chức, một khu vực cụ thể ( khu vực công hoặc khu vực tƣ), trong xu thế môi trƣờng làm việc ngày càng mang tính chất cạnh tranh nhƣ hiện nay. Các nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, việc khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động ở một tổ chức ngày nay không chỉ nhằm mục tiêu tăng cƣờng hiệu suất, nâng cao hiệu quả công việc, mà còn có ý nghĩa to lớn trong việc kích thích, động viên, khai thác các giá trị tri thức to lớn, sáng tạo không giới hạn của nguồn lực con ngƣời. Bên cạnh đó, tạo động lực cho ngƣời lao động cũng mang giá trị sống còn đối với tổ chức, đặc biệt là các tổ chức nhà nƣớc khi nạn chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Tạo động lực cũng chính là chìa khóa thành công để giữ chân ngƣời tài, giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tổ chức. Do đó, các nghiên cứu trong thời kỳ hiện nay nhấn mạnh những yếu tố nhƣ giao tiếp hiệu quả, hệ thống thang bảng lƣơng khoa học, thƣởng, phạt, thăng tiến công bằng, giảm tải lo lắng trong đội ngũ ngƣời lao động, giữ vững yếu tố an toàn trong công việc ( an toàn lao động, bảo hiểm lao động), chính sách đào tạo bồi dƣỡng hiệu quả, cơ chế khuyến khích sự sáng tạo hoặc tăng cƣờng sự tham gia của các cá nhân vào quyết định của tổ chức, thông tin thông suốt, yếu tố trách nhiệm của tổ chức sẽ là những công cụ tạo động lực hiệu quả nhất cho ngƣời lao động. 1.1.1.2. Những nghiên cứu tiêu biểu trong nước Từ năm 1985 đến năm 1990, những nghiên cứu dƣới góc độ triết học về nhu cầu, lợi ích, động lực của ngƣời lao động đƣợc đề cập trong bài viết của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý. Các nghiên cứu này đề cập đến vị trí của nhƣ cầu và lợi ích trong hệ thống các động lực của sự phát triển xã hội cũng nhƣ vấn đề kích thích tính tính cực của ngƣời lao động thông qua sự tác động tới lợi ích. Từ những nghiên cứu này, đề tài “ Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò 8 động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội” mã số KX.07.03(1991 – 1995) do GS.TS Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứu tập trung làm rõ vai trò của con ngƣời và thông qua sự tác động lợi ích dƣới góc độ triết học để thúc đẩy nhân tố con ngƣời, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đề tài cũng đã đƣa ra các giải pháp để nhà nƣớc có thể sử dụng động lực của con ngƣời Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội những năm đầu của công cuộc đổi mới. Luận án tiến sỹ kinh tế : “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) và luận án tiến sỹ kinh tế: “ ảnh hƣởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại đơn vị có vốn nhà nƣớc ở Việt Nam” của tác giả Mai Anh ( 2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con ngƣời là yếu tố đặc biệt quan trọng và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Theo đó, có một số nguyên nhân căn bản khiến cho động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc hoặc các yếu tố động lực tác động lên hiệu quả làm việc ở các đơn vị có vốn nhà nƣớc, đó là cơ cấu bộ máy cồng kềnh của các doanh nghiệp nhà nƣớc , cùng với cách thức làm việc quan lieu, cửa quyền ở một số bộ phận đã triệt tiêu khẳ năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của đơn vị; việc tuyển dụng và bố trí nhân lực chƣa thực sự phù hợp với khả năng, sở trƣờng và không đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ và trách nhiện chƣa rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc không chính xác, khách quan; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời quản lý lao động nhƣng thời gian và kinh phí chƣa thực sự hiệu quả; quan hệ cấp trên cấp dƣới chƣa chặt chẽ; đặt biệt, yếu tố tiền lƣơng/tiền công chƣa thỏa mãn nhƣ cầu ngƣời lao động và không mang tính chất cạnh tranh so với các doanh nghiệp tƣ nhân nên dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của họ. - Tác giả Lê Thị Trâm Oanh ( 2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “ Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nƣớc” cũng đã bƣớc đầu hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động 9 lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đƣa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nƣớc nói chung. Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nƣớc đề cập đến động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ Giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Đại học lao động và thƣơng binh xã hội. Đề tài nhân lực, về quản trị nhân lực, các công tác để nâng cao, kinh thích hiệu quả lao động luôn nhận đƣợc sự quan tâm của công chúng và có rất nhiều bài báo, nghiên cứu viết về đề tài này trên các tạp chí, chuyên đề, cũng nhƣ các website trên internet, ví dụ nhƣ: tác giả Võ Văn Đức với bài báo “ nguồn lao động cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc”, tạp chí Kinh tế & phát triển, số 50 tháng 8/2011. Trong bài báo tác giả phân tích thực trạng nguồn lao động của nƣớc ta hiện nay, vài trò nguồn nhân lực cao trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đƣa đất nƣớc phát triển một cách vững mạnh hơn. Tác giả Trần Hanh có bài viết về “ thuyết nhƣ cẩu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay”, đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 122 tháng 8/2007. Bài báo phân tích về học thuyết của Maslow. Học thuyết Maslow chia ra năm cấp độ về nhu cầu của con ngƣời để từ đó cóc thể vận dụng vào việc quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp theo những cấp độ nhu cầu đó một cách hợp lý nhất đối với các doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. 1.1.2. Kết quả và khoảng trống nghiên cứu Qua những nghiên cứu trên đây, ta có thể hệ thống hóa lý luận chung nhất về động lực, về tạo động lực lao động, vai trò cũng nhƣ công cụ để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động để từ đó có thể vận dụng vào tình hình thực tiễn của doanh nghiệp, đề xuất ra các giải pháp tạo động lực phù hợp. Mỗi nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về một khía cạnh, yếu tố tạo động lực khác nhau, do vậy để tạo động lực lao động cần nghiên cứu áp dụng nhiều lý thuyết tạo 10