Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Tạo động lực cho người lao động tại công ty môi trường và công trình đô thị hưng...

Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty môi trường và công trình đô thị hưng yên

.PDF
133
174
87

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- TRẦN CÔNG ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- TRẦN CÔNG ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong bản Luận văn thạc sỹ là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu tại công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . Nội dung được trình bày do tác giả tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn toàn không sao chép và copy. Nếu tác giả có vi phạm và thái độ không trung thực, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Viện và Hội đồng bảo vệ. Hưng Yên, ngày 15 tháng 01 năm 2018 Học viên Trần Công Đức LỜI CẢM ƠN Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là doanh nghiệp Nhà nước được chuyển đổi mô hình hoạt động từ một đơn vị sự nghiệp có thu từ năm 2012 đến nay công ty đang tiến hành các bước để cổ phần hóa công ty theo quy định của chính phủ. Tổ chức sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực và chủ yếu là lĩnh vực công ích đô thị. Do vậy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động công ty là thực sự cần thiết đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong tình hình mới, góp phần để công ty ngày càng vươn lên mạnh mẽ và phát triển bền vững, tạo động lực làm việc cho người lao động. Đề tài này nghiên cứu, đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . Đề tài được hoàn thiện dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Trương Minh Đức và sự quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu của Ban chấp hành Đảng bộ, Ban Giám đốc công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . Tác giả đề tài xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới TS. Trương Minh Đức, Ban chấp hành Đảng bộ, Ban Giám đốc công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành bản Luận văn này. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. i DANH MỤC BẢNG.............................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ........................................................................................ iv TÓM TẮT LUẬN VĂN ....................................................................................................... v PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của luận văn.............................................................................................. 1 2. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 3 3. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................... 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 5 6. Những đóng góp mới của luận văn .............................................................................. 6 7. Bố cục của luận văn....................................................................................................... 6 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................................................................... 8 1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ..................................................... 8 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ............................................................................ 8 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động .................................................... 9 1.2. Các học thuyết tạo động lực .................................................................................... 11 1.2.1. Lý thuyết MASLOW với 5 bậc thang nhu cầu ..................................................... 12 1.2.1.1. Nội dung của lý thuyết ................................................................................. 12 1.2.1.2. Ứng dụng của học thuyết nhu cầu A.Maslow trong một tổ chức ................. 14 1.2.2. Lý thuyết HERZBERG với “thỏa mãn - bất mãn” .............................................. 16 1.2.2.1. Nội dung của lý thuyết ................................................................................. 16 1.2.2.2. Vận dụng học thuyết trong một tổ chức ....................................................... 17 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................................. 18 1.3. Các yếu tố tạo động lực của ngƣời lao động .......................................................... 19 1.4. Những biện pháp tạo động lực làm việc................................................................. 22 1.4.1. Tạo động lực qua chính sách tiền lương, tiền công ............................................ 22 1.4.2. Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng ........................................................... 23 1.4.3. Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ ............................ 24 1.4.4. Tạo động lực thông qua đánh giá, bố trí sắp xếpcông việc phù hợp và đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động ...................................................................... 25 1.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua bầu không khí văn hoá .................................. 27 1.4.6. Tạo động lực thông qua việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ............ 28 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 30 2.1 Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu trong các nghiên cứu trƣớc đây ................ 30 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 31 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 31 2.2.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 35 2.2.3 Các phương pháp nghiên cứu của đề tài ............................................................ 38 2.2.3.1 Phương pháp khảo sát bảng hỏi ....................................................................... 38 2.2.3.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia ................................................................ 