Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại tổng công ty cổ phần may 10

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- BÙI VIỆT HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- BÙI VIỆT HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN BẰNG HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Tổng Công ty CP May 10, tôi đã hoàn thành đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Cổ phần May 10”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả, kết luận nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Các số liệu dựa trên khảo sát thực tế và được cung cấp bởi các phòng ban thuộc Tổng Công ty CP May 10, các tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2014 Tác giả luận văn Bùi Việt Hà LỜI CÁM ƠN Việc hoàn thành luận văn thạc sỹ đã giúp cho tôi tiếp thu được những kiến thức bổ ích và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu từ các môn học của chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS. Hoàng Văn Bằng đã chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị em đang công tác tại Tổng Công ty CP May 10 đã nhiệt tình hợp tác, cung cấp tài liệu trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã tin tưởng và động viên tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Trân trọng cám ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT…………………………..………………….i DANH MỤC BẢNG…………………………………………...…………….ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ…………………………………..….…………….. iii DANH MỤC HÌNH VẼ………………….………………...…………….....iv PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ .................................................................................. 7 1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý..................... 7 1.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................. 7 1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp ....................................... 13 1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản lý........................................................... 25 1.2.1. Khái niệm ........................................................................................ 25 1.2.2. Vai trò.............................................................................................. 25 1.2.3.Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực quản lý ............................................................................. 26 1.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực quản lý trong Doanh nghiệp .. 27 1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực quản lý.................................... 29 1.4.1. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý ........................... 29 1.4.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý. ......................................... 34 1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản lý ..... 36 1.4.4 Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật. .... 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 ...................................... 40 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần May 10...................................... 40 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May 10 .. 40 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty ..... 42 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận ................................ 44 2.1.4 Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Tổng Công ty .................. 50 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................... 51 2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty... 54 2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty .......... 54 2.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý ............................................. 58 2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý ............... 64 2.2.4 Chế độ đãi ngộ, động viên và giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý ...... 70 2.2.5 Các chương trình phúc lợi, bảo hiểm xã hội .................................... 74 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10 .............................................................................. 75 2.3.1 Những thành tựu đạt được ............................................................... 75 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................... 76 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 .... 78 3.1 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện ........................................................ 78 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh ............................................... 78 3.1.2 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện ................................................... 78 3.2 Các giải pháp cụ thể ................................................................................ 80 3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý. ............ 80 3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý ................................................................................................. 82 3.2.3 Giải pháp động viên về vật chất và tinh thần, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nhân lực quản lý ................................................................................. 85 3.2.4 Giải pháp giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý ..................................... 87 3.3 Các giải pháp khác .................................................................................. 91 3.3.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ quản lý .. 91 3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của Tổng Công ty............................................................................................. 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99 PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................... 101 PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ..................................................... 