Tài liệu Quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận long biên, thành phố hà nội

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM LÊ QUỲNH ANH QUẢN LÝ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Ngô Thị Thuận NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Lê Quỳnh Anh i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS.TS. Ngô Thị Thuận đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức cơ quan UBND quận Long Biên và UBND 14 phường trên địa bàn quận Long Biên đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Lê Quỳnh Anh ii MỤC LỤC Lời cam đoan ..................................................................................................................... i Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii Mục lục ........................................................................................................................... iii Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v Danh mục bảng ................................................................................................................ vi Danh mục sơ đồ .............................................................................................................. vii Danh mục biểu đồ ........................................................................................................... vii Trích yếu luận văn ......................................................................................................... viii Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4 1.5. Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................... 4 Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5 2.1. Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 5 2.1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 5 2.1.2. Phân loại công chức .......................................................................................... 14 2.1.3. Ý nghĩa, vai trò của quản lý sử dụng công chức .............................................. 19 2.1.4. Nội dung quản lý sử dụng đội ngũ công chức .................................................. 20 2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng quản lý sử dụng đội ngũ công chức .............................. 28 2.2. Cơ sở thực tiễn quản lý sử dụng công chức...................................................... 34 2.2.1. Những đổi mới trong công tác quản lý sử dụng công chức từ năm 1998 đến nay.............................................................................................................. 34 2.2.2. Kinh nghiệm quản lý sử dụng đội ngũ công chức một số nước phát triển và một số nước trong khu vực. ......................................................................... 51 2.2.3. Kinh nghiệm quản lý sử dụng đội ngũ công chức ở các quận khác ở Việt Nam. ........54 2.2.4. Các nghiên cứu trước đây có liên quan tới quản lý sử dụng đội ngũ công chức .......55 Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 57 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 57 iii 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 61 3.2.1. Phương pháp tiếp cận ....................................................................................... 61 3.2.2. Chọn mẫu khảo sát: .......................................................................................... 62 3.2.3. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .............................................. 62 3.2.4. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu............................................................ 63 3.2.5. Phương pháp phân tích thông tin ...................................................................... 63 3.2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 64 Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 65 4.1. Thực trạng đội ngũ công chức quận Long Biên ............................................... 65 4.1.1. Số lượng công chức .......................................................................................... 65 4.1.2. Chất lượng công chức ....................................................................................... 66 4.2. Thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên ..................... 72 4.2.1. Hệ thống tổ chức quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ........................ 72 4.2.2. Công tác quy hoạch công chức ......................................................................... 79 4.2.3. Luân chuyển, điều động, bố trí công việc......................................................... 81 4.2.4. Sắp xếp, bố trí công việc .................................................................................. 84 4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................... 86 4.2.6. Thực hiện nâng bậc lương và nâng ngạch cho công chức ................................ 89 4.2.7. Đánh giá phân loại công chức, khen thưởng, kỷ luật ....................................... 94 4.2.8. Đánh giá kết quả, hạn chế ............................................................................... 102 4.3. các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức ...................... 106 4.4. giải pháp tăng cường quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ................ 110 4.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp quản lý sử dụng công chức .................................... 110 4.4.2. Các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ........ 111 Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 124 5.1. Kết luận........................................................................................................... 124 5.1. Kiến nghị ........................................................................................................ 124 Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 126 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CT-XH Chính trị xã hội ĐCXD Địa chính xây dựng DS-KHHGĐ Dân số - Kế hoạch hóa gia đình HCNN Hành chính nhà nước KT-XH Kinh tế xã hội LĐHĐ Lao động hợp đồng LLCT Lý luận chính trị NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước SL Số lượng UBND Ủy ban nhân dân VPTK Văn phòng thống kê v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Tốc độ tăng dân số quận Long Biên qua các năm ....................................... 59 Bảng 4.1. Số lượng công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên ........................ 65 Bảng 4.2. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo giới tính, độ tuổi .................................................................................................. 66 Bảng 4.3. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận theo trình độ .................... 68 Bảng 4.4. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước ...................................................... 69 Bảng 4.5. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo trình độ tiếng anh và tin học ................................................................................. 70 Bảng 4.6. Tình hình thực hiện quy hoạch công chức trên địa bàn quận Long Biên .... 80 Bảng 4.7. Tình hình luân chuyển, điều động công chức trên địa bàn quận Long Biên ...... 81 Bảng 4.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về bố trí công việc và khối lượng công việc đảm nhận trên địa bàn quận Long Biên................ 85 Bảng 4.9. Tình hình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Long Biên .............. 87 Bảng 4.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ của công chức trên địa bàn quận Long Biên ........ 88 Bảng 4.11. Tình hình nâng bậc lương cho công chức trên địa bàn quận Long Biên .... 92 Bảng 4.12. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về nâng bậc lương của công chức trên địa bàn quận Long Biên ................................................ 