ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------
TRẦN CÔNG ĐỨC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
HƢNG YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------
TRẦN CÔNG ĐỨC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong bản Luận
văn thạc sỹ là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu tại công ty Môi
trường và Công trình đô thị Hưng Yên .
Nội dung được trình bày do tác giả tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn
toàn không sao chép và copy. Nếu tác giả có vi phạm và thái độ không trung thực,
tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Viện và Hội đồng bảo vệ.
Hưng Yên, ngày 15 tháng 01 năm 2018
Học viên
Trần Công Đức
LỜI CẢM ƠN
Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là doanh nghiệp Nhà
nước được chuyển đổi mô hình hoạt động từ một đơn vị sự nghiệp có thu từ năm
2012 đến nay công ty đang tiến hành các bước để cổ phần hóa công ty theo quy
định của chính phủ. Tổ chức sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực và chủ yếu là
lĩnh vực công ích đô thị. Do vậy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao
động công ty là thực sự cần thiết đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty
trong tình hình mới, góp phần để công ty ngày càng vươn lên mạnh mẽ và phát triển
bền vững, tạo động lực làm việc cho người lao động. Đề tài này nghiên cứu, đưa ra
các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty Môi trường và
Công trình đô thị Hưng Yên .
Đề tài được hoàn thiện dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Trương
Minh Đức và sự quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu của Ban
chấp hành Đảng bộ, Ban Giám đốc công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng
Yên .
Tác giả đề tài xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới TS. Trương Minh Đức, Ban
chấp hành Đảng bộ, Ban Giám đốc công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng
Yên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành bản Luận
văn này.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG.............................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ........................................................................................ iv
TÓM TẮT LUẬN VĂN ....................................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của luận văn.............................................................................................. 1
2. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 3
3. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................... 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 5
6. Những đóng góp mới của luận văn .............................................................................. 6
7. Bố cục của luận văn....................................................................................................... 6
Chƣơng 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................................................................... 8
1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ..................................................... 8
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ............................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động .................................................... 9
1.2. Các học thuyết tạo động lực .................................................................................... 11
1.2.1. Lý thuyết MASLOW với 5 bậc thang nhu cầu ..................................................... 12
1.2.1.1. Nội dung của lý thuyết ................................................................................. 12
1.2.1.2. Ứng dụng của học thuyết nhu cầu A.Maslow trong một tổ chức ................. 14
1.2.2. Lý thuyết HERZBERG với “thỏa mãn - bất mãn” .............................................. 16
1.2.2.1. Nội dung của lý thuyết ................................................................................. 16
1.2.2.2. Vận dụng học thuyết trong một tổ chức ....................................................... 17
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................................. 18
1.3. Các yếu tố tạo động lực của ngƣời lao động .......................................................... 19
1.4. Những biện pháp tạo động lực làm việc................................................................. 22
1.4.1. Tạo động lực qua chính sách tiền lương, tiền công ............................................ 22
1.4.2. Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng ........................................................... 23
1.4.3. Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ ............................ 24
1.4.4. Tạo động lực thông qua đánh giá, bố trí sắp xếpcông việc phù hợp và đảm bảo
các điều kiện làm việc cho người lao động ...................................................................... 25
1.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua bầu không khí văn hoá .................................. 27
1.4.6. Tạo động lực thông qua việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ............ 28
Chƣơng 2.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 30
2.1 Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu trong các nghiên cứu trƣớc đây ................ 30
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 31
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 31
2.2.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 35
2.2.3 Các phương pháp nghiên cứu của đề tài ............................................................ 38
2.2.3.1 Phương pháp khảo sát bảng hỏi ....................................................................... 38
2.2.3.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia ................................................................ 39
2.2.3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 39
2.2.4 Nguồn dữ liệu nghiên cứu ................................................................................... 40
2.2.4.1 Dữ liệu thứ cấp................................................................................................. 40
2.2.4.2 Dữ liệu sơ cấp .................................................................................................. 41
2.2.5 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 41
Chƣơng 3.
