Tài liệu Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng tân phong

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Đỗ Thị Thu Phương QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2011 1 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Xuân Thắng Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc:..... giờ...... ngày ....... tháng .... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 2 MỞ ĐẦU Quản trị nhân sự được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp và nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Công ty cổ phần Tư vấn và xây dựng Tân Phong Là doanh nghiệp mới thành lập và hoạt động trong lĩnh vực tư vấn nên con người đóng vai trò then chốt trong hoạt động của công ty, do đó quản trị nhân sự tại công ty là yêu cầu thực tế và cần thiết. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự và thực tế tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong thì đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong” đã được chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học quản trị kinh doanh. Luận văn tập trung nghiên cứu và đánh giá tình hình quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần tư vấn và xây 3 dựng Tân Phong về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá giá trị công việc, đánh giá thực hiện công việc và trả lương, thưởng cho nhân sự công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai. Kết cấu nội dung của luận văn bao gồm các chương sau đây: Chương 1: Một số nội dung quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Chương 2: Tình hình quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân phong. Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu, thu thập thông tin và phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh trên cơ sở điều tra, quan sát thực tế và các số liệu thống kê thu thập thông tin từ sách, tài liệu nghiên cứu chuyên ngành có liên quan để đánh giá tình hình một cách sát thực, làm cơ sở để đưa ra những nhận xét đánh giá và đề xuất các phương án thực hiện. 4 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP. 1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm chung Qản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. 1.1.2 Sự cần thiết của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các 5 mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 1.2 Một số nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.Thiết lập bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là một văn bản nêu ra nghĩa vụ, trách nhiệm, những yêu cầu về trình độ, năng lực đối với nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả của sự phân tích công việc, những trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và mục đích triển khai công việc của người lãnh đạo. Văn bản này còn đề cập tới điều kiện, công cụ, trang thiết bị làm việc, kiến thức, các kỹ năng cần thiết, và cả mối quan hệ, sự liên quan tới các vị trí khác. 1.2.2 Tuyển dụng, đào tạo 1.2.2.1 Tuyển dụng Các nguồn tuyển dụng gồm có: - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp. 6 - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp. Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. 1.2.2.2 Đào tạo Đào tạo là một hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một khoảng thời gian được xác định và nhằm đem đến sự thay đổi về nhân cách. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng 7 tới công việc của mình. 1.2.3 Đánh giá giá trị công việc Đánh giá giá trị công việc là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và cũng là phần quan trọng không thể thiếu trong công tác tiền lương của đơn vị. Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm các chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như: kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp, trách nhiệm… theo yêu cầu của công việc, từ đó cung cấp một trình tự tiêu chuẩn cho kết cấu tiền lương. Phương pháp đánh giá công việc nghĩa là làm thế nào để biểu thị một cách cụ thể sự khác nhau giữa công việc này với công việc khác thông qua mức độ khó dễ của chức trách công việc trên hình thức giấy tờ hoặc những hình thức khác. Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chức như thế nào. 1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc 8 trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc: - Phương pháp mức thang điểm. - Phương pháp xếp hạng luân phiên. - Phương pháp so sánh cặp. 1.2.5 Hệ thống trả lương, thưởng Hệ thống lương, thưởng là công cụ để nhà quản trị đãi ngộ nhân viên của mình nhằm giữ chân nhân viên, khuyến khích, thúc đẩy họ hoàn thành công việc. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng. - Tuân theo những quy định chung của pháp luật. - Thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh 9 nghiệp: Trả lương theo thời gian và sản phẩm. Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng… Bên cạnh các hình thức trên, các doanh nghiệp cũng có thể áp dụng chế độ thưởng dưới dạng các phúc lợi cho người lao động nhằm thỏa mãn tối đã nhu cầu đa dạng của người lao động như: nghỉ mát, quà tết, thăm hỏi hiếu, hỉ…. CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong 2.1.1 Quá trình hình thành, ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong 2.1.2 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.4 Đặc điểm nhân sự trong công ty 10 Công ty cổ phần Tư vấn và xây dựng Tân Phong hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng nên nhân sự công ty có những đặc điểm riêng, phù hợp với yêu cầu của ngành nghề. - Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao động. - Lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn và chủ yếu tập trung ở bộ phận sản xuất. - 100% lao động tốt nghiệp đại học trở lên. Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng nên đòi hỏi đội ngũ nhân sự phải có trình độ chuyên môn cao. Số lượng lao động tuy ít nhưng phải tinh vì đặc thù tư vấn là bán chất xám là chủ yếu. Vì vậy, tỷ trọng lao động theo trình độ tại Công ty Tân Phong là hoàn toàn phù hợp với yêu cầu ngành nghề. 2.2 Tình hình quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong 2.2.1 Về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên 2.2.1.1 Công tác tuyển dụng tại công ty Tân Phong Công ty Tân Phong được thành lập trên cơ sở tách từ công ty cổ phần Thiên Khai nên ngay khi thành lập, 11 công ty đã có sẵn một đội ngũ nhân viên từ công ty Thiên Khai chuyển sang. Từ đầu năm đến nay, công tác tuyển dụng của công ty Tân Phong được tiến hành chủ yếu nhằm: khỏa lấp những vị trí còn thiếu và cung ứng nhân sự cho những dự án mới, thay thế vị trí của nhân viên nghỉ việc. Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Bước 2: Thông báo tuyển dụng nhân sự Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Bước 4: Lên danh sách ứng viên và mời phỏng vấn Bước 6: Tiếp nhận và thử việc Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng Trong năm 2011, công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong đã tiến hành tuyển dụng được 03 lãnh đạo cấp trưởng phòng, 03 kỹ sư thiết kế, 01 dự toán và 01 nhân viên hành chính và 07 tư vấn giám sát viên phục vụ cho dự án. Chất lượng tuyển dụng được đánh giá là khá tốt do 12 cách thức tuyển dụng tiếp cận với số đông ứng viên, hội đồng tuyển dụng nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự nên đã đánh giá các ứng viên một cách khách quan và công tâm nhất. Tuy nhiên, việc tuyển dụng rộng rãi thường chỉ tuyển được những vị trí nhân viên hay kỹ sư, với vị trí cấp trưởng, phó phòng công ty chủ yếu tuyển qua nguồn giới thiệu có uy tín, chất lượng cao. 2.2.1.2 Đào tạo nhân viên tại công ty Tân Phong Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho các kỹ sư thiết kế. Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ. Bên cạnh đó, phòng thiết kế thường xuyên tổ chức các buổi thảo luận các vấn đề kỹ thuật của dự án để tìm ra hướng giải quyết tối ưu cũng như phát huy sự sáng tạo của nhân viên đồng thời cũng là cơ hội học tập lẫn nhau của các kỹ sư. Công ty tổ chức các buổi học tiếng anh giao tiếp với chuyên gia nước ngoài và lớp học kỹ năng mềm cho toàn bộ nhân viên trong công ty. 13 Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị được thực hiện thông qua các hình thức như: - Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý do viện doanh nhân Việt Nam tổ chức. - Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước. - Các cấp trưởng, phó phòng được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do các tổ chức có uy tín tổ chức. 2.2.2 Về công tác đánh giá giá trị công việc Hiện nay, ở công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong chưa thực hiện việc đánh giá giá trị công việc do chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc. Giá trị công việc hầu như chỉ được mô tả chung chung ở nhiệm vụ, chức năng của từng phòng mà chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí chứ danh cụ thể. Do vậy việc đánh giá giá trị công việc cũng chưa được thực hiện một cách có bài bản và chính xác. 2.2.3 Về hệ thống đánh giá kết quả công việc 14 Tại công ty Tân Phong hiện nay chưa thực hiện đánh giá kết quả công việc. Căn cứ để trả lương hàng tháng cho người lao động là ngày công làm việc thực tế của họ chứ không phải kết quả công việc của họ trong tháng. Điều này vô hình chung đã cào bằng san phẳng mọi cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân người lao động và không tạo được động lực khuyến khích người lao động phát huy sáng tạo trong công việc. 2.2.4 Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp Mức lương bình quân của công ty cổ phần Tư vấn và xây dựng Tân Phong là tương đối cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đảm bảo tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường lao động. Tuy nhiên, ở nhóm kỹ sư thiết kế, cùng một chức danh như nhau nhưng tiền lương thỏa thuận của các nhân viên lại khác nhau. Điều này là chưa hợp lý về mặt đánh giá giá trị công việc. Cách thức tính lương của công ty chưa dựa vào kết quả công việc mà căn cứ trên việc chấm ngày công làm việc thực tế của người lao động. Với đặc thù công việc tư vấn thiết kế, ngoài