93 Bảng 4.13. Kết quả phân loại công chức trên địa bàn quận Long Biên ......................... 97 Bảng 4.14. Tổng hợp ý kiến công chức về đánh giá, phân loại công chức ở quận Long Biên..................................................................................................... 99 Bảng 4.15. Tổng hợp ý kiến công chức về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng công chức trên địa bàn quận Long Biên ........................................... 106 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ phân loại công chức .............................................................. 15 Sơ đồ 4.1. Bộ máy quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ........................... 73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức về trình độ ứng dụng tiếng Anh và tin học ............................................................................................ 72 vii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN 1. Tên tác giả: Lê Quỳnh Anh 2. Tên luận văn: “Quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội”. 3. Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 4. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam. 5. Mục tiêu 5.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường trong công tác quản lý sử dụng nhằm chuẩn hóa đội ngũ công chức trong cơ quan của hệ thống chính trị theo vị trí việc làm, chức danh đảm nhiệm, có phong cách làm việc chuyên nghiệp theo hướng hội nhập. 5.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý sử dụng đội ngũ công chức cấp quận và phường. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội những năm qua; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên. - Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận thể chế, Tiếp cận xã hội học - Chọn mẫu khảo sát: Chọn đối tượng khảo sát là công chức làm việc tại 12 phòng ban chuyên môn, các ban Đảng, đoàn thể chính trị và UBND 14 phường trên địa bàn quận Long Biên. - Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin: Thu thập dữ liệu thứ cấp; số liệu và dữ liệu sơ cấp qua hình thức phát phiếu điều tra; Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu. - Phương pháp phân tích thông tin: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân tích SWOT, tổng hợp ý kiến đánh giá các bên. - Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng công chức quận, Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng quản lý sử dụng công chức, Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả quản lý sử dụng công chức. viii 7. Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu từ thực trạng đội ngũ công chức quận Long Biên qua phân tích các số liệu định tính và kết quả điều tra khảo sát; Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên và khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức về các lĩnh vực của công tác quản lý sử dụng trên địa bàn quận để tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và thách thức đặt ra đối với công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên. Bên cạnh đó tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên để đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên. 8. Kết luận Công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức được nghiên cứu khảo sát tại quận Long Biên được đánh giá là bài bản, có nhiều đổi mới sáng tạo trong thực hiện, góp phần đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính tại địa bàn. ix THESIS ABSTRACT Author: Le Quynh Anh Thesis title: Management of public servantsusesin Long Bien district, Hanoi Major: Economics management Course code: 60.34.04.10 University: Vietnam National University of Agriculture Situation study, factors affecting the management of public servants use, thereby enhancing the proposed solutions in the management used to standardize civil servants in agencies of the system political job placement, title charge, with professional style of work towards integration. With specialize objective include: (1) Formalized theoretical basis and practical management of public servants using district and ward levels. (2) Assessment of the status of the management using civil servants in the district of Long Bien, Hanoi recent years; (3) Analysis of factors affecting the management and use of public servants Long Bien District. (4) Propose measures to strengthen the management team of public servants using Long Bien District, Hanoi in the coming years. Approach: institutionalapproach, sociological approach. Sampling: Select respondents are civil servants working in 12 specialized departments, Party committees, political organizations and 14 wards in the province People's Committee of Long Bien District.The method of data collection, documentation and information: Collect secondary data; data and primary data in the form of survey forms; Methods of processing and synthesizing data.Methods of analysis of information: Statistical methods described, comparative SWOT analysis, synthesis comments from the parties.Develop a system of indicators studied: Group indicators of the status of county officials, Group indicators of the status of civil servants use management, Group indicators of results management using civil servants. Research from the real state of civil servants Long Bien district through the analysis of qualitative data and survey results; Baseline study for the management of public servants using Long Bien district and assessment surveys of the public servants in the areas of administration used in the district to find out the strengths, weaknesses, opportunities and challenges faced by the management of public servants using Long Bien district. Besides understanding the factors that affect the management of public servants using Long Bien district to propose solutions to overcome limitations and improve the efficiency of the management of public servants using Long Bien district. The management of the public servants' use survey research is in Long Bien district is considered basically, there are many innovations in the making, contributing to promote administrative reform in the province. x PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam có vai trò vô cùng quan trọng trong quản lý nhà nước, thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội. Họ chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước. Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước. Nhưng để có đội ngũ công chức như vậy không thể không chú trọng đến việc xây dựng và hoàn thiện thể chế quản lý công chức - Bao gồm các nội dung quản lý, các quy định, cách thức, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật. Một quốc gia muốn có một đội ngũ công chức trung thành, liêm chính, chuyên nghiệp, hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thì không thể không chú trọng đến vấn đề quản lý công chức khoa học và hiệu quả. Quận Long Biên có 1 vị trí chiến lược rất quan trọng về chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội của Hà Nội và đất nước. Nơi đây có các tuyến đường giao thông quan trọng như đường sắt, đường bộ, đường thuỷ, đường không nối liền với các tỉnh phía bắc, đông bắc; có sân bay Gia Lâm, khu vực quân sự, nhiều khu công nghiệp liên doanh với nước ngoài như: khu công nghiệp kỹ thuật cao Sài Đồng B, khu công nghiệp Sài Đồng A, nhiều công trình kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật, cơ quan nhà máy, đơn vị sản xuất kinh doanh của Trung ương, Thành phố và địa phương. Đặc biệt với lợi thế vị trí cửa ngõ của Hà Nội, nối liền với trục tam giác kinh tế Hà Nội- Hải Phòng- Quảng Ninh, đồng thời cũng là trục kinh tế sôi động hội nhập nền kinh tế trong khu vực và thế giới. Đó là những yếu tố cơ bản thuận lợi cho quận Long Biên