Tài liệu Quản lý nhân lực tại trung tâm dịch vụ điện tử fpt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HẰNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ ĐIỆN TỬ FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HẰNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ ĐIỆN TỬ FPT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Quản lý nhân lực tại trung tâm dịch vụ điện tử FPT” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các công trình khác. Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả, thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Hà Nội, Ngày tháng năm 2017 Học viên thực hiện Nguyễn Thị Hằng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Trung tâm dịch vụ điện tử FPT, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp. Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS. Lê Văn Chiến. là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã chỉ bảo tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu. Với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tôi đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm dịch vụ điện tử FPT; phòng hành chính- nhân sự; phòng kinh doanh, Phòng Kế toán, các phòng chuyên môn, các Trƣởng bộ phận… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể học tập và hoàn thành luận văn này. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy, quý cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hằng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ........................................................................ 6 1.2.1. Khái niệm chức năng và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............ 6 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực ....................................................................... 10 1.2.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực ................................... 24 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực .................................. 26 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Trung tâm dịch vụ điện tử FPT ................................................................................................... 30 1.3.1.Kinh nghiệm của Tập đoàn VNPT ................................................................... 30 1.3.2.Kinh nghiệm của Tập đoàn Viettel .................................................................. 31 1.3.3.Một số bài học kinh nghiệm cho Trung tâm dịch vụ điện tử FPT ................... 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................40 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 40 2.2. Các phƣơng pháp xữ lý ...................................................................................... 42 2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ....................................... 42 2.2.2. Phƣơng pháp so sánh....................................................................................... 42 2.3.3. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp .................................................................. 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ ĐIỆN TỬ FPT ....................................................................................................43 3.1. Giới thiệu về Trung tâm dịch vụ điện tử FPT ....................................................43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 43 3.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức ................................................................................. 44 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................ 45 3.2. Khái quát nhân lực Trung tâm ........................................................................... 46 3.2.1. Số lƣợng lao động ........................................................................................... 46 3.2.2. Trình độ chuyên môn ...................................................................................... 47 3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................................... 48 3.2.4. Cơ cấu nhân lực theo phòng ban ..................................................................... 49 3.3. Thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. ............... 50 3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực ......................................................................... 50 3.3.2.Công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 52 3.3.3.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 59 3.3.4.Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực ............................................................. 61 3.3.5.Công tác đãi ngộ nhân lực ................................................................................ 63 3.4. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT ........... 68 3.4.1. Một số kết quả chính đạt đƣợc ....................................................................... 68 3.4.2. Một số hạn chế ................................................................................................ 70 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................... 71 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ ĐIỆN TỬ FPT .............................73 4.1. Định hƣớng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. ..... 73 4.1.1. Định hƣớng phát triển Tập đoàn FPT ............................................................. 