39 2.2.3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 39 2.2.4 Nguồn dữ liệu nghiên cứu ................................................................................... 40 2.2.4.1 Dữ liệu thứ cấp................................................................................................. 40 2.2.4.2 Dữ liệu sơ cấp .................................................................................................. 41 2.2.5 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 41 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN 42 3.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Môi trƣờng và Công trình đô thị Hƣng Yên .. 42 3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của công ty ................................................... 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức và lực lượng lao động của công ty............................................. 44 3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 44 3.1.2.2 Lực lượng lao động của công ty ...................................................................... 45 3.2 Thực trạng động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên – lao động công ty ............................................................................................. 48 3.2.1 Tao động lược cho người lao động qua tiền lương............................................. 48 3.2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng, chế độ phúc lợi .................. 52 3.2.3 Tạo động lực cho người lao động qua cơ sở vật chất, phương tiện làm việc ..... 54 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc và quan hệ trong công việc ........................................................................................................................... 57 3.2.5 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phát triển nghề nghiệp......... 58 3.3 Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên – lao động công ty ...................................................................................................... 60 3.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 60 3.3.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo mức độ hài lòng .................... 67 3.3.3 Phân tích nhân tổ khám phá................................................................................ 72 3.3.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson (Correlation Pearson Coefficient) ........... 74 3.3.5 Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc.......................... 76 3.3.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình, phân tích ANOVA ...................................... 79 3.3.7 Kết luận từ kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................... 80 3.4 Đánh giá chung về động lực và các biện pháp tạo động lực của công ty ............ 82 3.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................... 82 3.4.2 Hạn chế ............................................................................................................... 84 3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................... 86 Chƣơng 4. KHUYẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN .......................................................................................... 88 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển và chiến lƣợc con ngƣời của công ty .......................... 88 4.1.1 Định hướng phát triển ......................................................................................... 88 4.1.2 Các mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động của công ty .............................................................................................. 88 4.2 Một số giải pháp cơ bản tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động của công ty ................................................................................................................................. 89 4.2.1 Các giải pháp vềchế độ lương, thưởng và phúc lợi ............................................ 89 4.2.1.1 Công tác trả lương ........................................................................................... 89 4.2.1.2 Chế độ phụ cấp ................................................................................................ 91 4.2.1.3 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .............................................................................. 91 4.2.1.4 Xây dựng hệ thống khen thưởng...................................................................... 92 4.2.2 Các giải pháp về chính sách phát triển nghề nghiệp .......................................... 93 4.2.2.1 Bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân ............................................... 93 4.2.2.2 Tăng cường năng lực quản lý .......................................................................... 94 4.2.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................... 95 4.2.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................... 96 4.2.3 Các giải phápvề xây dựng bầu không khí văn hóa trong lao động..................... 97 4.2.3.1 Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích ...................................................... 97 4.2.3.2 Đẩy nhanh hoạt động cổ phần hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường vai trò “làm chủ” của đội ngũ người lao động .................................................................................. 98 4.2.3.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ..................................................... 98 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 102 PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 105 Phụ lục 1 - BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY ........................ 105 Phụ lục 2 - CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY ..................................................... 