việc đảm bảo chất lượng thiết kế còn 15 cần đáp ứng yêu cầu tiến độ của dự án thì việc lấy ngày công làm căn cứ duy nhất để tính lương là chưa phản ánh đúng kết quả công việc cũng như đảm bảo tính công bằng trong tiền lương. Cuối năm, công ty áp dụng tháng lương thứ 13 như một khoản tiền thưởng cho người lao động và nhân viên nào cũng được thưởng nguyên một tháng lương của mình mà không cần đánh giá xét thưởng. Bên cạnh thu nhập chính là tiền lương, công ty còn có các loại phụ cấp mang tính chất lương như: phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ công tác biệt phái… Ngoài các khoản thu nhập mang tính vật chất như trên, người lao động trong công ty còn được hưởng các khoản đãi ngộ tinh thần hàng năm như: công việc hiếu, hỉ, bồi dưỡng nghỉ thai sản, nhân sự cưới, nghỉ mát hàng năm, quà ngày lễ, tết….. 2.2.5 Một số nhận xét, đánh giá và các vấn đề đặt ra 2.2.5.1 Những kết quả đạt được - Về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân viên: Hiện nay công tác này vẫn đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty. Các phòng ban chức năng và các đơn vị trực 16 thuộc luôn đủ người để đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh - Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp: công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt trong hoạt động này, thu nhập của người lao động được đảm bảo góp phần vào việc cải thiện đời sống của các cán bộ công nhân viên trong công ty. Các khoản phụ cấp, đãi ngộ tinh thần giúp người lao động yên tâm làm việc, thêm gắn bó với công ty và gắn kết những người lao động với nhau. 2.2.5.2 Những mặt tồn tại. - Về hoạt động phân tích công việc: không được thực hiện tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Tân Phong. Cụ thể là Công ty chưa có bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự: Do chưa thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên phòng Hành chính nhân sự bị động trong công tác tuyển dụng. - Về đánh giá giá trị công việc: Công ty chưa thực hiện hoạt động này. - Về hoạt động đánh giá kết quả công việc: Công ty 17 chưa thực hiện hoạt động này mà chỉ đánh giá dựa trên chấm công ngày làm việc. - Về công tác tiền lương, thưởng, phụ cấp: Hiện tại việc phân phối thu nhập của các cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được dựa trên kết quả làm việc của họ mà dựa trên sự hiện diện của họ tại công ty. Căn cứ vào những kết quả đạt được và những mặt còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự hiện nay của công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong thì vấn đề đặt ra hiện nay là cần thiết xây dựng và áp dụng các biện pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong công ty. Nhất là sau một năm đi vào hoạt động, hoạt động quản trị nhân sự tại công ty đang bộc lộ những thiếu sót và trong thời gian tới, công ty có sự mở rộng về quy mô vốn và lao động bằng việc mở thêm các công ty con và chi nhánh đại diện ở phía nam. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG 18 3.1 Chiến lược phát triển của công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong đến năm 2020 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty đến năm 2020 Công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong đã đề ra chiến lược phát triển công ty trong 10 năm tới như sau: - Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp có trình độ cao: + Xây dựng chính sách đãi ngộ ổn định, hấp dẫn. + Xây dựng chính sách đào tạo tốt để xây dựng đội ngũ tư vấn chuyên nghiệp, hiện đại. + Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, cởi mở đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiện đại; + Xây dựng đội ngũ Chủ nhiệm dự án, Chủ nhiệm tổng thể, Chủ nhiệm khảo sát, Chủ nhiệm thiết kế, Tư vấn giám sát trưởng có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cao và dám chịu trách nhiệm cá nhân trước công việc. - Xây dựng dây chuyền sản xuất hiện đại và hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến. - Xây dựng mối quan hệ bền vững với các thị 19 trường truyền thống và không ngừng mở rộng ra các thị trường mới. 3.1.2 Các yêu cầu đặt ra cho công tác quản trị nhân sự tại công ty - Thực hiện ngay công tác phân tích công việc để thiết lập hệ thống bản mô tả công việc trong công ty. - Lập kế hoạch nguồn nhân lực cho cả năm tới và từng giai đoạn trong 10 năm phát triển tiếp theo. - Tiến hành tuyển dụng những người có năng lực, trình độ và có khả năng hoàn thành công việc mà công ty cần (tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng loại công việc công ty sẽ cụ thể hoá bằng văn bản) theo như kế hoạch nguồn nhân lực đã vạch ra hoặc căn cứ vào nhu cầu thực tế. - Đánh giá lại thực trạng đội ngũ cán bộ nhằm tạo ra định hướng đào tạo, phát triển phù hợp. - Đa dạng các loại hình đào tạo nâng cao trình độ để cập nhập những kiến thức, khoa học mới nhất của thế giới, khuyến khích cá nhân tự học hỏi và tạo điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp. - Phối hợp với nước ngoài trong việc chuyển giao công nghệ, học hỏi kinh nghiệm và cộng tác làm việc.