Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của công ty tnhh tích hợp hệ thống cmc sài gòn

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hoàng Thái Bình MSSV: 1311140493 Lớp: 13DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2017 ii MỤC LỤC Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ...................................................................... iv Danh sách các bảng sử dụng ...................................................................................v Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh ................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................................................................................................3 1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối vối doanh nghiệp ....................................................................................................3 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................................4 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................5 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................5 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực ..............................................................................6 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................9 1.2.5 Lương, chế độ phúc lợi .........................................................................13 1.2.6 Kỷ luật, chế độ khen thưởng ................................................................14 1.2.7 Thôi việc .................................................................................................14 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN ..................15 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn ..............15 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................15 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ .............................................15 2.1.3 Thị trường và khách hàng ....................................................................19 2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ......................20 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ....................21 2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty ..............................................................21 2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động .........................21 iii 2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn ..................................................................................................................22 2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH tích hợp hệ thông CMC Sài Gòn ..................................................................23 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .............................45 2.3.1 Môi trường bên trong ...........................................................................45 2.3.2 Môi trường bên ngoài ...........................................................................45 2.4 Những thuận lợi và khó khăn của công ty .................................................47 2.4.1 Những thuận lợi ....................................................................................47 2.4.2 Những khó khăn ....................................................................................47 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN CÓ HIỆU QUẢ HƠN ..................................................................................49 3.1 Mục tiêu/ Định hướng của Công ty ............................................................49 3.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........................50 3.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ...............................52 3.4 Nâng cao hiệu quả về chính sách lương, thưởng, các chế độ của công ty ..............................................................................................................................53 3.5 Một số giải pháp khác ..................................................................................54 KẾT LUẬN .............................................................................................................56 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................57 iv Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Ký hiệu, chữ viết tắt TNHH TTKD SP/GP/DV KH TV, TK, PM QLDA TVGP/TKGP DVTK DA KD TVGPN CNTT QLCL GB TT DN TBP TPNS TGĐ PNS NVTD NVĐT UV CBNV/NV BHYT/BHXH HĐLĐ NNL QTNNL Giải thích Trách nhiệm hữu hạn Trung tâm kinh doanh Sản phẩm/Giải pháp/Dịch vụ Khách hàng Tư vấn, Triển khai, Quản trị dự án Quản lý dự án Tư vấn giải pháp/ Triển khai giải pháp Dịch vụ triển khai Dự án Kinh doanh Tư vấn giải pháp ngành Công nghệ thông tin Quản lý chất lương General Business Trung tâm Doanh nghiệp Trưởng bộ phận Trưởng phòng nhân sự Tổng giám đốc Phòng nhân sự Nhân viên tuyển dụng Nhân viên đào tạo Ứng viên Cán bộ nhân viên/ Nhân viên Bảo hiểm y tế/ Bảo hiểm xã hội Hợp đồng lao động Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực v Danh sách các bảng sử dụng Bảng 2.1: Nhu cầu nhân viên của công ty năm từ năm 2014-2016 .........................24 Bảng 2.2: Tính số nhân viên thừa và thiếu cho từng công việc của năm 2016 .......24 Bảng 2.3: Tình hình công tác tuyển dụng nhân sự từ năm 2012-2016....................26 Bảng 2.4: Quy trình đào tạo .....................................................................................30 Bảng 2.5: Xác định đối tượng tham gia đào tạo ......................................................33 Bảng 2.6: Kết quả đào tạo năm 2016 theo từng bộ phận .........................................36 Bảng 2.7: Thu nhập trong thời gian thử việc ...........................................................41 Bảng 2.8: Thu nhập khi ký hợp đồng lao động........................................................41 Bảng 2.9: Danh sách nhân viên thôi việc từ năm 2014- 2016 .................................42 Bảng 2.10 : Quy trình thôi việc................................................................................44 Bảng 3.1: Kế hoạch nhân sự năm 2017 ...................................................................49 vi Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ ...................................................................................6 Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên ...............................................................8 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn .16 Biểu đồ 2.1: : Sự tăng trưởng doanh thu của công ty từ năm 2012-2016................20 Biểu đồ 2.2: Mức tăng trưởng lợi nhuận của công ty từ năm 2012-2016 ...............20 Biểu đồ 2.3: Tình hình tăng trưởng nhân sự từ năm 2012-2016 ............................21 Biểu đồ 2.4: Số lượng người lao động theo giới tính của năm 2016 .......................22 Biểu đồ 2.5: Trình độ học vấn nhân sự ....................................................................22 Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của nhân sự ......................................................23 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại mà khoa học, kỹ thuật và công nghệ ngày càng phát triển, các thiết bị máy móc tiên tiến, robot thông minh…dần dần xuất hiện trong các hoạt động sản xuất kinh doanh thì người ta càng đề cao vai trò của con người nhiều hơn bởi vì chính những thành tựu đó đã chứng tỏ rằng khả năng sáng tạo tiềm ẩn trong con người là vô tận. Với nền kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập với nền kinh tế thế giới, doanh nghiệp trong nước được mở ra nhiều cơ hội để phát triển hơn thì song song đó họ còn phải đối mặt với nhiều thách thức và các doanh nghiệp phải cạnh tranh nếu muốn tồn tại và phát triển. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng sản phẩm-dịch vụ cũng như đảm bảo quy trình nội bộ có hiệu quả. Vì thế cho nên quan tâm và phát huy nhân tố con người là đáp ứng những nhu cầu chính đáng của con người, tạo điều kiện cho mọi người được cống hiến nhiều hơn để được hưởng thụ nhiều hơn. Những yếu tố của con người hay nói cách khác là nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp đó. Và đây cũng là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Tuy con người sáng tạo ra mọi hệ thống quản lý nhưng lại bị hệ thống quản lý chi phối trở lại rất mạnh mẽ. Vì thế, công tác quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động cần sự liên kết chặt chẽ với nhau, luôn cần phải cải tiến và phát triển về mọi mặt. Và để tìm hiểu về quy trình quản trị nguồn nhân lực, thực trạng về những vấn đề có liên quan như tuyển dụng, đào tạo, các chính sách chế độ dành cho người lao động, tôi quyết định chọn đề tài “ Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn” cho bài kháo luận tốt nghiệp này. 2. Mục đích nghiên cứu Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn là công ty thành viên của Tập đoàn Công nghệ CMC, là nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ tích hợp hệ thống CNTT hàng đầu Việt Nam vì thế tuy mới thành lập từ năm 2011 nhưng CMC SI Sài Gòn đã có gần 20 năm kinh nghiệm trong nhiều dự án, quản trị nguồn nhân lực của công ty. Với tiêu chí khẳng định rằng “ Con người là cội nguồn sức mạnh của công ty”, “ Mọi chính sách của công ty luôn hướng đến con người” nên làm sao để tuyển dụng, thu hút nhiều nhân tài cho công ty, chương trình đào tạo và các chính sách động viên nhân viên tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty là điều mà các lãnh đạo, quản lý luôn quan tâm. Vì thế, mục đích của bài luận này là nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực cùa công ty để tìm ra những hạn chế và nguyên nhân tồn tại của chúng. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Bài khóa luận này tập trung chủ yếu nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn b) Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn trong năm 2016. Tình hình hoạt động và phát triển nhân sự của công ty từ năm 2012 đến năm 2016. - Bài luận này sẽ dựa trên những thông tin lưu trữ nội bộ của công ty và các vấn đề đếu mang tính chất lý luận, các giải pháp đề ra có thể thực hiện tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài khóa luận kết hwpj nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia,…Ngoài ra, bài còn sử dụng các bảng biểu, biểu đồ và sơ đồ minh họa nhằm làm rõ nội dung, giúp người đọc có cái nhìn tổng quan và thuyết phục hơn trong phần nhận xét, đánh giá. 5. Kết cấu của khóa luận tốt ngiệp Dựa theo mục đích và phạm vi nghiên cứu, bài khóa luận này gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn - Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối vối doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn lực bên trong bản thân mỗi con người của chúng ta, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe mỗi con người, điều kiện hoàn cảnh như mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Còn trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực. Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên 2 khía cạnh: + Về số lượng: là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ. + Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiền thức và trình độ lành nghề của người lao động. NNL trong doanh nghiệp: tất cả mọi cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức theo đúng định hướng, mục tiêu, quy định, chính sách mà tổ chức đề ra bất kể là ở vai trò, vị trí nào. 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, là mục tiêu, động lực cho doanh nghiệp phát triển. Chính con người là nhân tố thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Con người kết hợp với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tác động và gắn kết chúng để tạo ra các hoạt động phục vụ cho nhu cầu xã hội. Yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội: trong lao động, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện,phát triển bản thân mình hơn tạo nên những thành tựu đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội. Do vậy, khi kinh tế- xã hội phát triển thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hương tích cực. Nguồn nhân lực là vô tận. Vì vậy, khai thác và đầu tư cho nguồn nhân lực đúng cách sẽ mang lại hiệu quả và lâu dài nhất. 4 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một cách tiếp cận toàn diện và mạch lạc đối với việc làm và sự phát triển của con người. HRM có thể được coi là một triết lý về cách quản lý con người, được củng cố bởi một số lý thuyết liên quan đến hành vi của người và tổ chức với mục đích để nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua con người, nhưng bên cạnh đó phải quan tâm đến khía cạnh đạo đức - làm thế nào để con người đối xử với nhau phù hợp với các giá trị đạo đức. HRM bao gồm việc áp dụng chính sách và thực tiễn trong lĩnh vực thiết kế và phát triển tổ chức, nguồn nhân lực, học tập và phát triển, hiệu năng và khen thưởng và cung cấp các dịch vụ nâng cao phúc lợi cho nhân viên. Các chiến lược này dựa trên các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với nhau và phù hợp với chiến lược kinh doanh. Một số người phản đối từ "nguồn nhân lực" vì nó ngụ ý rằng mọi người có thể bị thao túng giống như bất kỳ yếu tố sản xuất nào khác. Thay vào đó họ ủng hộ 'quản lý nhân sự' hơn. Nhưng HRM vẫn là thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhất. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Hay nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của Quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Gồm 3 nhóm chức năng chính: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và hòa nhập được với môi trường làm việc mới. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhằm duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, liên quan đến các chính sách và hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên trong suốt quá trình làm việc. 1.1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Hỗ trợ tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với chiến lược kinh doanh (HRM chiến lược) Góp phần vào sự phát triển của một nền văn hóa với hiệu năng cao; Đảm bảo rằng tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tham gia vào các hoạt động của tổ chức Tạo ra một mối quan hệ việc làm tích cực giữa quản lý và nhân viên trong bầu không khí của sự tin tưởng lẫn nhau. 5 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm và ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động có liên quan đến nhân lực, để đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ NNL với đủ phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp. Ý nghĩa: Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương pháp, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bào doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm 7 bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL( đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL đã đề ra trong bước 5 Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa Khái niệm: Phân tích công việc là 1 tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một tổ chức. + Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc với nhau; kiến thức, kỹ năng và các diều kiện để làm việc 1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc => xác định cách thức thu thập thông tin hợp lý 6 Bước 2: Thông qua các bản thu thập câu hỏi Bước 3: Áp dụng và phối hợp các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin( thường có 3 phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát) Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại dộ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc đó Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 1.2.3.