108 Phụ lục 3 – KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU CÁC LÃNH ĐẠO CÔNG TY ............... 109 Phụ lục 4 – CÁC BẢNG, BIỀU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................ 114 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHYT : Bảo hiểm y tế CB, CNV - LĐ : Cán bộ, công nhân viên – Lao động CSCC : Chiếu sáng công cộng CVCX : Công viên cây xanh KT-TV : Kế toán – Tài vụ KH-KT : Kế hoạch – Kỹ thuật KD-DV : Kinh doanh – Dịch vụ NLĐ : Người lao động MT&CTĐT : Môi trường và Công trình đô thị TC-HC : Tổ chức – Hành chính TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VSMT : Vệ sinh môi trường I DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách lương ................................................... 32 Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo cơ sở vật chất ......................................................... 33 Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách phát triển nghề nghiệp ........................ 33 Bảng 2.4 Diễn đạt và mã hóa thang đo Bầu không khí văn hóa .......................................... 34 Bảng 2.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo Hài lòng về tạo động lực ....................................... 34 Bảng 2.6 Thống kê số lao động và số người lấy mẫu .......................................................... 39 Bảng 3.1 Tình hình lực lượng lao động của công ty giai đoạn 2013 – T4/2017 ................. 45 Bảng 3.2 Trình độ CMKT phân theo bộ phận công tác đến tháng 4 năm 2017 .................. 47 Bảng 3.3 Chế độ phúc lợi của công ty ................................................................................. 52 Bảng 3.4 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 6 năm 2017 ........................................ 54 Bảng 3.5 12 Danh mục trang thiết bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động lĩnh vực vệ sinh môi trường đô thị .............................................................................................. 55 Bảng 3.6 Thống kê mô tả về giới tính của người được phỏng vấn ...................................... 61 Bảng 3.7 Thống kê mô tả về trình độ học vấn của người được phỏng vấn ......................... 61 Bảng 3.8 Thống kê mô tả về thời gian lao động của người được phỏng vấn ...................... 61 Bảng 3.9 Thống kê mô tả thang đo chính sách lương ......................................................... 62 Bảng 3.10 Thống kê mô tả thang đo cơ sở vật chất ............................................................. 63 Bảng 3.11 Thống kê mô tả thang đo bầu không khí văn hóa .............................................. 64 Bảng 3.12 Thống kê mô tả thang đo chính sách phát triển nghề nghiệp ............................. 65 Bảng 3.13 Thống kê mô tả thang đo mức độ hài lòng về tạo động lực làm việc ................ 66 Bảng 3.14 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo chính sách lương loại bỏ biến CSL5 .................................................................................................................................... 67 Bảng 3.15 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cơ sở vật chất sau khi loại bỏ biến CSVC3 .................................................................................................................... 68 Bảng 3.16 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo chính sách bầu không khí văn hóa sau khi loại bỏ biến KK1 ........................................................................................................ 69 Bảng 3.17 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách phát triển nghề nghiệp sau khi loại bỏ biến CSNN1 ....................................................................................... 70 Bảng 3.18 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách phát triển nghề nghiệp sau khi loại bỏ biến CSNN1 ....................................................................................... 71 Bảng 3.19 Hệ số KMO và Bartlett’s Test ............................................................................ 72 II Bảng 3.20 Eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ................................... 73 Bảng 3.21 Phân tích nhân tố - Ma trận xoay ....................................................................... 73 Bảng 3.22 Phân tích Pearson về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động ..................................................................................................................................... 75 Bảng 3.23 Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình............................................................. 77 Bảng 3.24 Kết quả hệ số hồi quy của mô hình .................................................................... 78 Bảng 3.25 Kết quả phân tích phương sai ANOVA.............................................................. 79 Bảng 3.26 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 80 III DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Mô hình tạo động lực trong tổ chức ...........................................................11 Hình 1.