Tài liệu Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH NN một thành viên Vườn thú Hà Nội Luận văn ThS 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU GIANG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU GIANG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Hoàng Văn Hải PGS.TS Trần Anh Tài Hà Nội – 2015 MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt………………………….......................................... i Danh mục các bảng ………............................................................................... ii Danh mục các hình vẽ………..………….......................................................... iii MỞ ĐẦU……………………………………………………………………... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 10 1.1.1. Các khái niệm cơ bản……………………………………………………. 10 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự……………………………………………. 12 1.1.3. Ý nghĩa của quản trị nhân sự……………………………………………. 16 1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự……………………………… 18 1.1.4.1. Nhân tố từ môi trường bên ngoài………………………........... 18 1.1.4.2. Nhân tố từ môi trường bên trong………………………………. 22 1.2. Những nội dung của quản trị nhân sự 27 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 27 1.2.2. Phân tích công việc 28 1.2.3. Tuyển dụng nhân sự………………………………………………... 28 1.2.4. Bố trí, sử dụng nhân sự…………………………………………….. 29 1.2.5. Đào tạo, phát triển nhân sự…………………………………………. 30 1.2.6. Đãi ngộ nhân sự…………………………………………………….. 32 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI …………………………….. 34 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty…………………………………………. 34 2.1.1. Lịch sử hình thành…………………………………………………. 34 2.1.2. Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH NN MTV Vườn thú Hà Nội… 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức……………………………………………………... 35 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty………………. 37 2.2. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty…………………………………. 39 2.2.1. Tình hình nhân sự…………………………………………………………. 39 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự…………………………………… 41 2.2.2.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực………………………………. 41 2.2.2.2. Phân tích công việc……………………………………………………… 42 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng…………………………………………………… 43 2.2.2.4. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty……………… 45 2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn 46 nhân lực ……………………………………………………………………………….. 2.2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty…………………………. 55 2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty…………….. 59 2.3.1. Những thành tựu đã đạt được………………………………....... 59 2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân……………………………………… 63 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI. 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH 67 NN MTV Vƣờn thú Hà Nội. 3.1.1. Mục tiêu…………………………………………………………….. 67 3.1.2. Phương hướng……………………………………………………… 68 3.1.2.1. Khắc phục những hạn chế của nguồn nhân lực hiện nay…….. 68 3.1.2.2. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao 69 động và thu hút lao động chất lượng cao……………………………………. 3.1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực phải được coi là mục tiêu đầu tiên 69 của đào tạo trong giai đoạn tiếp theo………………………………………….. 3.1.2.4. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động 70 trong Công ty phải là mối quan tâm của các cấp lãnh đạo trong Công ty………… 3.1.2.5. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ 70 quan chức năng trong quá trình quản trị nhân sự……………………………… 3.2. Một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 70 tại Công ty TNHH NN MTV Vƣờn thú Hà Nội……………………………… 3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực…………….. 70 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc……………………….. 73 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng………………………………….. 74 3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân sự……………….…….. 77 3.2.5. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự …….. 79 3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với ngƣời 85 lao động………………………………………………………………………. 3.2.6.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự của công ty 85 3.2.6.2. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên …. 88 3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ……… 89 3.3.1. Hiện đại hóa tƣ duy quản trị nhân sự ………………………. 89 3.3.2. Xây dựng văn hóa công ty…………………………………… 90 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… 93 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………… 95 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CN Công nhân 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 TC-HC Tổ chức hành chính 6 TNHH NN MTV Trách nhiệm hữu hạn nhà nƣớc một thành viên 7 UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2012-2014 37 2 Bảng 2.2 Doanh thu năm 2012-2014 38 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị 39 4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ, giới 40 tính 5 Bảng 2.5 Chất lƣợng lao động phân theo đối tƣợng lao động 46 2014 6 Bảng 2.6 Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động giai đoạn 49 2012-2014 7 Bảng 2.7 Tình hình chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động của 50 Công ty 8 Bảng 2.8 Kinh phí đầu tƣ cho công tác bảo hộ lao động và bồi 51 dƣỡng độc hại 9 Bảng 2.9 Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty ii 56 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty 37 3 Hình 3.1 Nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân lực 72 4 Hình 3.2 Sơ đồ xây dựng văn hóa Công ty 91 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Một trong những vấn đề bức xúc hiện nay đặt ra cho tất cả các nƣớc trên thế giới là chiến lƣợc phát triển đất nƣớc khi chuyển sang thiên niên kỉ mới trong đó trƣớc hết và quan trọng hơn hết là chiến lƣợc phát triển con ngƣời với tƣ cách là chủ thể và là mục tiêu của mọi hành động. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…Song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra đƣợc động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Ở Việt Nam, việc phát triển con ngƣời, chăm lo cho con ngƣời, cho cộng đồng xã hội cũng nhƣ của mỗi đơn vị, mỗi gia đình luôn đƣợc coi trọng và là trung tâm của chiến lƣợc phát triển. Trong qúa trình điều hành và phát triển đất nƣớc hiện nay nói chung và quá trình điều hành và phát triển doanh nghiệp nói riêng vấn đề quản trị nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng. Chất lƣợng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khoẻ và các yếu tố khác về đạo đức, tác phong, nhân cách của ngƣời lao động. Trƣớc đây, nhà nƣớc ta quản lí nhà nƣớc theo nền kinh tế tập trung bao cấp kìm hãm sự phát triển kinh tế của đất nƣớc. Trong những năm gần đây, do sự phát triển kinh tế xã hội và văn hoá, phƣơng pháp quản lí lao động cổ điển không còn phù hợp nữa chúng ta phải theo xu hƣớng phát triển chung của nền kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu. Một chế độ quản lí nhân sự tƣơng đối hoàn chỉnh đã đƣợc xây dựng với những tƣ tƣởng quản lí nhân sự có hệ thống và một số mô hình quản lí nhân sự. Những mô hình quản lí nhân sự này chủ yếu lấy con ngƣời là trung tâm để phát huy đƣợc hiệu quả công việc trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội hiện nay phù hợp và theo kịp nền kinh tế toàn cầu hoá. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật, thời đại tin học đã đặt ra cho chúng ta công tác quản lí những yêu cầu cao hơn, tính năng động của con 1 ngƣời trong công việc trở nên quan trọng hơn để quản lí hiệu suất và chất lƣợng công tác. Do đó, thời đại quản trị nhân sự còn đƣợc gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con ngƣời. Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong quá trình quy hoạch nền kinh tế quốc dân phù hợp và theo kịp sự phát triển kinh tế toàn cầu là một nhiệm vụ hết sức quan trọng với sự phát triển đất nƣớc. Trƣớc đây kinh tế nƣớc ta chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên hữu hạn cho đến nay không còn phù hợp nữa chúng ta đang chuyển dần sang nền kinh tế trí tuệ, trong nền kinh tế trí tuệ con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Nhƣng trên thực tế, việc chảy máu chất xám ở nƣớc ta ngày càng lan rộng. Những nhân tài đất Việt rất nhiều nhƣng để phục vụ cho sự nghiệp của đất nƣớc thì lại rất ít. Một câu hỏi đƣợc đặt ra là tại sao lại nhƣ vậy? Để giải quyết vấn đề này thì công tác quản trị nhân sự đƣợc coi là quan trọng hơn cả các dạng đầu tƣ khác.Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, để nƣớc ta phát triển nhanh và bền vững hoà cùng với sự phát triển của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới chúng ta phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự đồng thời phải có chính sách thu hút nhân tài và lao động có trình độ chuyên môn cao ở trong và ngoài nƣớc giải quyết thoả đáng quyền lợi của ngƣời lao động và sử dụng lao động. Bất kỳ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói hoạt động quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời, từ đó họ phát huy hết năng lực và khả năng của họ cho tổ chức. Tất cả những vấn đề này đều đƣợc phản ánh trong cách thức quản trị nhân sự, mà một trong những yếu tố góp phần quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự là công tác đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Để có thể phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh, đóng góp vào tăng trƣởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và đƣợc coi là chìa khoá của sự phát triển. Bất kì xã hội nào, công tác quản trị nhân sự phải luôn 2 đƣợc quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất cứ lĩnh vực nào quản trị nhân sự vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong và là yếu tố quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng nhƣ sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp tổ chức nào nói riêng. Hiện nay, quản trị nhân sự đã có sự thay đổi quan tâm rõ rệt trong các công ty tƣ nhân, công ty liên doanh hay các tập đoàn lớn mạnh trong cả nƣớc, nhƣng việc quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hay cơ quan nhà nƣớc thì chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng. Do vậy, ở các cơ quan hay doanh nghiệp nhà nƣớc tình trạng chảy máu chất xám nhiều, thiếu nhân tài làm việc. Chính vì thế nhất thiết phải có sự nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị nhà nƣớc. Xuất phát từ yêu cầu thực tế do em đó lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội? Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội đồng thời đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho công tác quản trị nhân sự của công ty ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trƣớc sự cạnh tranh khốc liệt của thị trƣờng. 2. Tình hình nghiên cứu. Quản trị nhân sự là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức, đặc biệt trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài về quản trị nhân sự luôn là đề tài đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều bài viết liên quan đến vấn đề này, cụ thể nhƣ sau: - Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) – Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải 3 thiện đáng kể trong đời sống cho ngƣời lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong đó chính sách tiền lƣơng có đã nhiều điều chỉnh để phần nào theo kịp những biến chuyển của thị trƣờng, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực toàn cầu. Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Những thách thức trong chính sách lƣơng hiện nay nhƣ: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN chƣa cao, năng suất lao động còn thấp, các vấn đề tiền lƣơng và đời sống ngƣời lao động còn nhiều khó khăn. Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lƣơng, thu nhập và đời sống của ngƣời lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong quá trình chuyển đổi kinh tế, hội nhập. - Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Giáo dục, Hà Nội: Tác giả đã nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, tác giả giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc có quan tâm. - Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tƣ tƣởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa nhân văn của cha ông ta trong quá trình dựng nƣớc và giữ nƣớc. - Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn 4 nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới. - Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh doanh thƣơng mại trong cơ chế thị trƣờng, quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại, chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh, phát triển thị trƣờng, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và quản trị hàng tồn kho của doanh nghiệp thƣơng mại, bán hàng và quản trị bán hàng. - Nguyễn Khải Nguyên – Đinh Thảo (2005), Chế độ chính sách mới về lao động, tiền lương và BHXH, NXB Thống kê, Hà Nội. Bộ luật lao động của nƣớc Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã đƣợc sửa đổi bổ sung ngày 02-42002); những quy định về việc làm, học nghề và hợp đồng lao động; những quy định về tiền lƣơng; những quy định chung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; những quy định về kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất; những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; những quy định về lao động nữ và lao động chƣa thành niên; về lao động có yếu tố liên quan đến nƣớc ngoài; về bảo hiểm xã hội; về trợ cấp lao động và lƣơng hƣu; về tranh chấp lao động; về cán bộ, công chức; các quy định khác liên quan đến lao động; chế độ tiền lƣơng mới (thực hiện từ 10-2004). - Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đƣa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên tắc quản trị học. 5 - Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2005), Giáo trình tiền lương - Tiền công, NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội. Cung cấp những kiến thức về lƣơng thƣởng nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả. Những kiến thức giúp việc quản trị nhân sự một cách có hiệu quả vì trang bị một lĩnh vực chuyên môn sâu có thể xem là một nghề chuyên môn. - Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2006), Hướng dẫn quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội. Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm, điều kiện làm việc của ngƣời lao động… là những vấn đề đƣợc Đảng và nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh kinh tế có nhiều khó khăn nhƣ hiện nay. Do đó, để có những chính sách phù hợp đối với ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, góp phần đảm bảo an sinh xã hội, tăng trƣởng kinh tế; trong thời gian qua, Nhà nƣớc ta đã ban hành một số văn bản pháp luật mới về lĩnh vực nói trên nhƣ: Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19-02-2013 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004 của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang;… - Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức.Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức. Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, các công trình nêu trên chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung và quản trị nhân sự tại Công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội nói riêng. Điều này càng khẳng định sự cần thiết nghiên cứu cũng nhƣ tính mới mẻ của luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 6 Luận văn nhằm mục đích chính là Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. Nhiệm vụ của luận văn: - Làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội, làm rõ ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty. - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội . 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là đối tƣợng chính của luận văn, trong đó Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội đƣợc chọn làm điển hình. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu ở Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội; thời gian khảo sát từ 20122014. Qua phân tích tình hình thực tế về quản trị nhân sự nhằm đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. Các dẫn chứng, số liệu trong luận văn đƣợc lấy từ thực tế hoạt động của công ty. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực hiện luận văn, tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cơ bản nhƣ: - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về quản trị nhân sự. Qua nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích để tìm hiểu về đối tƣợng nghiên cứu đi đến tổng hợp thông tin đã đƣợc phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tƣợng nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra. Nguồn dữ liệu cho phƣơng pháp này đƣợc tập hợp chủ yếu từ các báo cáo tình hình nhân sự và báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn nghiên cứu 2012-2014. 7 - Phƣơng pháp thống kê, phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê về tình hình sử dụng nhân sự của Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hƣởng của các nhân tố đến công tác quản trị nhân sự. Từ đó có thể xác định đƣợc điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty. - Phƣơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Qua việc điều tra, khảo sát một nhóm đối tƣợng cán bộ có kinh nghiệm, chuyên môn về quản trị nhân sự tại đơn vị, lấy các kết quả điều tra để xem xét nhận định bản chất của đối tƣợng, tìm ra một giải pháp tối ƣu nhằm rút ra kết luận để hoàn thiện công tác quán trị nhân sự tại công ty. 6. Những đóng góp của luận văn. - Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung và tại Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội nói riêng. - Luận văn đã đƣa ra phƣơng pháp phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự cho 01 doanh nghiệp nhà nƣớc cụ thể. Phƣơng pháp này có thể áp dụng, phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tƣơng đồng. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động trong lĩnh vực công ích nói chung và Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội nói riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảng dạy quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nƣớc. 7. Bố cục luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lí luận về quản trị nhân sự 8 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội Chƣơng 3: Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Các khái niệm cơ bản. Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con ngƣời. Điều đó trƣớc hết là do con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Văn Năm, Lý Hoàng Ánh (2013) – Quyền lực tri thức trong tƣ tƣởng chính trị của Alvin Toffler khi nhấn mạnh đến sức mạnh của tri thức, Alvin Toffler đã viết: "Lâu đài, máy móc của doanh nghiệp không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên doanh nghiệp‟‟. Nhà nghiên cứu Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching cũng cho rằng „‟Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó chính là những gì sẽ quyết định thịnh vƣợng trong tƣơng lai‟‟. Thứ hai, quản trị con ngƣời là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Đối với hoạt động quản trị không có con ngƣời chung chung, con ngƣời trừu tƣợng. Mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con ngƣời cụ thể, có cá tính khác nhau, mà những nhu cầu, tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau.Vì vậy, những tác động của của các nhà quản trị đến các nhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn. Cuối cùng, yếu tố con ngƣời tham gia mọi hoạt động của doanh nghiệp. Stephen R.Covey, Bảy thói quen của ngƣời thành đạt, nói rằng về cơ bản có 3 loại vốn: Vốn vật chất, vốn tài chính và vốn con ngƣời, nhƣng quan trọng nhất là con ngƣời, "bởi vì con ngƣời làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính‟‟. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc, nguyên vật liệu, tài chính, sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của 10 con ngƣời tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trƣớc hết phải làm cho yếu tố con ngƣời biết cách làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. (Phạm Vũ Luận - Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, NXB Thống kê, 2004). Từ khái niệm trên, chúng ta phải trả lời câu hỏi vậy làm thế nào để quản trị nhân sự và phát triển nhân sự nhƣ thế nào? Phát triển nhân sự (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “Một bộ phận của quản trị nhân sự chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ đƣợc thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để cá nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác‟‟. Theo một định nghĩa khác, phát triển nhân sù là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nhân sù bao gồm những hoạt động nhƣ huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. (http://hrd.sagepub.com) Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,2006) : “phát triển nhân sự là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nhân sự bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”. 11