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực a) Tuyển mộ Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài và bên trong của tổ chức Tầm quan trọng của tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị NNL như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động….Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin vệc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được kết quả như mong muốn nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn b) Tuyển chọn Khái niệm: Tuyển chọn là quyết định ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra và được chọn để làm việc cho doanh nghiệp Tầm quan trong của tuyển chọn: Đây là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc 1.2.3.2 Quá trình tuyển dụng a) Quá trình tuyển mộ Hoạch định nhu cầu tuyển mộ Xác định nguồn & phương pháp tuyển mộ Đánh giá quá trình tuyển mộ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ Xác định nơi tuyển mộ & thời gian tuyển mộ Chuẩn bị & thông báo tuyển mộ Nguồn: http://quantri.vn 7 -Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước: + Bước 1: Hoạch định nhu cầu tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem số lượng nhân viên cần tuyển ứng với từng vị trí. Khi hoạch định, nhà quản trị nên để ra chỉ tiêu là số người nộp đơn phải nhiều hơn số người tổ chức cần để tránh tình trạng thiếu nhân sự. Vì vậy, khi xác định nhà quản trị cần căn cứ vào các yếu tố sau:  Căn cứ vào thi trường lao động  Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc  Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của người lao động  Kinh nghiệm của tổ chức trong quá trình tuyển mộ + Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Nhà quản trị cần xem xét ở từng vị trí nên tuyển người từ bên trong tổ chức hay bên ngoài tổ chức là phù hợp để từ đó lựa chọn phương pháp tuyên mộ chính xác nhất Nguồn tuyển mộ:  Bên trong tổ chức: những người đang làm việc trong tổ chức  Bên ngoài tổ chức: sinh viên vừa mới tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp hoặc bỏ công việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác Phương pháp tuyển mộ:  Quảng cáo  Cử chuyên viên đến các trường, công ty tuyển dụng  Tuyển sinh viên thực tập  Nhân viên nội bộ đề cử  Các phương pháp khác + Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Nơi tuyển mộ rất quan trọng vì nó là yếu tố quyết định xem tuyển mộ của tổ chức có thành công hay không. Kế hoạch của thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chúc đã đề ra + Bước 4: Chuẩn bị và thông báo tuyển mộ Trước khi thông báo tuyển mộ. tổ chúc cần chuẩn bị các văn bản giấy tờ, quy định về tuyển dụng, quyền hạn và trách nhiệm của người tuyển…. Việc thông báo tuyển mộ có thể thông ua các hình thức sau: trên các trang báo, trên trang web tìm kiếm việc làm, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm…. + Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau quá tình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá xem còn hạn chế những mặt nào để sau này hoàn thiện quy trình tốt hơn. Và chú ý ở phần nội dung và chi phí xem đã hợp lý chưa để có sự điều chỉnh phù hợp 8 b) Quá trình tuyển chọn Nguồn: TS. Nguyễn Đình Luận (2014), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học công nghệ TPHCM Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên - Quy trình tuyển chọn gồm 8 bước: + Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Các ứng viên phải nộp hố sơ thường bao gồm các loại giấy tờ sau: Đơn xin việc Sơ yếu lý lịch Giấy khám sức khỏe Văn bằng chuyên môn Các giấy tờ khác mà doanh nghiệp yêu cầu + Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút để chọ lọc các ứng viên có nhiều khả năng đáp ứng yêu cầu của DN + Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm Ứng viên thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc về kiến thức tổng quát, tâm lý, cá tính, khả năng chuyên môn… + Bước 4: Phỏng vấn sâu. Đây là giai đoạn quan trọngtrong tuyển chọn, thường thực hiện bởi quản lý trực tiếp của đơn vị đang cần tuyển nhân sự thực hiện. + Bước 5: Xác minh, điều tra. Doanh nghiệp gửi yêu cầu xác minh, điều tra đến các cơ quan liên quan để thẩm tra tính chính xác của hồ sơ ứng viên. + Bước 6: Khám sức khỏe + Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng + Bước 8: Bố trí công việc 9 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp đặc biệt trong sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế. Đào tạo và phát triển là một yếu tố cơ bản giúp đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Đào tạo và phát triển năng lực của nguồn nhân lực có tác dụng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và cạnh tranh của doanh nghiệp. Vì thế sau quá trình tuyển dụng, tổ chúc cần có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên. 1.2.4.