73 4.1.2. Chiến lƣợc và chính sách phát triển nhân lực của Trung tâm dịch vụ điện tử FPT ........................................................................................................................ 76 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. .......................................................................................................... 77 4.2.1. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng ....................................... 77 4.2.2. Nhóm giải pháp xây dựng và bố trí nhân lực ................................................. 80 4.3. Một số giải pháp ................................................................................................. 81 4.3.1. Giải pháp đãi ngộ tài chính. ............................................................................ 81 4.3.2. Giải pháp đãi ngộ phi tài chính. ...................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu 1 ĐHKT 2 Nguyên nghĩa Đại học kinh tế ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 3 DN Doanh nghiệp 4 CBNV 5 NXB Nhà xuất bản 6 CNTT Công nghệ thông tin 7 LĐ 8 NNL Nguồn nhân lực 9 QL NL Quản lý nhân lực 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 CV 12 FPT-CA 13 TNDN 14 TT 15 CBNV Cán bộ nhân viên Lao động Curriculum Vitae Trung tâm dịch vụ điện tử FPT Thu nhập doanh nghiệp Trung tâm Cán bộ nhân viên i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Trung tâm FPT- 45 2 Bảng 3.2 Cơ cấu tuổi lao động năm 2016. 48 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo phòng, ban. 49 4 Bảng 3.4 Bảng thống kê kết quả tuyển dụng thông qua nguồn 54 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 Tỉ lệ lƣơng thƣởng tại Trung tâm năm 2016. 63 9 Bảng 3.9 Năng suất lao động của Trung tâm năm 2016 64 CA giai đoạn 2012-2016 nội bộ và nguồn bên ngoài qua các năm 2014-2016 Thống kê kết quả tuyển dụng của Trung tâm dịch vụ 59 điện tử FPT. Kết quả đào tạo năm 2016. 61 Kết quả sắp xếp và sử dụng nhân lực năm 2015- 62 2016. ii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên biểu 1 Hình 3.1 2 Hình 3.2 3 Hình 3.3 4 Hình 3.4 Nội dung Trang Sơ đồ cấu trúc tổ chức Trung Tâm dịch vụ điện tử FPT 45 Cơ cấu nhân lực Trung Tâm giai đoạn 2012-2016 46 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo. 47 Quy trình đánh giá cán bộ nhân viên Trung tâm dịch vụ 63 điện tử FPT. iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thƣơng mại đã và đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đƣơng đại. Phù hợp với xu thế đó, hiện nay, Việt Nam đã tiến hành công cuộc đổi mới và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với phƣơng châm “đa dạng hoá, đa phƣơng hoá quan hệ đối ngoại” dẫn đến mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực kinh doanh chuyên nghiệp đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng đặt ra. Con ngƣời là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp - hơn lúc nào hết, câu nói này càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt, thì yếu tố con ngƣời ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lƣợc về nhân sự tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trƣờng. Công ty cổ phần FPT là một trong những tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh về công nghệ thông tin. Các hoạt động kinh doanh chính của doanh nghiệp bao gồm lĩnh vực công nghệ, viễn thông, phân phối bán lẻ và đầu tƣ giáo dục,... Yếu tố cốt lỗi làm nên sự phát triển mạnh mẽ của tập đoàn là yếu tố nhân lực, việc tăng cƣờng đầu tƣ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên gia công nghệ, xây dựng môi trƣờng làm việc đầy sáng tạo và hiệu quả, hƣớng tới phát triển các hoạt động dành cho cộng đồng công nghệ, từ đó xây dựng hệ sinh thái công nghệ bền vững. Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, các đối thủ cạnh tranh luôn tạo ra cho doanh nghiệp những thách thức. Việc tập đoàn FPT đƣa ra những chính sách và chiến lƣợc về nguồn nhân lực đã và đang tạo ra sự phát triển mạnh mẽ cho tập đoàn tạo sức thu hút nguồn nhân lực hiền tài, tạo đà cho sự phát triển lớn mạnh cho tập đoàn ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong nƣớc cũng nhƣ toàn cầu hóa phát triển ra nƣớc ngoài. 1 Trung tâm dịch vụ điện tử FPT trực thuộc Công ty TNHH hệ thống thông tin FPT là doanh nghiệp chuyên cung cấp các giải pháp phần mềm đến cơ quan tổ chức hành chính công, cá nhân tổ chức doanh nghiệp. Việc kinh doanh sản phẩm phần mềm đặc thù nên công ty duy trì một đội ngũ nhân viên hỗ trợ một cách đảm bảo các hệ thống vận hành xuyên suốt. Trong quá trình quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong công tác hoạch định tuyển dụng nhân lực chƣa đƣợc chú trọng cùng với đó chính sách đãi ngộ chƣa hợp lý dẫn đến đa phần nhân lực chƣa hài lòng gây ra dịch chuyển nhân lực hằng năm. Bên cạnh đó sự thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao trên thị trƣờng tuyển dụng cùng với sự cạnh tranh gay gắt của các đơn vị tuyển dụng. Đòi hỏi Trung tâm cần chú trọng duy trì đội ngũ nhân sự đang có và phát triển đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. Để giải quyết bài toán trên tác giả đã chọn: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng tìm ra đƣợc các giải pháp hoàn thiện nâng cao công tác quản lý nhân lực tại tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây : Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT? 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. Qua đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực 2 trong các doanh nghiệp. Thứ hai: Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. Chỉ ra nguyên nhân của những kết quả và tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ điện tử FPT. Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của Trung tâm dịch vụ điện tử FPT trong tƣơng lai. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định là: Công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT giai đoạn 2012 - 2016, tầm nhìn đến năm 2030. Về nội dung: Do giới hạn về nguồn tài liệu, luận văn tập trung phân tích hệ thống quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT theo các tiếp cận Quản lý kinh tế bao gồm một số nội dung chính: Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Bố trí nhân lực và thôi việc, Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ, Kiểm tra giám sát. Chủ thể quản lý đƣợc xác định là Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Các phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực. - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục. Tác giả đã đƣa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực tổ chức từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Các nghiên cứu khác của PGS.TS. Trần Thị Thu-PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân,2013. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân; Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội;.... Các tác giả đã nếu lên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp xét ở khía cạnh lý luận nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. - Lê Thị Hồng Điệp, 2009. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã phân tích những lý luận, nhân lực chất lƣợng cao, từ đó hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án cũng đã đánh giá tƣơng đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đề xuất đƣợc một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam. - Nguyễn Thanh Nga, 2014. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC Online. Luận văn thạc sỹ. Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty VTC Online, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại 4 Công ty VTC Online. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại công ty. - William J. Rothwell, 2011. Tối đa hóa năng lực nhân viên. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động - xã hội. Cuối sách này Nhắm đến đối tƣợng là các nhà quản lý các cấp và khắc hoạ những điển hình trên thực tế, lý giải tại sao những nhà quản lý, chứ không phải là phòng Nhân sự, phải đi đầu trong việc thu hút, nuôi dƣỡng, và giữ những ngƣời làm việc hiệu quả nhất, đáng để thăng chức nhất…với những kỹ năng thực tiễn mà họ cần để làm tốt việc đó mỗi ngày. - Lê Thi ̣ Mỹ Linh , 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân. Là một luận án Tiến sĩ của Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam từ đó đƣa ra lý luận, và phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực, cũng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam. 1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nhân lực. Thực tiễn cho thấy mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về lý thuyết, nhƣng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt. Tuy nhiên chƣa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng và những giái pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. Thực hiện đề tài này, tác giả sẽ kế thừa các kết quả đã có ở các công trình nói trên và tiếp tục nghiên cứu các vấn đề: - Các hoạt động quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ điện tử FPT. - Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ điện tử FPT định hƣớng phát triển đến năm 2030. 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1.2.1. Khái niệm chức năng và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực  Khái niệm nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng về thể lực và trí lực của con ngƣời trong một doanh nghiệp, bao gồm là tất cả nhân lực trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách.  Khái niệm quản lý nhân lực Cách tiếp cận theo tổ chức quá trình lao động: quản lý nhân lực là lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó tạo ra sự đồng thuận giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của ngƣời lao động. Tiếp cận theo chức năng quản lý: quản lý nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, lên kế hoạch, chỉ huy, kiểm tra, kiểm soát và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc hiểu quả cao. Theo PGS.TS Phan Huy Đƣờng thì khái niệm quản lý đƣợc hiểu là: “ Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằn sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”.(Phan Huy Đƣờng, 2012, trang 26). Với nhiều cách tiếp cận khác nhau thì quản lý là các tác động có định hƣớng cụ thể và mục tiêu rõ ràng tùy theo từng đối tƣợng quản lý cũng nhƣ mục tiêu quản lý sao cho phù hợp với thực tiễn đặt ra của doanh nghiệp. 6 Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con ngƣời trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng đòi hỏi các chủ thể quản lý phải luôn linh hoạt trong những điều kiện cụ thể đặt ra trong doanh nghiệp. Do đó, quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ doanh nghiệp. Nhƣ vậy: Quản lý nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sẵn có nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của doanh nghiệp và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó quản lý nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho doanh nghiệp nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lƣợc nhân lực. Có thể thấy quản lý nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Chức năng của quản lý nhân lực Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh nghiệp và giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng kế hoạch phát triển nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo chất lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đảm bảo hoàn thành mục tiêu công việc của doanh nghiệp. Tức là sử dụng kế hoạch nguồn lực cùng các chính sách tuyển dụng và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực trong những giai đoạn cụ thể của doanh nghiệp. 