phát triển nhanh, mạnh và bền vững về kinh tế- xã hội. Là một quận mới của Thành phố Hà Nội, do hiểu rõ đội ngũ công chức có 1 vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách nên công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức luôn được lãnh đạo quận quan tâm, chỉ đạo; năng lực, nề nếp và tác phong làm việc của đội ngũ công chức, viên chức quận có chuyển biến tốt, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị được nâng lên đáng kể so với những ngày đầu mới thành lập. Tuy nhiên, một bộ phận đội ngũ công chức quận còn bộc lộ một số khuyết điểm, hạn chế như năng lực thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ còn hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Việc bố trí công chức một số đơn vị chưa phù hợp theo cơ cấu về ngành, lĩnh vực nên chuyên môn hoá chưa cao. Việc triển khai và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc chưa đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Long Biên lần thứ III xác định đẩy mạnh cải cách hành chính là một trong hai khâu đột phá, Ban Chấp hành Đảng bộ quận Long Biên khóa III xây dựng Chương trình: “Đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm và hoàn thiện mô hình cơ quan điện tử Quận, phường giai đoạn 2015-2020”. Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước. Một trong các nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý công chức còn nhiều bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới. Tiếp tục đổi mới công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát 2 triển của đất nước. Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác quản lý sử dụng công chức để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực, chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu Đảng bộ, chính quyền quận Long Biên trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với ý nghĩa trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài "Quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội”. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường trong công tác quản lý sử dụng nhằm chuẩn hóa đội ngũ công chức trong cơ quan của hệ thống chính trị theo vị trí việc làm, chức danh đảm nhiệm, có phong cách làm việc chuyên nghiệp theo hướng hội nhập. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý sử dụng đội ngũ công chức cấp quận và phường. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội những năm qua. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên. - Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, một số câu hỏi nghiên cứu cần phải trả lời là: - Quản lý sử dụng công chức là gì? - Thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên như thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên? - Nhóm các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo là gì? 3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về các hoạt động quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên được thể hiện ở các đối tượng khảo sát sau: - Đội ngũ công chức đang làm việc tại quận, phường. - Các đơn vị quản lý sử dụng công chức. - Cơ chế chính sách có liên quan đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu, làm rõ thực trạng, thuận lợi, khó khăn, các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp để tăng cường công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức đang làm việc tại các ban Đảng, đoàn thể chính trị trực thuộc Quận ủy Long Biên, các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên và UBND 14 phường trên địa bàn quận (không bao gồm nhóm công chức thuộc các cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang). - Phạm vi không gian Đề tài nghiên cứu trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội. - Phạm vi về thời gian + Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu này: Được thu thập từ năm 2011 đến năm 2015. + Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu này: Được khảo sát năm 2016. + Các giải pháp đề xuất: Thực hiện đến năm 2020. 1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN Hệ thống hóa và bổ sung thêm một số vấn đề lý luận cơ bản để nâng cao hiệu quả công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, làm cơ sở xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức quận hàng năm. Đánh giá toàn diện, khách quan thực trạng đội ngũ công chức và công tác quản lý sử dụng công chức quận Long Biên. Đưa ra được một số phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên. 4 PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ "công chức". Thuật ngữ "công chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi xác định công chức lại khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước, và của lịch sử, văn hoá dân tộc mỗi quốc gia (Ủy ban thường vụ quốc hội, 2003). Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: - Hệ thống thể chế chính trị; - Tổ chức bộ máy nhà nước; - Sự phát triển kinh tế - xã hội; - Tính truyền thống và các yếu tố văn hoá, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức ở các quốc gia thường là: - Là công dân của nước đó; - Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển; - Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Ví dụ có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà 5 nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Ở Việt Nam năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL, những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định (trích Điều 1, Sắc lệnh Số 76/SL,1950). Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30-4-1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước". Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch, nếu đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước". Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25-5-1991 về công chức Nhà nước đã quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm: - Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương. - Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài. - Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách. - Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng. - Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường 6 xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp. - Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp định. Phạm vi công chức không bao gồm: - Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp. - Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. - Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng. - Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch. - Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà nước. - Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân dân (có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân) Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và đối tượng công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để (Ủy ban thường vụ Quốc hội, 1998). Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn 7 vị sự nghiệp của Nhà nước (Ủy ban thường vụ Quốc hội, 2003). Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết. Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm được, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức... Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh. Đến năm 2008, Luật cán bộ, công chức ra đời, quy định rõ công chức là những đối tượng nào. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008) Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét 8 tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật Cán bộ, công chức 2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-1-2010 của Chính phủ về việc quy định những người là công chức. Trong nghiên cứu này chúng tôi dựa theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Chính phủ, 2010). Theo khái niệm này, có thể thấy một số đặc trưng chủ yếu của công chức là: 9