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN 42
3.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Môi trƣờng và Công trình đô thị Hƣng Yên .. 42
3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của công ty ................................................... 42
3.1.2 Cơ cấu tổ chức và lực lượng lao động của công ty............................................. 44
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 44
3.1.2.2 Lực lượng lao động của công ty ...................................................................... 45
3.2 Thực trạng động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của cán bộ, công
nhân viên – lao động công ty ............................................................................................. 48
3.2.1 Tao động lược cho người lao động qua tiền lương............................................. 48
3.2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng, chế độ phúc lợi .................. 52
3.2.3 Tạo động lực cho người lao động qua cơ sở vật chất, phương tiện làm việc ..... 54
3.2.4 Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc và quan hệ trong
công việc ........................................................................................................................... 57
3.2.5 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phát triển nghề nghiệp......... 58
3.3 Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân
viên – lao động công ty ...................................................................................................... 60
3.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 60
3.3.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo mức độ hài lòng .................... 67
3.3.3 Phân tích nhân tổ khám phá................................................................................ 72
3.3.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson (Correlation Pearson Coefficient) ........... 74
3.3.5 Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc.......................... 76
3.3.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình, phân tích ANOVA ...................................... 79
3.3.7 Kết luận từ kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................... 80
3.4 Đánh giá chung về động lực và các biện pháp tạo động lực của công ty ............ 82
3.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................... 82
3.4.2 Hạn chế ............................................................................................................... 84
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................... 86
Chƣơng 4.
KHUYẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN .......................................................................................... 88
4.1 Phƣơng hƣớng phát triển và chiến lƣợc con ngƣời của công ty .......................... 88
4.1.1 Định hướng phát triển ......................................................................................... 88
4.1.2 Các mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực cho
người lao động của công ty .............................................................................................. 88
4.2 Một số giải pháp cơ bản tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động của
công ty ................................................................................................................................. 89
4.2.1 Các giải pháp vềchế độ lương, thưởng và phúc lợi ............................................ 89
4.2.1.1 Công tác trả lương ........................................................................................... 89
4.2.1.2 Chế độ phụ cấp ................................................................................................ 91
4.2.1.3 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .............................................................................. 91
4.2.1.4 Xây dựng hệ thống khen thưởng...................................................................... 92
4.2.2 Các giải pháp về chính sách phát triển nghề nghiệp .......................................... 93
4.2.2.1 Bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân ............................................... 93
4.2.2.2 Tăng cường năng lực quản lý .......................................................................... 94
4.2.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................... 95
4.2.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................... 96
4.2.3 Các giải phápvề xây dựng bầu không khí văn hóa trong lao động..................... 97
4.2.3.1 Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích ...................................................... 97
4.2.3.2 Đẩy nhanh hoạt động cổ phần hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường vai trò “làm
chủ” của đội ngũ người lao động .................................................................................. 98
4.2.3.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ..................................................... 98
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 102
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 105
Phụ lục 1 - BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY ........................ 105
Phụ lục 2 - CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY VỀ
HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY ..................................................... 108
Phụ lục 3 – KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU CÁC LÃNH ĐẠO CÔNG TY ............... 109
Phụ lục 4 – CÁC BẢNG, BIỀU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................ 114
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHTN
:
Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CB, CNV - LĐ
:
Cán bộ, công nhân viên – Lao động
CSCC
:
Chiếu sáng công cộng
CVCX
:
Công viên cây xanh
KT-TV
:
Kế toán – Tài vụ
KH-KT
:
Kế hoạch – Kỹ thuật
KD-DV
:
Kinh doanh – Dịch vụ
NLĐ
:
Người lao động
MT&CTĐT
:
Môi trường và Công trình đô thị
TC-HC
:
Tổ chức – Hành chính
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
VSMT
:
Vệ sinh môi trường
I
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách lương ................................................... 32
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo cơ sở vật chất ......................................................... 33
Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách phát triển nghề nghiệp ........................ 33
Bảng 2.4 Diễn đạt và mã hóa thang đo Bầu không khí văn hóa .......................................... 34
Bảng 2.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo Hài lòng về tạo động lực ....................................... 34
Bảng 2.6 Thống kê số lao động và số người lấy mẫu .......................................................... 39
Bảng 3.1 Tình hình lực lượng lao động của công ty giai đoạn 2013 – T4/2017 ................. 45
Bảng 3.2 Trình độ CMKT phân theo bộ phận công tác đến tháng 4 năm 2017 .................. 47
Bảng 3.3 Chế độ phúc lợi của công ty ................................................................................. 52
Bảng 3.4 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 6 năm 2017 ........................................ 54
Bảng 3.5 12 Danh mục trang thiết bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động lĩnh
vực vệ sinh môi trường đô thị .............................................................................................. 55
Bảng 3.6 Thống kê mô tả về giới tính của người được phỏng vấn ...................................... 61
Bảng 3.7 Thống kê mô tả về trình độ học vấn của người được phỏng vấn ......................... 61
Bảng 3.8 Thống kê mô tả về thời gian lao động của người được phỏng vấn ...................... 61
Bảng 3.9 Thống kê mô tả thang đo chính sách lương ......................................................... 62
Bảng 3.10 Thống kê mô tả thang đo cơ sở vật chất ............................................................. 63
Bảng 3.11 Thống kê mô tả thang đo bầu không khí văn hóa .............................................. 64
Bảng 3.12 Thống kê mô tả thang đo chính sách phát triển nghề nghiệp ............................. 65
Bảng 3.13 Thống kê mô tả thang đo mức độ hài lòng về tạo động lực làm việc ................ 66
Bảng 3.14 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo chính sách lương loại bỏ biến
CSL5 .................................................................................................................................... 67
Bảng 3.15 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cơ sở vật chất sau khi loại
bỏ biến CSVC3 .................................................................................................................... 68
Bảng 3.16 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo chính sách bầu không khí văn hóa
sau khi loại bỏ biến KK1 ........................................................................................................ 69
Bảng 3.17 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách phát triển nghề
nghiệp sau khi loại bỏ biến CSNN1 ....................................................................................... 70
Bảng 3.18 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách phát triển nghề
nghiệp sau khi loại bỏ biến CSNN1 ....................................................................................... 71
Bảng 3.19 Hệ số KMO và Bartlett’s Test ............................................................................ 72
II
Bảng 3.20 Eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ................................... 73
Bảng 3.21 Phân tích nhân tố - Ma trận xoay ....................................................................... 73
Bảng 3.22 Phân tích Pearson về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động ..................................................................................................................................... 75
Bảng 3.23 Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình............................................................. 77
Bảng 3.24 Kết quả hệ số hồi quy của mô hình .................................................................... 78
Bảng 3.25 Kết quả phân tích phương sai ANOVA.............................................................. 79
Bảng 3.26 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 80
III
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1 Mô hình tạo động lực trong tổ chức ...........................................................11
Hình 1.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow ..................................................................12
Hình 1.3 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................19
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................31
Hình 3.1 Thu nhập bình quân các năm .....................................................................51
Hình 3.2 Mô hình các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động ....81
Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................35
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty ..................................................................45
IV
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong các hoạt động kinh tế đội ngũ người lao động có vị trí hết sức cơ bản,
họ là những người trực tiếp sử dụng các phương tiện, trang thiết bị, các cơ sở vật
chất kỹ thuật của xã hội để làm ra sản phẩm và của cải cho xã hôi. Trong doanh
nghiệp, lực lượng lao động có thể được phân chia thành 2 nhóm: người lao động
trực tiếp, lao động chân tay và nhóm người lao động quản lý, hành chính. Người lao
động trực tiếp, lao động chân tay thường là người lao động trực tiếp thao tác sáng
tạo ra sản phẩm và dịch vụ, họ phải tiêu hao sức cơ bắp là chủ yếu và một phần sức
trí não. Còn người lao động quản lý, hành chính chủ yếu lao động bằng đầu óc, họ
có điều kiện tiếp cận với văn hóa, công nghệ và tri thức nhân loại nên họ có điều
kiện sáng tạo, họ tiếp cận dễ dàng và nhanh chóng với thông tin. Cho dù là người
lao động chân tay hay là người lao động trí óc thì suy cho cùng, người lao động làm
việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia
đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành
công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích
cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả
các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy, việc tạo
động lực làm việc cho đội ngũ người lao động để đảm bảo công việc luôn được
hoàn thành tốt là một việc quan trọng đối với lãnh đạo công ty Môi trường và Công
trình đô thị Hưng Yên.
Đề tài đã nghiên cứu, xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm việc, các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và phương pháp đánh giá động lực làm việc;
ngoài ra luận văn đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội ngũ người lao động
công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên và các nhân tố ảnh hưởng. Trên
cơ sở đó, luận văn đề xuất giải pháp cơ bản tăng cường động lực làm việc cho đội
ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên.
Việc tạo ra động lực cho người lao động trong một tổ chức không chỉ được
thực hiện bằng các giải pháp đơn lẻ mà cần có sự kết hợp hài hoà, đồng bộ của
nhiều giải pháp thì mới có thể nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực. Bằng kết
V
quả nghiên cứu thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ người lao động công ty
Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên cũng như các giải pháp đề xuất được
đưa ra trong luận văn, hy vọng rằng bản luận văn này có thể góp phần vào công tác
quản lý lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong
thực hiện mục tiêu lớn của công ty, đặc biệt là trong giai đoạn công ty chuẩn bị
các bước cổ phần hóa như hiện nay.
VI
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của luận văn
Từ xưa đến nay, con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế
xã hội, con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, con người
là mục tiêu của sự phát triển, là động lực của sự phát triển. Trong đấu tranh giải
phóng dân tộc hay trong quá trình lãnh đạo xây dựng và phát triển kinh tế xã hội ở
nước ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi con người là trung tâm, mọi việc đều bắt
đầu từ con người, vì con người, do con người. Con người là tài sản quý giá nhất, là
yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức. “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước
yếu mà thấp hèn”. Đó là sự khẳng định về vai trò quyết định của nhân tài đối với sự
nghiệp phát triển của quốc gia dân tộc mà ông cha ta đã đúc kết.
Trong các hoạt động kinh tế đội ngũ người lao động có vị trí hết sức cơ bản,
họ là những người trực tiếp sử dụng các phương tiện, trang thiết bị, các cơ sở vật
chất kỹ thuật của xã hội để làm ra sản phẩm và của cải cho xã hôi. Trong doanh
nghiệp, lực lượng lao động có thể được phân chia thành 2 nhóm: người lao động
trực tiếp, lao động chân tay và nhóm người lao động quản lý, hành chính. Người lao
động trực tiếp, lao động chân tay thường là người lao động trực tiếp thao tác sáng
tạo ra sản phẩm và dịch vụ, họ phải tiêu hao sức cơ bắp là chủ yếu và một phần sức
trí não. Còn người lao động quản lý, hành chính chủ yếu lao động bằng đầu óc, họ
có điều kiện tiếp cận với văn hóa, công nghệ và tri thức nhân loại nên họ có điều
kiện sáng tạo, họ tiếp cận dễ dàng và nhanh chóng với thông tin. Cho dù là người
lao động chân tay hay là người lao động trí óc thì suy cho cùng, người lao động làm
việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia
đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành
công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích
cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả
các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Một tổ chức chỉ có thể
đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Nhận
1
thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành công của mỗi tổ
chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ
dồn hết tâm lực cho công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động. Câu trả lời là khi một cá nhân có động lực thì họ sẽ làm việc
hết mình để đạt được những gì mà tổ chức mong đợi. Điều đó phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động
cho nhân viên.
Kết quả thực hiện công việc là sự kết hợp giữa khả năng, động lực và môi
trường làm việc. Kết quả thực hiện công việc có thể bằng không nếu một trong ba
yếu tố đó bằng không, trong đó yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng là động lực
làm việc của người lao động. Điều đó có thể lý giải vì sao một người có trình độ cao
bắt đầu vào làm việc trong tổ chức nhưng kết quả thực hiện công việc lại không đáp
ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là do anh ta không có động lực làm việc (môi
trường làm việc thực chất là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của người lao động). Như vậy động lực làm việc của người lao động là rất quan
trọng trong việc có đáp ứng được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không và công
tác tạo động lực cho người lao động của nhà quản lý thực sự có ý nghĩa đối với sự
thành công của mỗi tổ chức.
Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là doanh nghiệp 100%
vốn Nhà nước do UBND tỉnh Hưng Yên làm chủ sở hữu, hoạt động sản xuất kinh
doanh chủ yếu trên lĩnh vực công ích đô thị.
Là doanh nghiệp Nhà nước mới được chuyển đổi mô hình hoạt động từ một
đơn vị sự nghiệp có thu. Tổ chức sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực và chủ
yếu là lĩnh vực công ích đô thị, do vậy việc tạo động lực làm việc cho người lao
động công ty đang là một đòi hỏi hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất
kinh doanh của công ty trong tình hình mới, góp phần để công ty ngày càng vươn
lên mạnh mẽ và phát triển bền vững, xứng đáng là một doanh nghiệp hàng đầu về
sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích đô thị trong cả nước, trên địa
bàn tỉnh Hưng Yên và thành phố Hưng Yên.
2
Chính vì những lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho
ngƣời lao động tại công ty Môi trƣờng và Công trình đô thị Hƣng Yên” làm đề
tài Luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chủ đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, người
lao động là một chủ đề thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu
quốc tế và tại Việt Nam. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả sẽ tổng
quan một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Simons và Enz (1995) thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. Tác giả đã xây dựng mô
hình nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach trên cơ sở
khảo sát 278 nhân viên của 10 khách sạn tại Mỹ và Canada. Trong phạm vi nghiên
cứu này tác giả xây dựng bảng hỏi đề người trả lời đánh giá những yếu tố tác động
đến động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10 trong đó 1 là quan trọng nhất và 10 là
ít quan trọng nhất. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy trong 10 yếu tố tạo động lực làm
việc thì (1) lương cao, (2) công việc ổn định, (3) sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt và (5) công việc thú vị là 05 yếu tố đứng đầu về
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Cũng trên cơ sở phát triển nghiên cứu dựa trên nền tảng của mô hình 10 yếu
tố tạo động viên của Kovach, Wong, Siu và Tsang (1999) đã tìm thấy 10 yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên được sắp xếp theo thứ tự tăng dần đó là (1) Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (3)
Lương cao, (4) Công việc ổn định, (5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Được công nhận
đầy đủ thành tích công việc, (7) Công việc thú vị, (8) Cảm giác được tham gia, (9)
xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải
quyết các vấn đề cá nhân.
Trong một hướng nghiên cứu mới đây, Daniel H. Pink (2013) đã nghiên cứu
về động lực làm việc của con người trong thế kỉ XXI, tác giả đã cho rằng việc tăng
cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính
3
chủ động, tinh thần, nhiệt huyết của mỗi cá nhân là động lực quan trọng cho mỗi
nhân viên làm việc.
Về tình hình nghiên cứu trong nước, Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã phát triển
nghiên cứu của mình dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach thông
qua việc sử dụng phương pháp định lượng bao gồm phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ
nhân viên trên địa àn Tp. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kon
Tum. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng 08 yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm: (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều
kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú
vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc và
(8) Lãnh đạo công ty. Kết quả của nghiên cứu được đánh giá là khá toàn diện,
những kết quả từ nghiên cứu này sẽ được tác giả chọn lọc và phát huy những kế
thừa từ nghiên cứu này nhằm hoàn thiện luận văn của tác giả nghiên cứu.
Cùng với chủ đề nghiên cứu trên, Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) đã nghiên
cứu về các yếu tổ tạo động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực
thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các yếu tố tạo động lực trong mô hình của Kovach
(1987). Kết quả nghiên cứu tại tổng công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh cho
thấy rằng có 06 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: (1) Công việc,
(2) Thương hiệu và văn hóa công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5)
Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phục lợi.
Từ việc tổng quan tài liệu cho thấy rằng việc sử dụng lý thuyết 10 yếu tố
động viên của Kovach phổ biến trong việc phát triển của các nghiên cứu trước đây.
Đây cũng là cơ sở để tác giả xem xét xây dựng mô hình nghiên cứu trong phạm vi
nghiên cứu của luận văn này.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu tổng quan là đánh giá thực
trạng về động lực làm việc đối với đội ngũ người lao động của công ty Môi trường
4
và Công trình đô thị Hưng Yên. Để đạt được mục đích nghiên cứu tổng quan trên,
đề tài thực hiện từng mục đích nghiên cứu cụ thể sau:
-
Nghiên cứu, xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm việc, các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và phương pháp đánh giá động lực làm việc.
-
Nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho người lao động của công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên.
-
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của người lao độngcủa công ty
Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên.
-
Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho
người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động công ty Môi
trường và Công trình đô thị Hưng Yên.
Phạm vi nghiên cứu:
-
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc và các biện pháp tác
động tới động lực làm việc. Áp dụng vào việc nghiên cứu thực trạng động lực làm
việc của đội ngũ người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động công ty.
-
Về không gian, địa điểm: Tại công ty Môi trường và Công trình đô thị
Hưng Yên.
-
Về thời gian:
+ Các số liệu thứ cấp được thu thập, đánh giá từ năm 2014 đến năm 2016;
số liệu sơ cấp thu thập vào đầu năm 2017.
+ Các khuyến nghị, giải pháp đề xuất được đưa ra cho đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục đích nghiên cứu đưa ra tác giả sử dụng kết hợp hai
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính chủ đạo là
phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được tiến hành trước nhằm phát hiện ra những
vấn đề cần quan tâm. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp định tính bổ trợ là
5
phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để tìm hiểu sâu hơn về đặc tính, tính chất, bản
chất của các đối tượng nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng nhằm phân tích, thống kê mô tả, hồi quy tuyến tính về mối quan hệ giữa các
yếu tố với mức độ hài lòng của người lao động. Nguồn dữ liệu được sử dụng trong
nghiên cứu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, luận văn được thực hiện sẽ đóng
góp những cả về giá trị khoa học và giá trị thực tiễn.
Về giá trị khoa học:Luận văn đã bổ sung một cơ sở lý luận đầy đủ về nội
dung động lực lao động trong doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Về giá trị thực tiễn: luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng lao động, làm
rõ những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của những biện pháp nâng cao động lực
lao động tại công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên . Mặt khác, tác giả
cũng đã phân tích mối quan hệ giữa 04 nhóm yếu tố đó là chính sách lương, chính
sách phát triển nghề nghiệp, cơ sở vật chất, bầu không khí văn hóa và sự hài lòng
của người lao động. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở thực tiễn quan
trọng cho những nhà quản trị doanh nghiệp trong việc đưa ra những chính sách
nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên, người lao động trong
công ty.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn được xây dựng với bố cục cụ thể như sau:
Mở đầu
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Phân tích và đánh giá thực trạng về động lực làm việc cho người
lao động của Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
6
Chương 4. Khuyến nghị một số giải pháp cơ bản tăng cường động lực làm
việc cho người lao động công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên .
7
- Xem thêm -