Tài liệu Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nghiên cứu thực tiễn tại công ty cổ phần bảo hiểm viễn đông

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING ----------------------------------------------- NGUYỄN THẾ VINH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM VIỄN ĐÔNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO DUY HUÂN TP.HCM, THÁNG 12 NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Viễn Đông” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đào Duy Huân. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Học viên Nguyễn Thế Vinh i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn: Ba mẹ, anh chị em, bạn bè đã luôn luôn bên cạnh để động viên về mặt tinh thần giúp tác giả có thêm động lực để hoàn thành luận văn. Quý Thầy, Cô Trường Đại học Tài chính - Marketing đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy PGS.TS. Đào Duy Huân vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài. Bên cạnh đó tác giả cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp Công ty Bảo hiểm Viễn Đông đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc. Trân trọng! Học viên Nguyễn Thế Vinh ii MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1  1.1.  LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................. 1  1.2.  MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 2  1.3.  CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................................................. 2  1.4.  ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3  1.4.1.  Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3  1.4.2.  Đối tượng khảo sát ........................................................................................... 3  1.5.  PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3  1.5.1.  Phạm vi không gian ......................................................................................... 3  1.5.2.  Phạm vi thời gian ............................................................................................. 3  1.6.  PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 3  1.7.  Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................................ 4  1.8.  KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................... 4  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6  2.1.  CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN .......................................................... 6  2.2.  LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ........................................... 7  2.2.1.  Thuyết nhu cầu tâm lý của Maslow ................................................................. 7  2.2.2.  Thuyết ERG của Alderfer ................................................................................ 7  2.2.3.  Thuyết X, Y, Z của Mc Gregor ....................................................................... 8  2.2.4.  Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg............................................................. 8  2.2.5.  Thuyết công bằng (Equity) của Adam............................................................. 9  2.2.6.  Thuyết mong đợi (Expectancy) của Vroom .................................................... 9  2.3.  CÁC KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT....................................................... 10  iii 2.4.  MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................... 11  2.5.  TỔNG QUAN MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN .................... 11  2.5.1.  Mô hình về các yếu tố động viên nhân viên .................................................. 11  2.5.2.  Mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..................................................................................... 14  2.6.  MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................................ 15  2.6.1.  Nghiên cứu về “Công việc” ........................................................................... 17  2.6.2.  Nghiên cứu về “chính sách, chế độ đãi ngộ” (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo) .......................................................................................................... 18  2.6.3.  Nghiên cứu về “Quan hệ công việc” ............................................................. 19  2.6.4.  Nghiên cứu về “Thương hiệu”....................................................................... 20  2.6.5.  Nghiên cứu về ‘sự gắn kết” ........................................................................... 21  2.6.6.  Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 22  CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 24  3.1.  THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................................................... 24  3.2.  NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................................................................... 25  3.2.1.  Mục đích của nghiên cứu định tính ............................................................... 25  3.2.2.  Tổ chức nghiên cứu định tính ........................................................................ 26  3.3.  NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG.................................................................. 27  3.3.1.  Khảo sát thử ................................................................................................... 27  3.3.2.  Khảo sát chính thức ....................................................................................... 28  3.3.3.  Thang đo ........................................................................................................ 29  TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 32  CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 33  4.1.  GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ VASS ........................................................... 33  iv 4.1.1.  Lịch sử hình thành và phát triển của VASS .................................................. 33  4.1.2.  Tình hình quản trị nguồn nhân lực của VASS............................................... 34  4.1.3.  Tình hình kinh doanh của VASS ................................................................... 37  4.2.  KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI VASS............................................ 38  4.2.1.  Khái quát về mẫu nghiên cứu ........................................................................ 38  4.2.2.  Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................ 41  4.2.3.  Kiểm định thang đo bằng EFA ...................................................................... 44  4.2.4.  Phân tích hồi quy ........................................................................................... 46  4.2.5.  Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố tính cách thương hiệu và lòng trung thành bằng T-Test và Anova ........................................... 53  4.3.  PHÂN TÍCH ĐỊNH TÍNH DỰA TRÊN KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG ..... 58  4.3.1.  Phân tích chung dựa trên kết quả định lượng ................................................ 58  4.3.2.  Đánh giá yếu tố động viên chính sách chế độ đãi ngộ .................................. 60  4.3.3.  Đánh giá yếu tố động viên quan hệ công việc ............................................... 61  4.3.4.  Đánh giá yếu tố động viên đặc điểm công việc ............................................. 62  4.3.5.  Đánh giá yếu tố thương hiệu ......................................................................... 62  TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ......................................................................................... 63  CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 64  5.1.  MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC ĐƯA RA GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ..................................................................................... 64  5.1.1.  Mục tiêu ......................................................................................................... 64  5.1.2.  Ý nghĩa........................................................................................................... 64  5.2.  GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI VASS ........ 65  v 5.2.1.  Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên qua chính sách, chế dộ đãi ngộ, lương thưởng ................................................................................................. 65  5.2.2.  Giải pháp nâng cao động viên qua vấn đề “công việc” ................................. 66  5.2.3.  Giải pháp nâng cao động viên qua vấn đề “quan hệ công việc” ................... 67  5.2.4.  Giải pháp về yếu tố thương hiệu.................................................................... 68  5.3.  KẾT LUẬN................................................................................................... 69  5.4.  HÀM Ý CÁC CHÍNH SÁCH CHO CÔNG TY ....................................... 70  5.5.  HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ................................................................................................ 73  TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ......................................................................................... 73  TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 75  PHỤ LỤC ................................................................................................................ 78  vi DANH MỤC HÌ NH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THI ̣ Hình 2-1 Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013). Hình 2-2 Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Michelle Botterweck (2007) Hình 2-3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu Hình 4-1: Sơ đồ tổ chức VASS Hình 4-2: Biểu đồ doanh thu phí bảo hiểm gốc VASS từ 2013 - 2015 Hình 4-3: Đặc điểm về giới tính của nhân viên Hình 4-4: Đặc điểm về nhóm tuổi của nhân viên Hình 4-5: Đặc điểm về trình độ học vấn của nhân viên Hình 4-6: Đặc điểm về thời gian làm việc của nhân viên Hình 4-7: Đặc điểm về vị trí công tác của nhân viên Hình 4-8: Cơ cấu về thu nhập trung bình của nhân viên vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3-1: Thang đo chính sách, chế độ đãi ngộ Bảng 3-2: Thang đo đặc điểm công việc Bảng 3-3: Thang đo quan hệ công việc Bảng 3-4: Thang đo thương hiệu Bảng 3-5: Thang đo sự gắn kết Bảng 4-1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động viên nhân viên Bảng 4-2: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo động viên Bảng 4-3 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết Bảng 4-4: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết Bảng 4-5: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo động viên nhân viên Bảng 4-6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-7: Ma trận tương quan Bảng 4-8: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-10: Kiểm định Durbin - Watson của biến gắn kết vì tình cảm Bảng 4-11: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-13: Kiểm định Durbin - Watson của biến gắn kết vì duy trì Bảng 4-14: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức Bảng 4-16: Kiểm định Durbin - Watson của biến gắn kết vì đạo đức Bảng 4-17: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau viii Bảng 4-18: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi Bảng 4-19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn Bảng 4-20: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian làm việc Bảng 4-21: Kết quả kiểm định ANOVA theo mức thu nhập Bảng 4-22: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa) ix TÓM TẮT Đề tài luận văn tốt nghiệp “Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Viễn Đông”, được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ tác động giữa các yếu tố động viên và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố động viên với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, được phát triển dựa trên thang đo động viên nhân viên được Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Lan Vy điều chỉnh phù hợp với điều kiện của Việt Nam gồm 4 thành phần động viên nhân viên và thang đo 3 thành phần gắn kết Meyer and Allen (1991) gồm: Sự gắn kết vì tình cảm; Sự gắn kết để duy trì; Sự gắn kết vì đạo đức. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định lượng, với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tập mẫu có kích thước n = 232. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố, để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội. Các giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng phương pháp hồi quy, kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đưa ra từ H1, H2, H3 phù hợp với dữ liệu mẫu thu thập được và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả hồi qui. Kết quả tìm thấy 4 yếu tố động viên ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là Chính sách, chế độ đãi ngộ, Đặc điểm công việc, Quan hệ công việc và Thương hiệu. Trong đó yếu tố Quan hệ công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. Nghiên cứu này còn góp phần giúp các nhà quản lý của VASS có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao sự gắn kết của người lao động với VASS. x CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 1 nêu lên khái quát về tình hình chung của ngành bảo hiểm Việt Nam và tình hình của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Viễn Đông (gọi tắt là VASS), từ đó làm rõ tính thiết yếu của đề tài cũng như mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sau gần 3 năm thực hiện chương trình tái cơ cấu, ngành bảo hiểm Việt Nam bước đầu đã vượt qua thời kỳ khó khăn nhất, hoàn thành cơ bản nhiệm vụ. Tuy nhiên quá trình này cũng ảnh hưởng không ít đến tình hình nhân sự của các doanh nghiệp bảo hiểm. Xu hướng cắt giảm và thay đổi nhân sự đang trở nên “bùng nổ” trong hệ thống các doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam. Tùy thuộc vào quy mô của các công ty mà việc cắt giảm, thay đổi là ít hay nhiều. Với những công ty có quy mô lớn thì việc cắt giảm sẽ nhiều do các đợt tuyển dụng ồ ạt trước đó dẫn tới việc thừa nhân sự trước đây. Với những công ty có quy mô nhỏ thì việc tuyển dụng trước đó ở mức vừa phải cho nên cũng hạn chế trong việc cắt giảm nhân sự mà thay vào đó việc thay đổi nhân sự mà chủ yếu là nhân sự cấp cao diễn ra mạnh mẽ. Trong thời gian vừa qua, VASS cũng là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm thực hiện tái cơ cấu thông qua chỉ thị Cục Quản lý giám sát Bảo hiểm – Bộ Tài Chính cũng như từ chủ đầu tư của VASS. Việc tái cơ cấu nhân sự lần này tập trung chủ yếu về “chất” hơn về lượng. VASS sẽ cho nghỉ việc các nhân sự yếu kém và tuyển dụng những nhân sự có tài. Vì những lẽ đó, tinh thần của nhân viên trong VASS có phần nào bị ảnh hưởng. Theo thống kê từ năm 2014 đến nay số lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc tại VASS tăng khoảng 3.5% so với cùng thời điểm 2013). Có thể phân loại ra một số nguyên nhân sau: - Nhân viên làm việc không đạt chỉ tiêu, không hoàn thành kế hoạch được giao. - Những phòng ban hội sở chính thừa nhân sự. - Nhân viên tự động xin nghỉ việc tại VASS do cảm thấy không phù hợp, muốn tìm một môi trường mới tốt hơn. 1 Trong bất cứ tổ chức nào, một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho sự thành công của tổ chức chính là nguồn nhân lực. Trước những biến động nhân sự khá lớn tại VASS, việc đưa ra những chính sách phù hợp để giữ chân những người tài giỏi, làm cho họ gắn bó lâu dài với VASS là điều cần thiết. Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu là “Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Viễn Đông”. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý của VASS cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao sự gắn kết của người lao động với VASS giúp cho VASS có những người luôn đồng lòng để “kề vai sát cánh” nhằm đạt mục tiêu chung của công ty. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu tổng quát: nghiên cứu này nhằm xem xét tác động của mối quan hệ giữa yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác định như sau: - Xác định các yếu tố động viên tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức - Đo lường mức độ tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. - Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên (độ tuổi, giới tính, trình độ, thâm niên, vị trí làm việc). - Đề xuất giải pháp động viên nhân viên nhằm giúp nhân viên gắn bó với VASS lâu dài. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố động viên nào tác động nào đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? 2. Mức độ tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như thế nào? 2 3. Có hay không sự khác biệt trong việc đánh giá sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên (độ tuổi, giới tính, thâm niên, vị trí làm việc)? 1.4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài này chỉ nghiên cứu những yếu tố động viên tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 1.4.2. Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên đang công tác toàn thời gian tại VASS, có hợp đồng lao động với VASS. Đối tượng này bao gồm cả cán bộ cấp cao và nhân viên cấp dưới. 1.5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1. Phạm vi không gian Nghiên cứu này chỉ giới hạn tại Hội sở VASS - Địa chỉ 80 Võ Văn Tần, Phường 6, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh và hệ thống chi nhánh, văn phòng giao dịch thuộc mạng lưới VASS trên toàn quốc. 1.5.2. Phạm vi thời gian Nghiên cứu sử dụng số liệu báo cáo tại VASS từ năm 2013 đến năm 2015. Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 3 tháng từ giữa tháng 07 đến giữa tháng 10 năm 2015. Thời gian thực hiện phân tích, đề ra giải pháp và báo cáo kết quả đề tài trong vòng 02 tháng (từ giữa tháng 10 và giữa tháng 12 năm 2015). 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài khảo sát và phân tích số liệu dựa trên các đối tượng là cán bộ nhân viên của VASS. Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định các mô hình; Kích thước mẫu: 250 mẫu khảo sát. 3 Phạm vi thực hiện khảo sát và nghiên cứu: Khảo sát trong hệ thống VASS, gồm hội sở chính và hệ thống chi nhánh, văn phòng giao dịch trên toàn quốc. Đối tượng tập trung khảo sát: Cán bộ nhân viên có hợp đồng lao động chính thức với VASS. Cách thức khảo sát: Người được khảo sát điền bảng khảo sát in ra giấy và chuyển về cho tác giả; Tác giả trực tiếp phỏng vấn và điền vào bảng khảo sát. Đề tài sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích EFA để kiểm định mối liên hệ tương quan trong tập hợp biến và nhóm lại thành các nhóm nhân tố, xây dựng phương trình hồi quy để xác định mối tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu và dùng T-Test, ANOVA để kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể, thông qua kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm thống kê SPSS 20.0. 1.7. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Đề tài cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học với các kết quả định lượng để những nhà quản trị của VASS hiểu thêm về sự kỳ vọng của nhân viên trong VASS. Đề tài chỉ ra được những ưu điểm và khuyến điểm trong chính sách động viên nhân viên hiện nay thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại VASS, từ đó đề xuất những giải pháp thiết thực trong chính sách động viên nhân viên nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra, đề tài này còn đóng góp kinh nghiệm quản lý cho Phòng Nhân sự của VASS thông qua việc áp dụng kiểm định mức độ tác động của các yếu tố động viên nhân viên lên sự gắn kết nhân viên tại tổ chức tại VASS. 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trình bày ngắn gọn tính cấp thiết của đề tài, đưa ra mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài mang lại. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. 4 Trình bày cơ sở lý thuyết về động viên, các yếu tố động viên nhân viên, vai trò của việc động viên nhân viên, những nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên đã có, đồng thời đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày phương pháp nghiên cứu, giải thích cách thức và phương pháp xây dựng thang đo cũng như bảng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu thực tế phục vụ cho phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày phương pháp phân tích dữ liệu thu thập và kết quả nghiên cứu đạt được. Nêu các mặt ưu và nhược điểm của các yếu tố động viên nhân viên tại VASS. Nêu ra mục tiêu cũng như ý nghĩa của việc đưa ra giải pháp, đồng thời đề ra những chính sách động viên nhân viên nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc tại VASS, giúp cho nhân viên có thể gắn bó với VASS lâu dài hơn. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, nêu lên các hàm ý quản trị của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu nhằm định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 nêu lên các khái niệm, thuật ngữ về động viên, sự gắn bó, nghiên cứu về mối liên hệ giữa động viên nhân viên và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời cũng trình bày các mô hình nghiên cứu nhằm làm cơ sở để hình thành nên mô hình nghiên cứu của đề tài cũng như nêu lên những giả thuyết nghiên cứu. 2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN Theo một cách hiểu gần đây thì động viên chính là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo định hướng của con người, thúc đẩy sự tự giác và hăng say hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất (Huỳnh Thanh Tú, 2013). Hiểu theo cách khác động viên chính là động lực làm cho chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam & Ismail, 2008) hoặc động viên là một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Ngày nay, bất cứ nhà quản trị nhân sự nào cũng cần phải khám phá nhu cầu của nhân viên để từ đó có những chính sách động viên nhân viên hợp lý. Động viên khuyến khích trong công việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Động viên thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu (Mitchell, 1982). Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Nói tóm lại, động viên con người là một lĩnh vực phức tạp, được nghiên cứu đa dạng từ nhiều môn học bao gồm cả tâm lý học, xã hội học, giáo dục, khoa học chính trị, và kinh tế. Tuy nhiên động viên và sự thoả mãn là khác nhau. Một cách đơn giản, sự hài lòng là đạt được những điều đã có sẵn hoặc đã có định hướng trước đó, trong khi đó động viên là sức đẩy để hướng đến sự hài lòng trong tương lai. Qua đó ta thấy 6 các nhà quản trị có thể ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực, nhưng họ không thể kiểm soát được nó (Denhardt và cộng sự, 2008). 2.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 2.2.1. Thuyết nhu cầu tâm lý của Maslow Maslow được coi là cha đẻ của lý thuyết động lực nhu cầu và lý thuyết của ông là "một trong những tác phẩm nổi tiếng nhất và được trích dẫn rộng rãi nhất trên động lực" (Denhardt và cộng sự, 2008). Maslow đề xuất một hệ thống phân cấp năm cấp độ của nhu cầu đó ông vạch ra khi cần thiết để đạt được của một cá nhân hoàn toàn hài lòng. Lý thuyết của ông được dựa trên ba giả thuyết chính: - Nhu cầu của con người được bố trí theo thứ tự có tầm quan trọng tăng dần, đi từ cơ bản nhu cầu (sinh lý) đến nhu cầu phức tạp hơn (tự thể hiện). - Mọi người sẽ không có động cơ để đáp ứng nhu cầu ở mức cao hơn, trừ khi nhu cầu ở mức thấp hơn có ít nhất sự hài lòng tối thiểu. - Con người có 5 phân cấp về nhu cầu. Những nhu cầu đó là: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng, và tự thể hiện. Từng nhu cầu, hoặc mức độ, đã hoàn thành theo thứ tự và phục vụ như là động lực cho đến khi tất cả các nhu cầu của cá nhân được đáp ứng trong hiện thực. 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer Clayton Alderfer là một nhà tâm lý học người Mỹ đơn giản hóa tháp nhu cầu của Maslow thành ba loại: Sự tồn tại (Exitence), trong đó bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow; Liên quan (Relateness), trong đó bao gồm xã hội và lòng tự trọng; Tăng trưởng (Growth), trong đó bao gồm tự thể hiện. Lý thuyết ERG cho phép những người khác nhau theo đuổi nhu cầu của họ theo một thứ tự khác nhau và có thể cùng một lúc. Một nguyên tắc quan trọng của lý thuyết ERG của Alderfer là quan điểm cho rằng nếu nhu cầu ở mức cao hơn không được thỏa mãn do những khó khăn trong việc đạt được nó, sau đó các cá nhân có thể dễ dàng thỏa mãn nhu cầu ở mức thấp hơn là dễ dàng hơn để đáp ứng. Điều này được gọi là nguyên tắc thất vọng hồi quy và có thể 7 được nhìn thấy trong các tổ chức nơi người lao động thất vọng trong cơ hội phát triển, sau đó họ có thể hướng tới một mức độ thấp hơn. 2.2.3. Thuyết X, Y, Z của Mc Gregor Lý thuyết X cho rằng người lao động được xem là lười biếng, tự quan tâm, cả tin, và do đó họ cần phải được hướng dẫn và kiểm soát hoặc được áp dụng các phương pháp như bắt buộc, đe dọa và các phương pháp làm cho nhân viên phải đáp ứng mục tiêu. Quản lý theo lý thuyết X có thể dẫn đến mất lòng tin ở nhân viên. Lý thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng, tự kiểm soát và tự định hướng. Họ chấp nhận và mong muốn chịu trách nhiệm và có thể tiếp nhận thay đổi của tổ chức và tự hoàn thiện. Quản lý theo lý thuyết Y tin rằng công việc tốt chính nó là động cơ thúc đẩy. Các nhà quản lý cũng có nhiều khả năng để phát triển mối quan hệ giữa các cá nhân tích cực với nhân viên của họ. Lý thuyết Z cho rằng không có người lao động nào hoàn toàn thuộc về đặc điểm X hay Y một cách tự nhiên, nhân viên làm việc thế nào là tùy thuộc vào cách thức họ được đối xử trong thực tế. Lười nhác là thái độ chứ không phải đặc điểm. Cái mà Mc Gregor đề cập chính là thái độ lao động của con người tùy thuộc vào cách mà họ được đối xử trong thực tế. 2.2.4. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Herzberg (1968), chịu ảnh hưởng của cả Maslow và McGregor. Theo Herzberg, động cơ làm việc quan hệ chặt chẽ với hai loại yếu tố đánh giá thỏa mãn hay không thỏa mãn bao gồm: yếu tố về môi trường và yếu tố động lực. Giống như nhu cầu cao cấp của Maslow, động lực là những gì dẫn đến việc làm hài lòng và có liên quan đến đặc điểm của công việc riêng của mình: thành tựu, trách nhiệm và phát triển, sự ghi nhận kết quả công việc, cơ hội thăng tiến. Động lực là những yếu tố nội tại dẫn đến việc làm hài lòng, có khả năng tăng lên khi được thỏa mãn. Mặt khác, các yếu tố về môi trường kết hợp với nhu cầu thấp hơn cấp của Maslow, không nhất thiết phải dẫn đến động lực hoặc sự hài lòng, mà chỉ đơn giản là làm giảm công việc không hài lòng. Ví dụ về các yếu tố về môi trường bao gồm: chính 8 sách công ty và phương thức quản lý, giám sát, mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc. 2.2.5. Thuyết công bằng (Equity) của Adam Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó. Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. 2.2.6. Thuyết mong đợi (Expectancy) của Vroom Thuyết mong đợi do Victor Vroom - Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra vào năm 1964, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức: Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện, trong đó: - Hấp lực (phần thưởng): Sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó - Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. - Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Sự động viên chính là sự kết hợp của ba yếu tố này. Đây chính là nguồn sức 9