Tài liệu Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam và thực tiễn thực hiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI PHẠM THỊ LAN HƯƠNG QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM HÀ NỘI - 2010 LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến cô giáo Trần Thị Thuý Lâm, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm đề tài này. Đồng thời cũng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ, giúp đỡ tôi trong thời gian qua. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ............................... 1 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ...................................................................... 2 3. MỤC ĐÍCH VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ............................................................. 3 5. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỚI CỦA LUẬN VĂN........................... 4 6. CƠ CẤU CỦA LUẬN VĂN ...................................................................................... 4 CHƯƠNG I - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................................................................................... 5 1.1. QUAN NIỆM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................................................. 5 1.1.1. Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động .................................... 5 1.1.2. Phân loại về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ................................................................................................................... 7 1.2. ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ......................................................... 9 1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................ 9 1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động...................................................... 12 1.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động................................................................................................... 17 CHƯƠNG II – QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ................................... 21 2.1. CĂN CỨ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................... 21 2.1.1. Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động .................................. 21 2.1.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt chấm dứt hợp đồng lao động ................... 24 2.2. THỦ TỤC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................. 34 2.2.1. Đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động .............. 34 2.2.2. Đối với trường hợp đương phương chấm dứt hợp đồng lao động .......... 36 2.3. QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................................. 43 2.3.1. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp ................................................................................................................. 43 2.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp ................................................................................................................ 48 CHƯƠNG III - MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO KHẢ NĂNG THỰC THI CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................................................................... 50 3.1. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG50 LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .............................................50 3.1.1. Yêu cầu chung của việc hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............................................................... 50 3.1.2. Hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. .................................................................................................. 52 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 59 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động NLĐ : Người lao động 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Vấn đề đảm bảo quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động luôn là vấn đề trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật về lao động của Việt Nam. Trong quá trình hoạch định chính sách, pháp luật, nhà nước đã luôn coi trọng và đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động bên cạnh đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội thay đổi một cách nhanh chóng, các chính sách và quy định của pháp luật về vấn đề này đã phần nào trở nên lạc hậu, đặc biệt là vấn đề quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Quyền này của người sử dụng lao động chưa được quy định một cách linh hoạt nên khi vận dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Vì vậy, việc hoàn thiện chính sách và pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết. Thực tế cũng cho thấy người sử dụng lao động đa số thực hiện đúng quyền đơn phương chấm dứt của mình theo pháp luật lao động nhưng vẫn còn tồn tại việc người sử dụng lao động “lạm quyền” dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động và từ đó cũng sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế với mong muốn góp phần làm sáng tỏ nội dung quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động và cơ chế thực thi quyền của người sử dụng lao động qua việc chấm dứt hợp đồng lao động, tôi đã lựa chọn vấn đề “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Bộ luật lao động ra đời dựa trên cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động được rất nhiều công trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động - một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể, trực tiếp toàn diện về vấn đề quyền của người sử dụng lao động trong chấm dứt hợp đồng lao động và nếu có thì cũng chỉ được đề cập một cách gián tiếp. Đó là công trình: “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển”( tác giả Nguyễn Hữu Chí-Nxb Lao động- xã hội, Hà Nội, 2003); Luận văn thạc sĩ năm 1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí bàn về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”, Luận án Tiến sĩ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2001 của tác giả Phạm Thị Thuý Nga “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động”; và một số bài báo trên các tạp chí chuyên ngành….. Cũng có một vài công trình nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng hoặc vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động nhưng ở góc độ chung như : luận văn thạc sĩ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”(Viện Nhà nước và pháp luật- Đại học Luật Hà Nội, tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu ở khía cạnh thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật và trách nhiệm pháp lý liên quan tới việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung giữa các bên trong quan hệ lao động mà không đề cập tới khía cạnh quyền của người sử dụng lao động trong chấm 3 dứt hợp đồng lao động. Hoặc Luận văn thạc sĩ luật học năm 2006 của Trần Thị Kiều Trang về vấn đề “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động” cũng chỉ đề cập chung về quyền và lợi ích của NSDLĐ theo pháp luật lao động. Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hệ thống các quy định pháp lý về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu ở khía cạnh về lý luận pháp luật và hệ thống pháp luật thực định liên quan tới quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Qua việc tìm hiểu khảo sát tình hình nghiên cứu nói trên, cho thấy tất cả các công trình nghiên cứu trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền của người sử dụng lao động trong chế định chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành. 3. MỤC ĐÍCH VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Mục đích nghiên cứu của đề tài: Nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực thi trên thực tế quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Đề tài được nghiên cứu trên quan điểm duy vật lịch sử với phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin. Cùng với đó, là phương pháp khảo cứu thực tiễn cũng được tác giả áp dụng trong suốt quá trình nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó luận văn còn kết hợp các phương pháp để nghiên cứu đó là 4 phương pháp lôgíc, phân tích, tổng hợp kết hợp với so sánh. 5. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỚI CỦA LUẬN VĂN Luận văn được hoàn chỉnh sẽ là một đóng góp nhất định về mặt thực tiễn và mặt lý luận của vấn đề bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có giá trị đóng góp sau: - Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. - Đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. - Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. 6. CƠ CẤU CỦA LUẬN VĂN Để triển khai nội dung nghiên cứu và đưa ra những kết quả mới có thể đem lại từ đề tài, tác giả trình bày cơ cấu của luận văn bao gồm: - Lời mở đầu - Nội dung - Kết luận 5 CHƯƠNG I - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. QUAN NIỆM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1.1. Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động Quyền nói chung được hiểu là “thế, sức mạnh, lợi lộc được hưởng do pháp luật công nhận hoặc do địa vị đem lại”1 Quyền chủ thể là “cách thức xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể được tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ thể là khả năng của chủ thể xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy.”2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một trong các quyền của người sử dụng lao động. Do đó cũng được hiểu là quyền năng mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với người lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng bao gồm quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó “về mặt lí luận, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có 1 Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng việt, Nxb Văn Hoá- Thông tin, tr. 1383 PGS.TS. Lê Minh Tâm (chủ biên), (2003), Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 448 2 6 thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được.”3 Quyền của người sử dụng lao động trong chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc trưng cơ bản sau : Đặc trưng thứ nhất: là khả năng của người sử dụng lao động xử sự theo cách thức nhất định trong chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó người sử dụng lao động được phép xử sự hay không xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Đặc trưng thứ hai: là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo điều kiện để thi hành hoặc yêu cầu người lao động chấm dứt các hành động cản trở thực hiện quyền của mình. Đây là đặc trưng thể hiện rõ nét nhất vị thế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ những quyền năng mà pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý để yêu cầu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định. Đặc trưng thứ ba: là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc trưng này là hệ quả tất yếu xuất phát từ hai đặc trưng kể trên. Đó là khi có tranh chấp xảy ra, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình 3 TS. Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí luật học, (8), tr.16 7 1.1.2. Phân loại về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động. Có nhiều cách để phân chia về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu căn cứ vào tính hợp pháp thì có thể phân chia việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thàng hai loại hợp pháp và chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp. Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp được hiểu là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luật quy định. Còn chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp được hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hoặc không tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luật quy định hoặc do cả hai. Căn cứ vào tính chất của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì có thể chia làm thành hai trường hợp là quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây cũng chính là hướng nghiên cứu của tác giả khi tiếp cận đề tài. Cụ thể như sau: - Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp đồng lao động mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong quan hệ lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Đơn phương” theo từ điển tiếng Việt là “có tính chất của một bên, không có sự thoả thuận hoặc tham gia của bên kia”, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ giữa 8 các bên trong quan hệ lao động. Còn theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc “một bên chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.”4 Như vậy nếu như đương nhiên chấm dứt hợp đồng là việc chấm dứt dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động do hợp đồng lao động hết hạn hoặc do sự kiện pháp lý phát sinh thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại là trường hợp hợp đồng lao động chưa kết thúc, đối tượng là công việc phải làm và chủ thể của hợp đồng này vẫn đang còn tồn tại nhưng người sử dụng lao động vẫn quyết định chấm dứt hợp đồng. Mặt khác việc chấm dứt này là do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định không phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp vì trên thực tế những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động chủ yếu xuất phát từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy vai trò của pháp luật trong vấn đề điều chỉnh hài hòa giữa quyền và lợi ích của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết. Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quan điểm khác nhau về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Một số quốc gia thì phân định quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng, chẳng hạn như Việt Nam, Trung Quốc và một số quốc gia phát triển trên thế giới. Một số quốc gia khác thì có sự khác biệt tương đối rõ, pháp luật lao động của các quốc gia này không phân chia thành đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm hợp đồng mà quy định quyền của người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không 4 Tòa án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết công tác ngành tòa án năm 1999 , Hà Nội, tr.74 9 cần lý do, chẳng hạn như pháp luật của Mỹ. Quốc gia này cho phép người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do cụ thể. 1.2. ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng, bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của người lao động. Tuỳ theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có quốc gia quy định tương đối chặt chẽ nhưng có quốc gia quy định tương đối linh hoạt, song nhìn chung pháp luật các quốc gia thường quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở một số nội dung sau: - Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động - Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động - Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng 1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”.5 Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động và nhu cầu lao động của người lao động mà hình thành nên mối quan hệ lao động. Các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng. Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ phát sinh quan hệ lao động, đồng thời là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi phát sinh tranh chấp giữa các bên trong quan hệ này. Xuất phát từ vị thế của các bên trong 5 Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật lao động, Luật đất đai, Tư pháp quốc tế) , Nxb Công an nhân dân, tr.93 10 quan hệ lao động, trong đó người sử dụng lao động bao giờ cũng ở thế mạnh hơn người lao động, là lực lượng nắm giữ tư liệu sản xuất, có đầy đủ các điều kiện vốn, công nghệ kỹ thuật, khả năng kinh doanh…Ngược lại người lao động chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động, họ là người phải đi bán sức lao động của mình, chính vì thế luôn rơi vào thế yếu trong quan hệ với người sử dụng lao động. Hơn nữa, do tương quan cung cầu lao động trên thị trường mà người sử dụng lao động thường chấm dứt quan hệ với người lao động vô cớ. Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền này của người sử dụng lao động. Thông thường, có hai cách quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định lượng khi xác định căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động. Cách thứ nhất: là quy định căn cứ mang tính định lượng. Đó là việc xác định chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thể. Người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định. Các quốc gia tiểu biểu theo quan điểm này là Trung quốc, Liên bang Nga và Việt Nam. Trong đó, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở thoả thuận giữa các bên (Điều 24 Luật lao động CHND Trung Hoa), (khoản 3 điều 36 BLLĐ Việt Nam); hoặc là xuất hiện các sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 23, Điều 25 Luật lao động CHND Trung Hoa), (Điều 36, BLLĐ Việt Nam). Cách thứ hai: là việc quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động chỉ mang tính định tính. Đó là việc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước theo trường phái này là Thụy điển, Hàn quốc …. Như vậy, nội hàm của các căn cứ này có thể thay đổi và phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế mà nó tồn tại. Chẳng hạn, theo quy định của pháp luật lao động Thụy Điển thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng 11 lao động chỉ cần dựa vào hai căn cứ: đó là căn cứ do dư thừa lao động trong doanh nghiệp hay do nhược điểm của người lao động không thể tiếp tục hoàn thành công việc được giao (theo điều 7 của luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80, sửa đổi, bổ sung năm 2007). Pháp luật nước này không đưa ra quy định như thế nào là “lý do chính đáng” để chấm dứt hợp đồng lao động, việc giải thích lý do sa thải của người sử dụng lao động có chính đáng hay không thì khi có tranh chấp đưa ra toà án thì đó là thuộc quyền phân định của Tòa án lao động nước này. Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn NSDLĐ ở mức độ nhất định, người sử dụng lao động có quyền đưa ra những căn cứ mang tính định tính làm cơ sở chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trong việc xác định các căn cứ chấm dứt việc làm ở phạm vi cho phép. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng muốn đưa ra bất kể lý do gì cũng được mà phải theo các nhóm căn cứ nhất định. Thông thường, các nước khi quy định các căn cứ chấm dứt theo cách thứ hai này xác định các nhóm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động như sau: Thứ nhất: là căn cứ vào ý thức, tinh thần làm việc của người lao động, như thể ý thức chấp hành kỉ luật, trách nhiệm đối với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc… Thứ hai: là căn cứ liên quan đến năng lực làm việc cụ thể của người lao động: đó là điều kiện sức khỏe để đảm đương công việc, khả năng làm việc trong môi trường lao động, năng suất lao động… Thứ ba: là những thay đổi về tổ chức, quản lý như: sáp nhập, hợp nhất và chia tách, chấm dứt hoạt động, phá sản…đơn vị, doanh nghiệp. Thứ tư: là những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa… mà người sử dụng lao động không thể khắc phục buộc phải chấm dứt việc làm với người lao động. 12 Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội và tinh thần pháp luật lao lao động của mỗi quốc gia mà những căn cứ nào sẽ được áp dụng để làm cơ sở chấm dứt việc làm của người sử dụng lao động đối với người lao động. 1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là những quy định về trình tự thủ tục mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng. Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này người sử dụng lao động cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình, quyền lợi của người lao động vì thế sẽ được đảm bảo hơn. Chính vì vậy mà thủ tục chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) người sử dụng lao động cũng sẽ vẫn phải chịu trách nhiệm nhất định. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước, tham khảo ý kiến của Công đoàn, và thủ tục xin ý kiến của chính quyền. Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khác nhau về thủ tục chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động với người lao động. Các thủ tục trên có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tuỳ thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với người lao động của quốc gia đó. Thứ nhất, về vấn đề tuân thủ quy định thời gian báo trước. Việc làm là một vấn đề có ý nghĩa “sống còn” đối với người lao động, bởi việc làm là “cần câu cơm” của mỗi người lao động. Việc quy định thời gian báo trước của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng với người lao động xuất phát từ ý nghĩa chuẩn bị cho người lao động có thời gian và tâm lý đi tìm việc mới, việc báo trước còn có ý nghĩa trong việc giúp người lao động đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của họ nếu việc chấm dứt hợp đồng lao đó là trái pháp luật. Vì 13 vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định về vấn đề này, cụ thể như theo quan điểm của tổ chức Lao động thế giới (ILO) “người lao động sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” (Công ước 158 năm 1982), luật Việt Nam (điều 38 Bộ luật lao động), liên hiệp Vương quốc Anh (điều 86 Luật bảo vệ việc làm của Liên hiệp Vương quốc Anh 1996), pháp luật lao động của Thụy điển (Luật bảo vệ việc làm SFS 1993: 1496) v.v… Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động cũng khác nhau giữa các quốc gia. Thời gian báo trước này phụ thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của mỗi quốc gia đó. Trong đó cụ thể có những quốc gia chỉ quy định việc báo trước đối với những hợp đồng lao động có thời hạn nhất định và ngược lại có quốc gia quy định việc báo trước này đều phải áp dụng với tất cả các loại hợp đồng lao động. Các quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với một số loại hợp đồng có thời hạn như Srilanka, Ấn Độ, cụ thể việc báo trước chỉ áp dụng với hợp đồng lao động từ một năm trở lên. Có quốc gia thì theo quan điểm phải báo trước từ hợp đồng lao động từ dưới 6 tháng đến các loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cụ thể như Hàn Quốc và Trung Quốc có quy định chuẩn là 30 ngày cho tất cả người lao động không kể thời gian công tác. Pháp luật Malaixia quy định thời gian báo trước tương đối dài với 28 ngày đối với những người có thời gian làm việc dưới 2 năm và 42 và 56 ngày đối với những người có thời gian làm việc lâu hơn. Còn theo quy định của Thuỵ Điển - một quốc gia tiêu biểu cho hệ thống pháp luật lao động phát triển ở tầm cao - thì thời gian báo trước cho người lao động trong từng trường hợp được quy định khá chi tiết. Cụ thể theo Điều 15 Luật bảo vệ việc làm Thuỵ Điển (SFS) 1996:1424 quy 14 định như sau: nếu NLĐ ký một Hợp đồng xác định thời hạn mà không được tiếp tục giao việc khi hợp đồng hết thời hạn thì người lao động phải được thông báo ít nhất một tháng trước khi Hợp đồng đó hết thời hạn. Việc thông báo này tùy thuộc vào từng người lao động, tùy thuộc vào tình hình việc làm và người lao động đó đã có thời gian làm việc được trên 12 tháng cộng dồn trong khoảng thời gian 3 năm trở lại hay chưa. Nếu khoảng thời gian làm việc đó quá ít để thực hiện thông báo trong thời gian một tháng thì người lao động được thông báo vào thời điểm bắt đầu của khối công việc tiếp theo. Trong trường hợp người lao động làm việc theo mùa vụ, nếu đến cuối thời vụ mà thời gian làm việc đã được hơn 6 tháng trong vòng 2 năm thì việc thông báo trước này thì sẽ được thực hiện ít nhất một tháng trước khi bước vào vụ mới theo Điều 15 SFS 1996:1424. Theo pháp luật lao động Việt Nam thì thời hạn báo trước được quy định cũng khá linh hoạt với các loại thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động. Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày làm việc, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng báo trước ít nhất 30 ngày làm việc và đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp vương quốc Anh (Employpsment Rights Act 1996) tại Điều 92 quy định: “khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lý do bằng văn bản”. Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Văn bản chấm dứt hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết về việc xác định hành vi có việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?. Thứ hai, thủ tục thông qua ý kiến ban chấp hành Công đoàn trước khi 15 chấm dứt hợp đồng lao động. Công đoàn “là tổ chức chính trị-xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân việc chức và những người lao động khác, tham gia quản lý Nhà nước và xã hội…” (điều 10 Hiến pháp Việt Nam 1992). Công đoàn là người đại diện hợp pháp cho quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, công đoàn tham gia vào mối quan hệ với các đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khỏi sự xâm phạm từ phía người sử dụng lao động. Thông qua ý kiến của ban chấp hành Công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là biện pháp để hạn chế việc lạm quyền trong việc sa thải người lao động bất hợp pháp của người sử dụng lao động. Vai trò của Công đoàn trong vấn đề này là đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động. Và theo tinh thần của tổ chức lao động thế giới ILO thể hiện trong công ước 158 năm 1982 cũng đã nêu ra quan điểm về điều kiện để chấm dứt việc làm như sau “phải cung cấp cho các đại diện người lao động hữu quan các thông tin liên quan…và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi chấm dứt cũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với những lao động bị chấm dứt…”. Tuy nhiên việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động của người sử dụng lao động chỉ được quy định ở một số quốc gia chẳng hạn như Việt Nam, Trung Quốc…. Theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động Việt Nam có quy định: “trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành Công đoàn cơ sở”; ở Trung Quốc Điều 27 BLLĐ Trung Quốc có quy định: “trong trường hợp phải cắt giảm số lượng lao động khi doanh nghiệp đứng ở bờ vực phá sản hoặc gặp khó khăn trong kinh doanh, người sử dụng lao động sẽ phải giải thích tình hình kinh doanh của mình với công đoàn trước 30 ngày và phải xin ý kiến từ công đoàn”. Ở một số quốc gia khác lại thừa nhận chấm dứt hợp