7 - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo việc phát triển các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì kiểm soát nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng kiểm soát hoạt động của nhân lực sao cho có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một tong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của một doanh nghiệp nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Những vai trò đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, quản lý nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngƣời triệt để và hiệu quả. Hoạt động quản lý nhân lực chỉ rõ cho các nguồn lực phải làm gì, làm ra sao, phối hợp với các bộ phận khác nhƣ thế nào. Đồng thời tạo ra môi trƣờng làm vệc cho nhân viên đƣợc tôn trọng, quan hệ giữa các thành viên đƣợc bình đẳng hòa nhã, có nhiều cơ hội nghiên cứu sâu chuyên môn cũng nhƣ thăng tiến. Quản lý nhân lực giúp nhân viên phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, phấn khích và hăng hái với công việc. 8 Thứ hai, quản lý nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bài của danh nghiệp. Quản lý nhân lực là hoạt động nền tảng, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản lý khác, từ đó giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con ngƣời “con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”. Thứ ba, Quản lý nhân lực là hoạt động nền tảng và cơ sở để trên đó triển khai các hoạt động quản lý khác. Quản lý nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở để vận hành và triển khai các hoạt động quản lý khác của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực Để tạo ra đƣợc một đội ngũ nhân viên có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã đƣợc vạch ra. Thƣờng xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt nhƣ kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp. Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tạo ra đƣợc một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng đƣợc cải thiện về chất lƣợng thông qua việc đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Các mục tiêu quản lý nhân lực gồm các nội dung sau:  Mục tiêu về xã hội Doanh nghiệp phát triển sản xuất hàng hóa cung ứng dịch vụ mà xã hội cần và muốn, với mức giá có thể duy trì tổ chức và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu tƣ, tìm kiếm nguồn lao động, phát triển những nguồn tài nguyên mới. Thúc đẩy tiến bộ công nghệ, phân phối sản phẩm; phân phối các nguồn sản xuất nhƣ hàng hóa và dịch vụ nhƣ thế nào trong hệ thống xã hội. Trong khi doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạt động thực sự góp phần tăng lên cho phúc lợi xã hội, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 9 Về khía cạnh này thì tổ chức tạo ra cơ hội việc làm cho ngƣời lao động với mức thu nhập ổn định, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này góp phần và sự phát triển kinh tế cũng nhƣ cộng đồng xã hội nói chung để cải thiện chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động sao cho vừa tốt cho doanh nghiệp vừa lợi ích cho sự phát triển của xã hội.  Mục tiêu thuộc cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý nhân lực hiệu quả thì phải tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi nhân viên có thỏa mãn đƣợc nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ đƣợc hƣởng, đó là tâm lý chung của tất cả ngƣời lao động. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.  Mục tiêu của doanh nghiệp Quản lý nhân lực tốt là làm cách nào cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách có hiệu quả với nhân lực mà mình có, là làm cho phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trƣờng và yêu cầu chủ quan do doanh nghiệp đề ra để đạt đƣợc mục tiêu.  Mục tiêu của các bộ phận chức năng Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải quản lý nhân lực của mình để đóng góp thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực 10 Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lƣợng nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Nhƣ vậy, lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra. Hoạch định nhân lực bao gồm: Thứ nhất: xác định số lƣợng, phẩm chất nhân lực cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực). Thứ hai: ƣớc tính khả năng cung cấp nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp (Cung về nhân lực). Thứ ba: đƣa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân lực cho doanh nghiệp trong các thời điểm tƣơng lai. Hoạch định nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong quản lý nhân lực, có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Công tác này đảm bảo sự tƣơng thích giữa tiềm năng nhân lực với các mục tiêu tổ chức cần đạt đƣợc. Hoạch định nhân lực luôn hƣớng tới việc doanh nghiệp có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. Hoạch định nhân lực đƣợc cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Thông thƣờng, doanh nghiệp, tổ chức xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. 11