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khái niệm: Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân với mục đích làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và nhà quản trị. Vai trò: + Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Ngoài ra hoạt đọng này còn hướng dẫn giúp nhân viên mới hội nhập với môi trường làm việc tốt hơn. + Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.4.2 Phân loại các hình thức đào tạo - Theo định hướng nội dung đào tạo:  Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những DN khác nhau.  Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa DN, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong DN. Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. - Theo đối tượng học viên:  Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề hoặc chưa có kỹ năng thực hiện công việc.  Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu DN 10 - Theo mục đích của nội dung đào tạo:  Đào tạo, hướng dẫn công việc: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho NV mới tuyển về CV và DN; giúp NV mới mau chóng thích nghi với điều kiện và môi trường làm việc mới.  Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp NV có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu  Đào tạo kỹ thuật ATLĐ: hướng dẫn NV cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.  Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho người quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích NV trong DN. - Theo cách thức tổ chức:  Đào tạo chính quy: học viên thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tập trung đi học.  Đào tạo tại chức: học viên vừa đi làm vừa đi học; thường học vào buổi tối hoặc cuối tuần.  Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng đào tạo NV mới. DN có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo nghề và chọn những sinh viên xuất sắc vào làm việc  Kèm cặp tại chỗ: đào tạo kiểu vừa học vừa làm, người có trình độ lành nghề hướng dẫn người mới hoặc chưa lành nghề - Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:  Đào tạo tại doanh nghiệp  Đào tạo ngoài doanh nghiệp 1.2.4.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong xây dụng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Và nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xách định chính xác nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào:  DN thực hiện các mục tiêu đạt được ở mức độ nào?  Đội ngũ lao động có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc được giao?  Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong DN là gì? Có 3 cách phân tích để xác định nhu cầu đào tạo: (1) Phân tích doanh nghiệp  Đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao động… 11  Đánh giá kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên. Khi phân tích cần đánh giá đầy đủ:  Quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên đối với DN  Tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong DN. (2) Phân tích tác nghiệp  Xác định các loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện công việc tốt.  Cần chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc  Thường được sử dụng để xác định đào tạo cho nhân viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên (3) Phân tích nhân viên  Chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên.  Được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo.  Những kiến thưc, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá tình đào tạo. Bước 2: Xác định mục tiêu Khi tổ chức đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển thì bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào ?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Bước 3: Đối tượng đào tạo Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì? Từ đó chuyên viên đào tạo sẽ lập ra danh sách các đối tượng đào tạo rõ ràng và cụ thể hơn Bước 4: Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo Sau khi đã xác định được mục tiêu và đối tượng đào tạo, nhà quản trị se lựa chọn phương pháp và hinh thức đào tạo sao cho phù hợp nhất. Các phương pháp đào tạo bao gồm: + Đào tạo trên lớp học Theo cách thức giao tiếp với học viên  Giảng bài/thuyết trình: giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho nhóm đông, thường trong lớp học.  Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học viên đã tiếp thu được gì  Bài tập: giảng viên yêu cầu học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã hiểu đến đâu, ứng dụng như thế nào  Minh họa: giảng viên dùng các công cụ thông tin đa phương tiện để truyền tải nội dung giảng dạy 12  Động não: giảng viên kích thích học viên phát biểu để đóng góp các ý tưởng mới, suy nghĩ sáng tạo  Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm theo yêu cầu của giảng viên để phát triển các kỹ năng như thuyết trình, làm việc nhóm...  Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai trò giảng viên và giảng dạy cho các học viên khác  Phân tích tình huống: học viên phân tích các tình huống được đưa ra và trình bày suy nghĩ và cách giải quyết  Trò chơi quản trị: được áp dụng giữa các nhóm để hoàn thành nhiệm vụ theo quy định  Phương pháp hội thảo: tổ chức các cuộc hội thảo nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, giao tiếp, xếp đặt mục tiêu, ra quyết định  Phương pháp đóng vai: giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống như thật và yêu cầu học viên phải đóng một vai nào đó trong tình huống  Mô phỏng: học viên hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng. Thực hiện theo quy định của giảng viên đưa ra. Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề  Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu trực tiếp, hoặc qua các phim ... Trong đó có trình bài mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định  Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề: học viên được yêu cầu làm việc theo nhóm và giao các dự án giống trong thực tế cần giải quyết Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo  Bảng – phấn  Bảng giấy – bút dạ  Đèn chiếu – máy chiếu  Các phương tiện truyền thông: video, clip, audio  Máy vi tính + Đào tạo tại nơi làm việc  Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức. Học viên học cách thực hiện của người giảng viên.  Cố vấn/ tư vấn: sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp  Huấn luyện: trách nhiệm của cấp trên trực tiếp nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết để thực hiện công việc  Thực tập: là phương pháp giúp học viên liên hệ lý thuyết với thực hành  Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, vị trí này qua vị trí khác, thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau. Các hình thức đào tạo theo như mục 1.2.4.2 13 Bước 5: Kinh phí đào tạo Với một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải ước tính chi phí là bao nhiêu? Các chi phí cho hoạt động giảng dạy, thiết bị hỗ trợ, tài liệu…Từ đó tổ chúc xác định được phương án phù hợp cho hoạt động đào tạo đó để tránh tình trạng thiếu kinh phí dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao Bước 6: Đánh giá kết quả đào tạo Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:  Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?  Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Công tác đánh giá này là rất cần thiết, việc này giúp cho tổ chức rút ra được nhiều kinh nghiệm quý báu, biết được điểm mạnh điểm yếu để cải tiến công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triên cho những lần sau tốt hơn 1.2.5 Lương, chế độ phúc lợi - Lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, được sử dụng như đòn bẩy giúp đảm bảo sản xuất phát triển, thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao và ý thức kỷ luật tốt Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở trong doanh nghiệp, hình thành khối đoàn kết thống nhất. Các yếu tố liên quan đến việc trả lương gồm:  Kết quả thực hiện công việc  Kinh nghiệm: thâm niên và trình độ  Tiềm năng phát triển - Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của Nhà nước, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Một số phúc lợi thường có:  Bảo hiểm xã hội  Bảo hiểm thất nghiệp  Bảo hiểm y tế  Nghỉ lễ, phép  Ăn giữa ca 14 1.2.6 Kỷ luật, chế độ khen thưởng Kỷ luật Mỗi doanh nghiệp đều có nội quy, quy chế lao động riêng và được thực hiện theo các hướng dẫn về nội quy lao động theo quy định của pháp luật Có 3 hình thức kỷ luật theo quy định tại điều 125-126 Bộ luật lao động: + Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. + Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động. + Hình thức sa thải Chế độ khen thưởng: Doanh nghiệp khen thưởng cho NLĐ dưới nhiều hình thức như tiền thưởng, đồ dùng vật phẩm, chuyến du lịch…. Tiền thưởng là một khoản thu nhập tăng thêm cho NLĐ, có tác dụng kích thích NLĐ tích cực phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Một số hình thức thưởng: - Thưởng năng suất, chất lượng - Thưởng tiết kiệm - Thưởng sáng kiến cải tiến - Thưởng theo kết quả hoạt động của doanh nghiệp - Thưởng về sự trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2.7 Thôi việc Thôi việc( nghỉ việc) của người lao động ở doanh nghiệp nào cũng có bởi rất nhiều lý do như tiền lương không thỏa mãn, chế độ bảo hiểm chính sach của công ty không thỏa đáng, bất hòa với đồng ngiệp hay là công việc nhàm chán….Nhà quản trị cần nắm bắt đúng tâm lý của nhân viên và khi tuyển dụng cần hỏi ưng viên về mong muosn của bản thân cho vị trí sắp tới để có thể giảm thiểu được tình trạng thôi việc của nhân viên.