Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị y tế đông á

  • Số trang: 97 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 17 |
  • Lượt tải: 0
thanhphoquetoi

Tham gia: 05/11/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG HƢƠNG TRANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG HƢƠNG TRANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nộiđã giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện đề tài nghiên cứu này. Cám ơn các bạn lớp QTKD3-K24, Vũ Thị Kim Nhung đã cùng đồng hành trong gần hai năm học vừa qua. Đặc biệt xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Thầy giáo – TS.Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học và tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn các đồng nghiệpAnh Nguyễn Đức Giang, Anh Nguyễn Viết Dũng, Nguyễn Thị An Na, Nguyễn Hồng Lamtại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Đông Á đãluôn đồng hành hỗ trợ tôi trong hai năm học. Xin cảm ơn bạn Đào Thị Yên Thắng đã cho tôi những ý kiến đóng góp về bản luận văn này. Xin cảm ơn bố mẹ và em gái luôn tôn trọng và ủng hộ mọi quyết định của con. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận và thời gian eo hẹp, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các Thầy cô giáo và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2017 Tác giả Đặng Hƣơng Trang LỜI CAM ĐOAN Tôi là Đặng Hƣơng Trang, học viên khóa QH-2015-E, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên học 2015-2017. Tôi xin cam đoan luận văn cao học “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á”là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hƣớng dẫn từTS. Đỗ Xuân Trƣờng. Các số liệu, thông tin đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Tác giả ĐặngHƣơng Trang MỤC LỤC DANHMỤCTỪVIẾTTẮT............................................................................... i DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. iii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực ................................................. 6 1.2.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực ................... 6 1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 9 1.2.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ........................... 10 1.2.4. Các nhân tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .... 22 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............. 27 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 27 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 28 2.2.1. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu....................................................... 28 2.2.2. Thực hiện phỏng vấn sâu ...................................................................... 28 2.3. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 29 2.3.1. Phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu........................................... 29 2.3.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 30 2.3.3. Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu ...................................................... 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á..................................... 31 3.1. Tổng quan về Công ty Đông Á ................................................................ 31 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................... 31 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................... 32 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 33 3.1.4. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban ................................................ 33 3.1.5. Quy mô công ty ..................................................................................... 37 3.2. Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ........ 39 3.2.1. Phân tích hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á . 39 3.2.2. Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ....... 43 3.2.3. Phân tích hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Đông Á ............................................................................................................ 45 3.2.4. Phân tích chế độ đãi ngộ tại Công ty Đông Á....................................... 47 3.2.5. Các nhân tố tác động đến Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ..... 51 3.3. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á............ 56 3.3.1. Những điểm mạnh ................................................................................. 56 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 57 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á................... 60 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Đông Á ....................................... 60 4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển chung của công ty..................... 60 4.1.2. Phƣơng hƣớng quản trị nguồn nhân lực................................................ 61 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ........ 62 4.2.1. Giải pháp liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực............................ 62 4.2.2. Giải pháp liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực .................................. 63 4.2.3. Giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc....... 65 4.2.4. Giải pháp liên quan đến chế độ đãi ngộ ................................................ 71 KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANHMỤCTỪVIẾTTẮT STT Chữ viết tắt Nội dung 1 BGĐ Ban Giám đốc 2 CBNV Cánbộnhânviên 3 CRM 4 HCNS 5 KPI 6 QTNNL Customer Relationship Management – Quản trị quan hệ khách hàng Hành chính nhân sự Key Performance Indicators - một hệ thống đo lƣờng và đánh giá hiệu quả công việc Quảntrịnguồnnhânlực i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 2.1 Yêu cầu của bảng hỏi phỏng vấn 28 2 Bảng 3.1 Số liệu tài chính 3 năm gần nhất công ty Đông Á 36 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 Mức lƣơng tháng của Nhân viên Công ty Đông Á 47 6 Bảng 4.1 Nội dung của Bảng Performance Evaluation 68 7 Bảng 4.2 Đề xuất xếp hạng đánh giá 69 Số liệu thống kê về tuyển dụng của Công ty Đông Á trong 3 năm 2014-2016 Các chƣơng trình đào tạo công ty Đông Á đang áp dụng ii Trang 42 43 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Cơcấulaođộng công ty Đông Á theođộtuổi 37 2 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động công ty Đông Á theo phòng ban 38 Hình 1.1: Quá trình hoạch địnhnguồnnhân lực ...................................................11 Hình 1.2: Ích lợi của phân tích công việc ..............................................................12 Hình 1.3: Cơcấu hệ thống trả công trong cácdoanh nghiệp................................19 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu luận văn .............................................................27 Bảng 2.1: Yêu cầu của bảng hỏi phỏng vấn ..............................................................29 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Đông Á ...............................................................33 Bảng 3.1: Số liệu tài chính 3 năm gần nhất của Công ty Đông Á .......................37 Biểu đồ 3.1:Cơcấulaođộng công ty Đông Á theođộtuổi ........................................38 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động công ty Đông Á theo phòng ban ...........................39 Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự công ty Đông Á đang áp dụng ..........40 Bảng 3.2: Số liệu thống kê về tuyển dụng của Công ty Đông Á ..........................43 trong 3 năm 2014-2016............................................................................................43 Bảng 3.3: Các chƣơng trình đào tạo công ty Đông Á đang áp dụng ..................44 Hình 3.3: Hệ thống báo cáo và KPI áp dụng đối với Khối kinh doanh .............46 Hình 3.4: Hệ thống lƣơng tháng của công ty Đông Á ..........................................48 Bảng 3.4: Mức lƣơng tháng của Nhân viên Công ty Đông Á ..............................48 Bảng 4.1: Nội dung của Bảng Performance Evaluation ......................................69 Bảng 4.2: Đề xuất xếp hạng đánh giá ....................................................................70 iii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11 2 Hình 1.2 Ích lợi của phân tích công việc 12 3 Hình 1.3 Cơcấu hệ thống trả công trong cácdoanh nghiệp 18 4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 26 5 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty Đông Á 32 6 Hình 3.2 7 Hình 3.3 8 Hình 3.4 Hệ thống lƣơng tháng của công ty Đông Á Quy trình tuyển dụng nhân sự công ty Đông Á đang áp dụng Hệ thống báo cáo và KPI áp dụng đối với Khối kinh doanh iv 39 45 47 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Làm thế nào để có thể đạt đƣợc hiệu quả và thành công hơn so với những công ty khác dƣới sự đòi hỏi khắt khe của thị trƣờng? Câu trả lời chính là nhờ nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp cần phải tự xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lƣợng, có chuyên môn và kỹ năng tốt, làm việc hiệu quả giúp phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp và giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng.Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do đó việc làm thế nào để tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Những năm qua, ngành Y tế đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe con ngƣời.Cung cấp các sản phẩm thiết bị y tế chăm sóc con ngƣời là một ngành kinh doanh có điều kiện, nguồn nhân lực trong ngành đòi hỏi phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực y tế, trong quá trình học tập của mình tác giả đã có định hƣớng tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á (Công ty Đông Á).Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đông Á hiện chƣa có nên tác giả lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Y tế Đông Á”làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩcủa mình với mong muốn sẽ góp đƣợc tiếng nói trong việc xây dựng và hoàn thiện tổ chức nơi mình đang công tác. Dựa vào bối cảnh hiện nay cùng thực tế hoạt động của Công ty Đông Á, tác giả xin đƣa ra những câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: 1 - Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á hiện nay đang có những hạn chế gì? Nguyên nhân nào gây ra những hạn chế này? - Làm thế nào để hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Átrong thời gian tới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Luận văn đánh giá thực trạng hiện nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực ởCông ty Đông Á. b. Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.  Phân tích, đánh giá hiện tr ạngcông tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty Đông Á.  Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị mang tính khả thiđể tăng cƣờng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu:Công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Đông Á. b. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi nội dung: Quy mô của công tyĐông Á là doanh nghiệp vừa và nhỏ, cáccông tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay còn hạn chế và chủ yếu tập trung vào hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc,chế độ đãi ngộ nên luận văn này sẽ tập trung vào các chức năng chính mà công ty đang thực hiện.  Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại Công ty Đông Á.  Thời gian nghiên cứu:Việc nghiên cứu dựa trên sự hình thành và phát triển của Công ty Đông Á, đặc biệt là tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây, thông qua các báo cáo số liệu trong những năm 2014, 2015, 2016. 2 Luận văn sử dụng các phƣơng pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu sơ cấp; phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý và khảo sát một số cán bộ nhân viên trong công ty để xác định vấn đề nghiên cứu, khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở các thông tin thu thập đƣợc, luận văn phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á. 4. Những đóng góp của luận văn Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và hệ thống lại một số nội dung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cũng nhƣ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn, thông qua quá trình khảo sát và phân tích, luậnvăn chỉ ra thực trạng những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân then chốttrong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á. Từ đó, luận văn đề ramột số giải pháp quản trị nguồnnhân lực có tính khoa học và khả thi giúp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Á trong thời gian tới. 5. Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Các danh mục, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tính đến tháng 2/2017, chƣa có một tài liệu chính thức nào nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại Công ty Đông Á. Trong quá trình thu thập tài liệu cho đề tài, tác giả đã tiếp cận đƣợc một số nghiên cứu khác nhau về các nộidung thuộcQTNNL. Luận văn “Công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiết bị y tế Hà Nội”của Phạm Tiến Cƣờng (2010) phân tích thực trạng công tác QTNNL ở Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp về QTNNLvới mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác QTNNL tại công ty, tạo khả năng cạnh tranh trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ nâng cao hiệu quả quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cũng trong mảng kinh doanh thiết bị y tế, chăm sóc sức khỏe con ngƣời, Trƣơng Văn Dũng (2015) đã đi sâu vào nghiên cứu một nội dung của QTNNLlà tạo động lực làm viê ̣c cho ngƣời lao động thông qua đề tài “Tạo động lực làm viê ̣c tại Tổng công ty cổ phầ n Y tế DANAMECO”. Luận văn nghiên cứu về tác động của chính sách, môi trƣờng làm việc của công ty lên thái độ tích cực làm việc của các nhân viên và đƣa ra định hƣớng phát triển trong tƣơng lai của công ty. Năm 2014, thông qua luận văn “Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Kim Quang”, tác giả Tô Trọng Hùng đã nghiên cứu cách thức quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này và đƣa ra những đóng góp và đề xuất để công ty có đƣợc đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn trong tƣơng lai. Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng” của Trần Hữu Giang (2014) nghiên cứu thực trạng QTNNL tại 4 Công Ty TNHH Máy tính An Hùng –TP. Lạng Sơn trong giai đoạn 20102013 và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty để phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của công ty - cạnh tranh và hội nhập. Đỗ Lê Dũng thông qua luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng Nai đến năm 2015” tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã nghiên cứu các vấn đề ảnh hƣớng đến hoạt động QTNNL tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng Nai và nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết các vấn đề ảnh hƣởng của cơ chế cũ và lề lối làm việc trƣớc đây lên nguồn nhân lực của xí nghiệp. Luận văn “Quản trị nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần tập đoàn điện lạnh điện máy Việt Úc” của Đoàn Văn Huyến (2015) đã làm rõ quy mô và mô hình tổ chức nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thƣơng mại với sản phẩm chính là máy lọc nƣớc Kangaroo. Qua đó luận văn đã phân tích đƣợc những yếu tố bên trong và bên ngoài có ảnh hƣởng đến quản trị nhân viên bán hàng của Công ty, sau đó đƣa ra các giải pháp cụ thể, rõ ràng để phát triển hoạt động quản trị đội ngũ bán hàng của Công ty từ năm 2015 đến năm 2020. Luận án tiến sĩ“PháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvàvừaởViệtNamtrongqu átrìnhhộinhậpkinhtế”của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đãhệthốnghóavàpháttriểntừ nhữnglýluậnvềpháttriểnnguồnnhânlựcđểđƣaramộtmôhìnhtổngquátvềnộidung ,phƣơngphápvàcáchtiếpcậnvềpháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvà vừa.Thông qua thuthậpthôngtin,tìmhiểuvà phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích vàđánhgiá,luậnánđãđềxuấtmộtsốquanđiểm,cácgiảiphápcũngnhƣkhuyếnnghịn hằmpháttriểnnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệpvừavànhỏởViệtNam. 5 Luận án tiến sĩ “Nghiêncứucácyếutốảnhhưởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựccủacácdoanhng hiệpmaytỉnhTiềnGiang” của Nguyễn Thanh Vũ nghiêncứu9yếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanh nghiệpmaygắnvớiđiềukiệnthựctiễnđặcthùcủatỉnhTiềnGiangvàgópphầnpháttriể n thangđocácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmaytỉnhTiề nGiangthôngquakếtquảnghiêncứuđịnhtínhvàđịnhlƣợng. Từ đó luậnánđãđánhgiáthựctrạngcủacácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdo anhnghiệpmaytỉnhTiềnGiang, phântíchnhữngnguyênnhândẫnđếnyếukémnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmay tại tỉnh. Đây là nhữngđúckếtcóýnghĩathựctiễntrongtƣơnglai và đƣa ra đề xuấtmộthệthốnggồm9giảipháppháttriểnnguồnnhânlựcdoanh nghiệpmayTiềnGiangđếnnăm2020. Ngoài ra, đề tài còn tham khảo một số tài liệu giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, các Nghị định, Quyết định, Thông tƣ của Chính phủ và Bộ y tế, số liệu thống kê của Tổng cục thống kê,các trang báo điện tử… Các kết quả nghiên cứu từ các công trình trên đây là những gợi ý tốt giúp cho tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thiết bị y tế Đông Á” để đƣa ra các đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL phù hợp với thực tế hoạt động của Công ty Đông Á. 1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực Nguồnnhânlựcluônđƣợcxemlàyếutốtạonênsựthànhcôngcủamọitổchức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Nếu một doanh nghiệp có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhƣng lại thiếu đi nguồn lực lao động thì 6 doanh nghiệp đó khó có thể tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh và tồn tại lâu dài. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Đỗ Văn Phúc (2004),nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án kinh doanh, sản phẩm khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng xác định, con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanhchóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhƣng vẫn cần đến con ngƣời để điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con ngƣời thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣờitrở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho 7 sự phát triển, thịnh vƣợng của doanh nghiệp. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, có thể nói rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 1.2.1.2. Khái niệm về Quản trị Nguồn nhân lực Dựa trên nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về QTNNL, dƣới đây là một số định nghĩa vẫn còn đƣợc áp dụng trong thực tế hiện nay. QTNNLlà hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên. QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó. QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 8 Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cán bộ nhân viên (CBNV) trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức…. Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của QTNNL, Nguyễn Hữu Thân (2010) lại định nghĩa QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Có thể nói, QTNNL là công tác quản lý con ngƣời trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lƣợng và chất lƣợng.Đối với doanh nghiệp, QTNNL bao gồm những nội dung tƣơng tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt đƣợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. 1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt tới những mục tiêu đặt ra của tổ chức đó. Theo Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2008), con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, việc phát huy đƣợc yếu tố con ngƣời hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Do đó QTNNL có những vai trò rất đặc biệt. Trƣớc hết, QTNNL góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngƣời và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết. Từ đó ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu của 9 tổ chức đó, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt nhƣ hiện nay. Chính điều này đã cho thấy, QTNNL là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong quan trị doanh nghiệp. Hiện nay, tầm quan trọng của QTNNL đối với các tổ chức ngày càng tăng do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc họ phải cải tổ lại tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng khiến cho các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải đƣợc quan tâm hàng đầu. Tóm lại, hiểu về vai trò và ý nghĩa của QTNNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.2.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Công tác QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của CBNV nhằm đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn ngƣời lao động.Hầu nhƣ tất cả các doanh nghiệp đều cần thực hiện các 10
- Xem thêm -