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow ..................................................................12 Hình 1.3 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................19 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................31 Hình 3.1 Thu nhập bình quân các năm .....................................................................51 Hình 3.2 Mô hình các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động ....81 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................35 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty ..................................................................45 IV TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong các hoạt động kinh tế đội ngũ người lao động có vị trí hết sức cơ bản, họ là những người trực tiếp sử dụng các phương tiện, trang thiết bị, các cơ sở vật chất kỹ thuật của xã hội để làm ra sản phẩm và của cải cho xã hôi. Trong doanh nghiệp, lực lượng lao động có thể được phân chia thành 2 nhóm: người lao động trực tiếp, lao động chân tay và nhóm người lao động quản lý, hành chính. Người lao động trực tiếp, lao động chân tay thường là người lao động trực tiếp thao tác sáng tạo ra sản phẩm và dịch vụ, họ phải tiêu hao sức cơ bắp là chủ yếu và một phần sức trí não. Còn người lao động quản lý, hành chính chủ yếu lao động bằng đầu óc, họ có điều kiện tiếp cận với văn hóa, công nghệ và tri thức nhân loại nên họ có điều kiện sáng tạo, họ tiếp cận dễ dàng và nhanh chóng với thông tin. Cho dù là người lao động chân tay hay là người lao động trí óc thì suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động để đảm bảo công việc luôn được hoàn thành tốt là một việc quan trọng đối với lãnh đạo công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. Đề tài đã nghiên cứu, xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và phương pháp đánh giá động lực làm việc; ngoài ra luận văn đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên và các nhân tố ảnh hưởng. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất giải pháp cơ bản tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. Việc tạo ra động lực cho người lao động trong một tổ chức không chỉ được thực hiện bằng các giải pháp đơn lẻ mà cần có sự kết hợp hài hoà, đồng bộ của nhiều giải pháp thì mới có thể nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực. Bằng kết V quả nghiên cứu thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên cũng như các giải pháp đề xuất được đưa ra trong luận văn, hy vọng rằng bản luận văn này có thể góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong thực hiện mục tiêu lớn của công ty, đặc biệt là trong giai đoạn công ty chuẩn bị các bước cổ phần hóa như hiện nay. VI PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của luận văn Từ xưa đến nay, con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, con người là mục tiêu của sự phát triển, là động lực của sự phát triển. Trong đấu tranh giải phóng dân tộc hay trong quá trình lãnh đạo xây dựng và phát triển kinh tế xã hội ở nước ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi con người là trung tâm, mọi việc đều bắt đầu từ con người, vì con người, do con người. Con người là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức. “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Đó là sự khẳng định về vai trò quyết định của nhân tài đối với sự nghiệp phát triển của quốc gia dân tộc mà ông cha ta đã đúc kết. Trong các hoạt động kinh tế đội ngũ người lao động có vị trí hết sức cơ bản, họ là những người trực tiếp sử dụng các phương tiện, trang thiết bị, các cơ sở vật chất kỹ thuật của xã hội để làm ra sản phẩm và của cải cho xã hôi. Trong doanh nghiệp, lực lượng lao động có thể được phân chia thành 2 nhóm: người lao động trực tiếp, lao động chân tay và nhóm người lao động quản lý, hành chính. Người lao động trực tiếp, lao động chân tay thường là người lao động trực tiếp thao tác sáng tạo ra sản phẩm và dịch vụ, họ phải tiêu hao sức cơ bắp là chủ yếu và một phần sức trí não. Còn người lao động quản lý, hành chính chủ yếu lao động bằng đầu óc, họ có điều kiện tiếp cận với văn hóa, công nghệ và tri thức nhân loại nên họ có điều kiện sáng tạo, họ tiếp cận dễ dàng và nhanh chóng với thông tin. Cho dù là người lao động chân tay hay là người lao động trí óc thì suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Nhận 1 thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Câu trả lời là khi một cá nhân có động lực thì họ sẽ làm việc hết mình để đạt được những gì mà tổ chức mong đợi. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Kết quả thực hiện công việc là sự kết hợp giữa khả năng, động lực và môi trường làm việc. Kết quả thực hiện công việc có thể bằng không nếu một trong ba yếu tố đó bằng không, trong đó yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng là động lực làm việc của người lao động. Điều đó có thể lý giải vì sao một người có trình độ cao bắt đầu vào làm việc trong tổ chức nhưng kết quả thực hiện công việc lại không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là do anh ta không có động lực làm việc (môi trường làm việc thực chất là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động). Như vậy động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng trong việc có đáp ứng được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không và công tác tạo động lực cho người lao động của nhà quản lý thực sự có ý nghĩa đối với sự thành công của mỗi tổ chức. Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước do UBND tỉnh Hưng Yên làm chủ sở hữu, hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu trên lĩnh vực công ích đô thị. Là doanh nghiệp Nhà nước mới được chuyển đổi mô hình hoạt động từ một đơn vị sự nghiệp có thu. Tổ chức sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực và chủ yếu là lĩnh vực công ích đô thị, do vậy việc tạo động lực làm việc cho người lao động công ty đang là một đòi hỏi hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong tình hình mới, góp phần để công ty ngày càng vươn lên mạnh mẽ và phát triển bền vững, xứng đáng là một doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích đô thị trong cả nước, trên địa bàn tỉnh Hưng Yên và thành phố Hưng Yên. 2 Chính vì những lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Môi trƣờng và Công trình đô thị Hƣng Yên” làm đề tài Luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài Chủ đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, người lao động là một chủ đề thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu quốc tế và tại Việt Nam. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả sẽ tổng quan một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu. Simons và Enz (1995) thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach trên cơ sở khảo sát 278 nhân viên của 10 khách sạn tại Mỹ và Canada. Trong phạm vi nghiên cứu này tác giả xây dựng bảng hỏi đề người trả lời đánh giá những yếu tố tác động đến động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10 trong đó 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy trong 10 yếu tố tạo động lực làm việc thì (1) lương cao, (2) công việc ổn định, (3) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt và (5) công việc thú vị là 05 yếu tố đứng đầu về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cũng trên cơ sở phát triển nghiên cứu dựa trên nền tảng của mô hình 10 yếu tố tạo động viên của Kovach, Wong, Siu và Tsang (1999) đã tìm thấy 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên được sắp xếp theo thứ tự tăng dần đó là (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (3) Lương cao, (4) Công việc ổn định, (5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Công việc thú vị, (8) Cảm giác được tham gia, (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân. Trong một hướng nghiên cứu mới đây, Daniel H. Pink (2013) đã nghiên cứu về động lực làm việc của con người trong thế kỉ XXI, tác giả đã cho rằng việc tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính 3 chủ động, tinh thần, nhiệt huyết của mỗi cá nhân là động lực quan trọng cho mỗi nhân viên làm việc. Về tình hình nghiên cứu trong nước, Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã phát triển nghiên cứu của mình dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach thông qua việc sử dụng phương pháp định lượng bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên trên địa àn Tp. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kon Tum. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc và (8) Lãnh đạo công ty. Kết quả của nghiên cứu được đánh giá là khá toàn diện, những kết quả từ nghiên cứu này sẽ được tác giả chọn lọc và phát huy những kế thừa từ nghiên cứu này nhằm hoàn thiện luận văn của tác giả nghiên cứu. Cùng với chủ đề nghiên cứu trên, Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) đã nghiên cứu về các yếu tổ tạo động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các yếu tố tạo động lực trong mô hình của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu tại tổng công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng có 06 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phục lợi. Từ việc tổng quan tài liệu cho thấy rằng việc sử dụng lý thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach phổ biến trong việc phát triển của các nghiên cứu trước đây. Đây cũng là cơ sở để tác giả xem xét xây dựng mô hình nghiên cứu trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này. 3. Mục đích nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu tổng quan là đánh giá thực trạng về động lực làm việc đối với đội ngũ người lao động của công ty Môi trường 4 và Công trình đô thị Hưng Yên. Để đạt được mục đích nghiên cứu tổng quan trên, đề tài thực hiện từng mục đích nghiên cứu cụ thể sau: - Nghiên cứu, xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và phương pháp đánh giá động lực làm việc. - Nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động của công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của người lao độngcủa công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. - Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc và các biện pháp tác động tới động lực làm việc. Áp dụng vào việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của đội ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động công ty. - Về không gian, địa điểm: Tại công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên. - Về thời gian: + Các số liệu thứ cấp được thu thập, đánh giá từ năm 2014 đến năm 2016; số liệu sơ cấp thu thập vào đầu năm 2017. + Các khuyến nghị, giải pháp đề xuất được đưa ra cho đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục đích nghiên cứu đưa ra tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính chủ đạo là phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được tiến hành trước nhằm phát hiện ra những vấn đề cần quan tâm. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp định tính bổ trợ là 5 phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để tìm hiểu sâu hơn về đặc tính, tính chất, bản chất của các đối tượng nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm phân tích, thống kê mô tả, hồi quy tuyến tính về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ hài lòng của người lao động. Nguồn dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. 6. Những đóng góp mới của luận văn Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, luận văn được thực hiện sẽ đóng góp những cả về giá trị khoa học và giá trị thực tiễn. Về giá trị khoa học:Luận văn đã bổ sung một cơ sở lý luận đầy đủ về nội dung động lực lao động trong doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Về giá trị thực tiễn: luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng lao động, làm rõ những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của những biện pháp nâng cao động lực lao động tại công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . Mặt khác, tác giả cũng đã phân tích mối quan hệ giữa 04 nhóm yếu tố đó là chính sách lương, chính sách phát triển nghề nghiệp, cơ sở vật chất, bầu không khí văn hóa và sự hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở thực tiễn quan trọng cho những nhà quản trị doanh nghiệp trong việc đưa ra những chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên, người lao động trong công ty. 7. Bố cục của luận văn Luận văn được xây dựng với bố cục cụ thể như sau: Mở đầu Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Phân tích và đánh giá thực trạng về động lực làm việc cho người lao động của Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên 6 Chương 4. Khuyến nghị một số giải pháp cơ bản tăng cường động lực làm việc cho người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . 7
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất