Tài liệu Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của công nhân viên trường hợp các trường đại học tp.hcm

  • Số trang: 179 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 13 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Tham gia: 11/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------PHAN LÂM THAO TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------PHAN LÂM THAO TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên – Trường hợp các trường Đại học tại TP. Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Đông Phong. Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. Tp. HCM, tháng 04 năm 2016 Người thực hiện Phan Lâm Thao MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................................... 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................... 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................ 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................... 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................... 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................. 1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................... TÓM TẮT CHƯƠNG I ............................................................................................................ CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 2.1 Cơ sở lý luận ............................................................................ 2.1.1 2.1.2 Văn hóa tổ chức ........ 2.1.1.1Lý thuyết văn hóa tổ chức .............................................. 2.1.1.2Văn hóa tổ chức trường đại học...................................... 2.1.1.3Vai trò của văn hóa tổ chức ........................................... 2.1.1.4Các khía cạnh của văn hóa tổ chức ................................ Lý thuyết động lực làm 2.1.3 Mối quan hệ giữa văn 2.2 Các nghiên cứu có liên quan ................................................... 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................... 2.3.1 Chăm sóc khách hàng 2.3.2 Khả năng thích nghi .. 2.3.3 Học hỏi ...................... 2.3.4 Định hướng chiến lượ 2.3.5 Hệ thống khen thưởng 2.3.6 Giao tiếp .................... 2.3.7 Sự tham gia ............... 2.3.8 Sự hợp tác ................. 2.3.9 Truyền tải thông tin ... 2.3.10Hệ thống kiểm soát .......................................................................................... 2.3.11Sự đồng thuận, tán thành ................................................................................. 2.3.12 Phối hợp – hòa nhập........................................................................................ 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................................... 34 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 35 3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................................35 3.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................36 3.3. Chọn mẫu nghiên cứu.................................................................................................37 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................................................38 3.5. Nghiên cứu định tính..................................................................................................38 3.5.1. Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................................. 38 3.5.2. Kết quả phát triển thang đo.................................................................................39 3.6. Đánh giá thang đo sơ bộ............................................................................................. 49 3.6.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach alpha sơ bộ...................................................49 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ.............................................................. 50 3.7. Nghiên cứu định tính chính thức................................................................................56 3.7.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu........................................................... 56 3.7.2. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................57 3.8. Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến....................................................................58 TÓM TẮT CHƯƠNG 3......................................................................................................... 59 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................60 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu..........................................................................................60 4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha..........................................................................62 4.2.1 Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức..................................................................62 4.2.2 Thang đo động lực làm việc của người lao động................................................ 65 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................... 66 4.3.1 Phân tích EFA của thang đo Văn hóa tổ chức (các biến độc lập).......................66 4.3.2 Phân tích EFA của thang đo Động lực làm việc (biến phụ thuộc)......................68 4.4 Phân tích hồi quy........................................................................................................69 4.4.1 Phân tích tương quan...........................................................................................69 4.4.2 Phân tích hồi quy.................................................................................................71 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình............................................................................73 4.6 Các kiểm định khác.................................................................................................... 78 4.7 Thảo luận kết quả....................................................................................................... 79 TÓM TẮT CHƯƠNG 4......................................................................................................... 82 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ.......................................83 5.1 Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết.............................................................. 83 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị...............................................................................................84 5.2.1 Hệ thống kiểm soát..............................................................................................84 5.2.2 Giao tiếp/truyền thông.........................................................................................85 5.2.3 Hệ thống khen thưởng khuyến khích.................................................................. 86 5.2.4 Thực hiện công việc............................................................................................87 5.2.5 Học hỏi................................................................................................................88 5.2.6 Sự gắn kết............................................................................................................88 5.2.7 Truyền tải thông tin.............................................................................................89 5.2.8 Thỏa mãn nhu cầu người học..............................................................................90 5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................. 91 Tài liệu tham khảo PHỤ LỤC Từ viết tắt CA AD LE RI CO WO TI SC AC PE EFA DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc công nhân viên tại các trường Đại học..........................................................................................................40 Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm về đánh giá mức độ quan trọng thang đo.........41 Bảng 3.3. Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo sơ bộ...............................50 Bảng 3.4. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức................................................50 Bảng 3.5. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo Văn hóa tổ chức.........................51 Bảng 3.6. Kiểm định KMO – Thang đo động lực làm việc.............................................52 Bảng 3.7. Bảng EFA các thành phần động lực làm việc...................................................52 Bảng 3.8. Thang đo chính thức.....................................................................................................53 Bảng 4.1. Kết quả tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát................................................60 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo Văn hóa tổ chức.......62 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo Động lực làm việc .. 65 Bảng 4.4. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức................................................67 Bảng 4.5. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo Văn hóa tổ chức.........................67 Bảng 4.6. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức................................................69 Bảng 4.7. Bảng EFA các thành phần động lực làm việc...................................................69 Bảng 4.8. Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu......................................................70 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình......................................................71 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy............................................................................................................72 Bảng 4.11. Hệ số Durbin – Watson............................................................................................75 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết..........................77 Bảng 4.13. Bảng tổng hợp mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân với động lực làm việc của công nhân viên...................................................................................................................79 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006)............................17 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Bulent & Adnan (2009)..........................................................18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar (2013).....................................................................................................................19 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................................32 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu...............................................................................................35 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh....................................................................56 Hình 4.2: Biểu đồ phân tán....................................................................................................................72 Hình 4.3: Đồ thị phân phối chuẩn tần số- phần dư.....................................................................74 Hình 4.4: Biểu đồ Q-Q.............................................................................................................................75 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Hiện nay, hệ thống giáo dục đại học nước ta để lộ ra sự bất cập to lớn là khả năng đáp ứng đối với nhu cầu đào tạo nhân lực cho đất nước và nhu cầu học tập của nhân dân. Theo báo cáo của Cục thống kê quốc gia 2012, qui mô đào tạo đại học của chúng ta chỉ đáp ứng được khoảng 10% tỉ lệ trong độ tuổi học đại học, chỉ là một nền giáo dục đại học dành cho số ít. Để đem lại nền giáo dục nhân lực chất lượng cao và loại bỏ những vấn nạn tiêu cực trong hệ thống giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã soạn thảo và đang từng bước thi hành đề án Đổi mới giáo dục đại học đến 2020 sẽ xây dựng 900 trường đại học, cao đẳng với tổng số 4,5 triệu sinh viên, tổng kinh phí đầu tư là 20 tỷ USD. Đây là lần đầu tiên vấn đề đổi mới giáo dục đại học được đặt ra trong một kế hoạch tổng thể và dài hạn, thực hiện từ năm 2006 2020. Đổi mới giáo dục đại học là một đề án lớn với bảy nhóm nội dung và giải pháp. Để thực hiện đề án này, Bộ chia ra thành ba giai đoạn với những giải pháp mang tính đột phá. Cụ thể đề án chỉ rõ, mỗi trường Đại học đều hướng tới mục tiêu xây dựng đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, về cơ chế quản lý và tài chính hiệu quả, về xây dựng, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, hình thành hệ thống giáo dục đại học hiện đại, mạng lưới các trường đại học hợp lý, hội nhập quốc tế và đạt trình độ chất lượng khu vực. Dự án đã đem lại hình ảnh mới cho hầu hết các trường Đại học, thay đổi đáng kể về bộ nhận diện thương hiệu, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc phục vụ đào tạo, đồng thời tạo nên một sự thay đổi trong bộ máy cán bộ công nhân viên, đòi hỏi ở họ sự am hiểu, học hỏi và nghiên cứu không ngừng. Để xây dựng một tổ chức hoạt động có hiệu quả, đạt được những mục tiêu đã hoạch định thì vai trò của văn hóa tổ chức là hết sức quan trọng, văn hóa tổ chức giúp giảm xung đột, điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc và tạo lợi thế 2 cạnh tranh cho tổ chức. Do đó để các trường đại học có thể thực hiện và hoàn thành tốt các mục tiêu đổi mới thì văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng. Như đã nói ở trên, văn hóa tổ chức giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng công việc. Văn hoá tổ chức còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các công nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá tổ chức phù hợp giúp công nhân viên tự hào với công việc và hãnh diện vì là một thành viên đóng góp của tổ chức. Mỗi tổ chức nói chung cũng như mỗi trường đại học nói riêng đều xây dựng một cơ chế quản lý công nhân viên tạo nên văn hóa riêng. Nhưng làm cách nào để văn hóa đó phát huy tối đa tác dụng thúc đẩy quá trình làm việc và thu được hiệu quả cao nhất từ toàn bộ nguồn lực nhằm xây dựng trường đại học chất lượng. Trên thế giới, đã có những nghiên cứu như: nghiên cứu của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) nói về vấn đề phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hay nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009), nói về vấn đề vai trò của văn hóa tổ chức với động lực làm việc. Các nghiên cứu hầu hết làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của nhân viên nói chung. Nhưng ở Việt Nam chưa có nghiên cứu cụ thể nào đối với môi trường giáo dục - đào tạo. Vì vậy, tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên – Trường hợp các trường Đại học tại TP. Hồ Chí Minh” với mong muốn kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho các trường đại học hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức, thấy được tác động của nó tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên và đặc biệt là xây dựng được mô hình văn hóa phù hợp nhất. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp các tổ chức hiểu rõ và có các thang đo phù hợp với điều kiện Việt Nam về tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc. Để đạt mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết được một số vấn đề sau đây:  Xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của 3 văn hóa tổ chức đến động lực làm việc.  Kiểm định sự khác biệt về trung bình ảnh hưởng của văn hóa tổ chức theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác.  Đưa ra một số hàm ý quản trị liên quan đến tác động của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của cán bộ viên chức trong các trường Đại học tại Tp. Hồ Chí Minh. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: văn hóa tổ chức và các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát: Cán bộ viên chức, giảng viên làm việc tại các trường đại học tại Tp. Hồ Chí Minh. - Phạm vi lý thuyết: Lý thuyết văn hóa tổ chức. - Pham vi về không gian: Nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 8/2015 đến tháng 4/2016. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ gồm 2 nghiên cứu: Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung vào các cán bộ viên chức và một số cán bộ quản lý làm việc tại các trường Đại học tại thành phố Hồ Chí Minh, thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố văn hóa ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá sơ bộ giá trị của thang đo. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng qua việc xây dựng bảng câu hỏi, gởi câu hỏi trực tiếp cho đáp viên là cán bộ viên chức làm việc tại các trường đại học tại Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo lường và mô hình nghiên cứu. 4 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Văn hóa tổ chức giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo mối quan hệ giữa công nhân viên và môi trường làm việc qua đố thúc đẩy hiệu quả làm việc do đó nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn. - Kết quả nghiên cứu đóng góp những thông tin hữu ích, cung cấp những thông tin tổng hợp, đánh giá và kết luận để làm nền tảng hỗ trợ cho những nghiên cứu tiếp theo, do đó nghiên cứu có nghĩa về mặt khoa học. 1.6 Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn bao gồm những phần trình bày sau: Chương I: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương II: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương III: Phương pháp nghiên cứu Chương IV: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương V: Kết luận và ý nghĩa TÓM TẮT CHƯƠNG I Trong chương này, tác giả đã trình bày khái quát về vấn đề nghiên cứu, lý do chọn đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Với phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM, mục tiêu cốt lõi của đề tài là xác định các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên bằng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính. Trong chương tiếp theo, cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trường đại học và các nghiên cứu trước đây liên quan văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới động lực làm việc sẽ được tổng hợp, dựa trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được đề xuất. 5 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Văn hóa tổ chức 2.1.1.1 Lý thuyết văn hóa tổ chức Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến: Theo Louis (1980), Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. Theo nghiên cứu Schein (1990), văn hóa tổ chức là giá trị và hành vi chung của mọi người, đó được xem là công cụ đễ thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Hofstede (1991), văn hóa tổ chức là những suy nghĩ khác biệt của những người trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức. Điều này bao gồm các giá trị, niềm tin và hành vi của các nhân viên khác nhau từ các tổ chức khác nhau. Văn hóa tổ chức là sự sắp xếp ổn định của niềm tin và tiêu chuẩn, được tổ chức phổ biến trong tổ chức hay một bộ phận trong tổ chức (Kotter và Heskett, 1992). 6 Văn hóa được định nghĩa như là một tập hơp của các giá trị, khuynh hướng, niềm tin, truyền đạt và giải thích về hành vi cung cấp hướng dẫn cho mọi người. Ngày nay, văn hóa tổ chức nhìn chung gắn hàm ý quản lý (Kotter và Heskett, 1992). Hai yếu tố quan trọng dẫn đến quản lý văn hóa hiệu quả là ổn định cấu trúc và tích hợp các tiêu chuẩn cao cấp của văn hóa tổ chức. (Schein, 1995). Các định nghĩa hiện tại về văn hóa tổ chức thường thể hiện các giá trị trong tổ chức, phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ, nguyên tắc, thủ tục, đặc trưng cho tổ chức. Văn hóa tổ chức tạo động lực cho sự thúc đẩy hành vi của nhân viên và được xem là tài sản của tổ chức (Lismen, Chan, Margaret, Shaffer..2004). Rất khó sao chép, bắt chước văn hóa tổ chức do tính đặc thù, phức tạp và tính tế nghị, khéo léo của văn hóa tổ chức. Theo Robbins Stepehn (1998), văn hóa tổ chức thể hiện nhận thức chung và hệ thống giá trị, ý nghĩa được chia sẻ giữa các thành viên làm cho một tổ chức khác với tổ chức khác. Trần Thị Kim Dung (2007), văn hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật..; quá trình dựa trên các giả thuyết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con người; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm... Schein (1992) nghiên cứu đặc trưng của văn hóa tổ chức có ba cấp độ. Cấp độ đầu tiên là hành vi và các thể hiện bên ngoài như trang phục và cách bố trí phòng làm việc...cho chúng ta thấy tổ chức đang làm gì. Cấp độ tiếp theo là các giá trị của tổ chức. Cấp độ cuối cùng là các giả định và niềm tin của con người trong tổ chức. Robbins (1998) cho rằng bảy đặc điểm thể hiện bản chất của văn hóa tổ chức gồm: sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, quan tâm đến chi tiết, định hướng con người, định hướng nhóm, định hướng kết quả, tính cạnh tranh, tính ổn định. Còn theo Danison và Mishra (1995) văn hóa tổ chức có bốn đặc điểm quan trọng: tính tham gia tích cực, tính thích nghi, tính nhất quán và tầm nhìn. Từ những định nghĩa trên, ta có thể rút ra một định nghĩa tổng quát về văn hóa tổ chức như sau: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ 7 chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức. 2.1.1.2 Văn hóa tổ chức trường đại học Ở cấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị và niềm tin của những người có liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng viên, sinh viên, thành viên hội đồng trường, nhân viên phục vụ; dựa trên truyền thống và những giao tiếp bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982; Bartell, 2003). Giá trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn lao đối với quá trình ra quyết định ở các trường đại học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách xử sự của các cá nhân cũng như của tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm ẩn và niềm tin thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn, 1996). Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức. Thông qua quan sát kiến trúc của các tòa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác giữa sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một trường đại học. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa và vai trò to lớn của nó trong việc thay đổi và phát triển nhà trường. Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996). Không giống hầu hết các tổ chức tổ chức hay công ty, các trường đại học thường có những mục tiêu thật không dễ đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1988; Kosko, 1993). Thêm nữa, những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò khác thường. Các bên liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong nước tới sinh viên quốc tế, đang học hay đã tốt nghiệp, những sinh viên chính quy và phi chính quy. Các bên liên quan bên ngoài bao gồm từ những người trong cộng đồng dân cư nơi trường đặt địa điểm cho đến các nhà chính trị, những người thực thi pháp luật, các nhà tài trợ, các tổ chức kiểm định, các tổ chức hiệp hội và cơ quan truyền thông. Trong bối cảnh đó, trường đại học có thể được nhận thức như là 8 một mớ phức tạp, nơi mà vai trò của nhà quản lý là nối kết các bộ phận rời rạc của cái mớ bòng bong ấy lại với nhau. Như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là quá trình truyền thông liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der Hayden, 1999). Theo Nguyễn Việt Lộc (2009): Xét về bản chất, mỗi một trường đại học là một tổ chức hành chính - sư phạm. Văn hóa tổ chức của một trường đại học là hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch sử, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết chế tổ chức sư phạm. Theo phân tích ở trên thì văn hóa tổ chức của một trường đại học chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun đắp trong cả quá trình xây dựng và trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới thể hiện ước vọng, mong muốn của cán bộ, giảng viên và sinh viên về nhà trường có thể tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội. Bên cạnh đó, động lực làm việc của cán bộ, giảng viên của nhà trường được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa - tinh thần là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh lớn hơn cả động lực vật chất - kinh tế. Bởi lẽ, chính văn hóa tổ chức của trường giúp cho cán bộ, giảng viên thấy rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và bản chất công việc đang làm. Văn hoá tổ chức phù hợp, tích cực sẽ tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên và học sinh; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người. Văn hoá tổ chức tích cực giúp cho người dạy, người học và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh tự hào, hãnh diện vì mình là thành viên của tổ chức, được làm việc vì những mục tiêu của nhà trường. Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động trí óc là tiền lương, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt 9 đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ nào đó, trí thức nói chung, trí thức - nhà giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo, được thừa nhận và tôn trọng. Nói đến trường đại học là nói đến đội ngũ trí thức bậc cao với khả năng sáng tạo văn hoá, mà khả năng sáng tạo văn hóa đó không thể trở thành hiện thực nếu thiếu một môi trường cho sáng tạo. Đến lượt nó, khi có môi trường cho sáng tạo văn hoá, khi được tôn trọng và vinh danh, chính nó lại đem đến khả năng cải thiện đời sống vật chất của những người thuộc giới trung lưu trong cấu trúc xã hội phát triển tự nhiên. Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, một trường đại học phải là nơi thu hút đội ngũ cán bộ, giảng viên, các nhà khoa học có chất lượng cao cả trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, khi môi trường làm việc có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ, dân tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó là làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của trường đó đang cố gắng để xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường nếu không xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự đổi mới, hợp tác và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng một cơ chế tự điều chỉnh của các thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp và tiếp biến những yếu tố mới nảy sinh, nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì văn hoá chỉ hình thành và phát triển trong quá trình giao lưu và tiếp biến. Văn hóa tổ chức là một lợi thế cạnh tranh không thể sao chép. Nó là một thứ không thể mua, không thể mượn, không thể lắp đặt được. Nó phải do tổ chức tự xây dựng nên và trải qua một quá trình nuôi dưỡng lâu dài, cho đến lúc nó thực sự trở thành nguyên tắc chi phối mọi hành động và cách xử sự của mỗi người trong công việc, thì nó sẽ tạo nên một thứ năng lực nội tại của từng người và tạo ra sự hợp tác với nhau một cách hiệu quả. Nó sẽ làm cho từng người hạnh phúc với công việc mình làm, thay vì làm việc dưới động lực của “củ cà rốt và cây gậy”, người ta được thúc đẩy bởi ngọn lửa bừng cháy bên trong, bởi ý nghĩa của công việc mình làm, bởi một viễn cảnh chung, một sứ mệnh chung, về sự hiệp lực giữa sứ mệnh của bản 10 thân mình và của tổ chức. Nó sẽ làm giảm đi những trục trặc va chạm không cần thiết, thay vì lãng phí thì giờ, công sức, tiền bạc vào việc giải quyết những chuyện không đâu, tổ chức có thể tập trung sức lực vào những việc khác quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn trong việc thực hiện sứ mệnh của mình. Hơn nữa, được dẫn dắt bởi một hệ thống giá trị đã định hình, hiểu rõ những gì tổ chức mong đợi mình phải tuân thủ, người ta nhanh chóng biết cách xử sự trong mỗi tình huống, không cần “thử sai” và tránh được một số vấp váp nhất định. Do vậy, tổ chức ấy sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc. Điều này đặc biệt quan trọng đối với trường đại học. Bởi vì những giá trị tinh thần, bao gồm tri thức, truyền thống, những nỗ lực thúc đẩy tiến bộ xã hội, chính là cái mà nhà trường có bổn phận tạo ra và vun đắp, giữ gìn. Làm sao trường đại học có thể tạo ra những giá trị ấy, nếu như những con người của nó sống trong những nguyên tắc xử sự trái ngược? 2.1.1.3 Vai trò của văn hóa tổ chức Theo Lê Hương Giang (2013), Các yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức không phải nguồn vốn nhiều hay ít sử dụng công nghệ gì ở việc tổ chức những con người như thế nào, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Con người có thể đi lên từ tay không nhưng không bao giờ từ tay không về văn hóa. Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc cuối cùng do vậy xuất phát điểm của tổ chức sẽ rất cao nếu nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa. Các tổ chức khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để khi đó văn hóa sẽ xuất hiện. Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức, thể hiện qua các mặt sau: Văn hóa tổ chức là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Lợi thế cạnh tranh của tổ chức được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt, thời gian giao hàng….để có được những lợi thế này tổ chức phải có được những nguồn lực như nhân lực tài chính công nghệ. Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình
- Xem thêm -