106 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung 1. CBQL Cán bộ quản lý 2. CP Cổ phần 3. QĐ Quyết định 4. SXKD Sản xuất kinh doanh 5. TCLĐ Tổ chức lao động 6. TCT Tổng Công ty 7. XN Xí nghiệp 8. XNK Xuất nhập khẩu i DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực quản lý Bảng 2.1: Sản phẩm và thị trƣờng 27 51 Bảng 2.2: Doanh thu của Tổng Công ty trong năm 2011, 2012, 2013 và dự kiến năm 2014 52 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo giới 54 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo trình độ lao động 55 Bảng 2.5: Cơ cấu Nguồn nhân lực quản lý theo độ tuổi năm 2013 56 Bảng 2.6: Số lƣợng nguồn nhân lực quản lý đƣợc tuyển dụng 60 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn của Tổng Công ty Bảng 2.8: Thống kê tình hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý Bảng 2.9: Thống kê khảo sát nhu cầu luân chuyển, điều động công việc của đội ngũ cán bộ quản lý Bảng 2.10: Thống kê tiền lƣơng bình quân của một số cán bộ quản lý của Tổng Công ty trong năm 2013 Bảng 2.11: Thống kê số lƣợng cán bộ quản lý rời bỏ Tổng Công ty Bảng 2.12: Bảng thống kê đánh giá chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ, động viên và giữ chân nguồn nhân lực quản lý ii 62 67 69 72 73 74 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý................................69 iii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp quản trị ....................................................18 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty CP May 10.............................45 iv PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành và phát triển của bất kì một tổ chức, đơn vị nào. Đặc biệt nguồn nhân lực quản lý của một công ty càng có ý nghĩa to lớn, quyết định sự phát triển của công ty. Vì thế, hoàn thiện nguồn nhân lực quản lý chính là sự hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty. Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý đòi hỏi hoạt động theo hướng hiện đại hóa. Hiện đại hóa hoạt động cả về chức năng, tổ chức, thiết bị, nghiệp vụ và đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý. Để một doanh nghiệp đứng vững trong nền kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải được phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa các bộ phận đó được đặt dưới sự kiểm soát của bộ máy quản lý, vì thế phải hoàn thiện bộ máy quản lý, hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực quản trị của công ty. Để hoàn thiện nguồn nhân lực quản lý của một công ty là một công việc khó khăn, lâu dài, đòi hỏi cần phải có một kế hoạch cụ thể. Nguồn nhân lực của một công ty phải đảm bảo về số lượng và đặc biệt là chất lượng. Để làm được điều đó thì công ty phải có kế hoạch cụ thể từ khâu tuyển chọn, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực quản trị, có những tiêu chuẩn cụ thể đặt ra cho mỗi vị trí của các cán bộ quản lý. 1 Qua quá trình công tác, tôi có điều kiện được tiếp xúc với nhiều doanh nghiệp dệt may của Việt Nam, trong đó có Tổng Công ty Cổ phần May 10, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may. Tôi nhận thấy, Tổng Công ty Cổ phần May 10 luôn chú trọng tới việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, vì nó có vai trò quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao ưu thế và thúc đẩy sự phát triển của Tổng Công ty. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty còn bộc lộ những thiếu sót cần điều chỉnh sao cho hợp lý hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, và cùng với kiến thức đã được học trong trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, tôi đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10” với mục đích nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực quản lý có hiệu quả tại Tổng Công ty, góp phần nâng cao và phát triển hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp. Năng lực quản lý ở tầm vĩ mô (cấp Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc) cũng như vi mô (cấp các Phòng, Ban trực thuộc và các phân xưởng sản xuất, tổ, nhóm người lao động) lớn mạnh góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cả về loại hình sản phẩm, chất lượng sản phẩm cũng như thị trường tiêu thụ. Hiện nay, tại Việt Nam đã có rất nhiều đề tài tập trung nghiên cứu đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong luận án TS Kinh tế “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” (năm 2004), tác giả Nguyễn Vĩnh Giang đã phân tích thực trạng năng 2 lực quản lý ở các cấp của các doanh nghiệp lớn đóng trên địa bàn Hà Nội. Cùng với những phân tích về những yêu cầu cấp thiết, tác giả đã đề xuất những giải pháp thích hợp không những từ phía doanh nghiệp mà còn cả về phía Nhà nước, các tổ chức Hiệp hội, ngành nghề có liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài đến 2015. Kết quả nghiên cứu Đề tài KH cấp Bộ của GS. TS. Đỗ Văn Phức, Đại học Bách khoa Hà Nội năm 2005 đã được tổng kết trong bài báo “Chất lượng quản lý của đội ngũ doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh” – Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế số 344 - 1/2007. Báo cáo tổng kết đề tài đã phân tích rõ những kết quả kinh đạt được sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ở các cấp lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp. Luận án TS Kinh tế mã số: 62.34.10.01 “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội.” của TS Trần Kiều Trang, Đại học Thương Mại đã phân tích vai trò, tầm quan trọng của việc phát triển chất lượng đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp. Tác giả đã đề cập và đưa ra những giải pháp đồng bộ cả về vĩ mô và vi mô nhằm nâng cao năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay thông qua từ nâng cao phẩm chất, trình độ chuyên môn cá nhân, tư duy thị hiếu, thị trường, quản trị chiến lược kinh doanh….đến các loại hình đào tạo, tư vấn về kinh doanh, quản lý cần thiết cho nguồn nhân lực quản lý nói chung hiện nay. Đối với các doanh nghiệp dệt may, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được quan tâm đặc biệt. Đề tài “Giải pháp ERP cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Văn Thủy năm 2007 đã chỉ ra thực trạng triển khai giải pháp hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp tối ưu nhất cho các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam. Bên cạnh đó, đề tài Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của học viên Nguyễn Thị Thanh 3 Hiền năm 2012 về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt may 29/3”. Đề tài đã đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, Báo cáo chuyên đề nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực quản lý Tổng Công ty May Nhà Bè gần đây của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy: công tác tuyển dụng, khai thác và sử dụng đội ngũ quản lý nguồn nhân lực các cấp từ Hội đồng quản trị đến các cán bộ quản lý cấp Phòng, Ban, Phân xưởng sản xuất đã và đang là nhân tố quyết định giúp cho TCT “vượt bão” trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay. Với định hướng chiến lược đúng đắn cùng với việc không ngừng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng đã giúp cho một TCT may Nhà Bè mới phát triển từ những năm đầu 1990 đến nay đạt được những thành tích đáng kể trên thị trường xuất khẩu may và cũng như đảm bảo mức lương trung bình 4.000.000 VNĐ cho hơn 17.000 công nhân. Các nghiên cứu nói trên đều đi vào nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, nhưng mỗi nghiên cứu đều có những cách tiếp cận khác nhau và phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên cứu đều khác nhau. Tuy nhiên, đều có những nhận định và đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua và có những kiến nghị cho thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý, làm rõ một số khái niệm về nguồn nhân lực quản lý, phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với quản trị nguồn nhân lực quản lý; - Phân tích, đánh giá hiện trạng quản trị nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10 thông qua báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công ty 4 trong thời gian từ năm 2011 đến 2013, thực hiện tiến hành khảo sát để phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu về từ phiếu điều tra; - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực quản lý hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần May 10. Câu hỏi nghiên cứu: - Làm thế nào để phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với quản trị nguồn nhân lực quản lý? - Cần phải tiến hành những việc gì để đánh giá được hiện trạng nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP từ đó cải thiện những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực quản lý tại TCT May 10. - Phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận văn chỉ giới hạn và tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP May 10 thông qua các hoạt động sau: hoạt động tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý thông qua những chính sách nào phù hợp, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực quản lý và các chế độ chính sách đãi ngộ, động viên đối với đội ngũ cán bộ quản lý. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về các học thuyết quản trị nhân lực. Đề tài sử dụng phương pháp khác nhau như phương pháp như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê miêu tả, thống kê và so sánh theo thời gian. Dữ liệu nghiên cứu dựa trên báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công ty trong thời gian từ năm 2011 đến 2013. 5 Ngoài ra, luận văn còn tiến hành khảo sát để phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu về từ phiếu điều tra. 6. Những đóng góp của luận văn Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng mang tính thực tiễn cao, là tài liệu tham khảo cho môn học quản trị nguồn nhân lực, giúp nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung tại Tổng Công ty CP May 10 trong những năm 2011, 2012, 2013 và có những định hướng giúp Tổng Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong thời gian tới. 7. Bố cục luận văn - Ngoài phần danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm 3 chương chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực quản lý Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần may 10 Chƣơng 3: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu và mỗi trường phái nghiên cứu có những quan niệm về nguồn nhân lực có thể thể hiện những khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo S. Fischer và R. Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) trong nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, và chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, …của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm 7 năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay, các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do vậy, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. 8 Không giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc. Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá nếu biết cách khai thác và phát huy tốt để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh ngày càng được nâng cao về số lượng, chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động biết nhìn xa trông rộng. Công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy Đảng và nhà nước ta đã có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm và tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu quan trọng cả về kinh tế, xã hội đưa đất nước phát triển kịp với các nước trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung. Qua thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế xã hội và đặc biệt quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hóa. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được hình thành trong đó có thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quan hệ cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối này thì 9