Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ kho vận thế kỷ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG THỊ ĐỨC MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------ TRƢƠNG THỊ ĐỨC MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS. NGUYỄN HẢI ĐĂNG PGS.TS. LÊ DANH TỐN HÀ NỘI 2018 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................. 5 1.2. Khái quát về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực..................................... 8 1.2.1. Khái niệm về nhân lực:............................................................................. 8 1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................... 9 1.2.3. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực ................................ 10 1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 12 1.3.1. Nội dung về thu hút nguồn nhân lực. ...................................................... 12 1.3.2. Nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ............................... 14 1.3.3. Nội dung về duy trì nguồn nhân lực: ...................................................... 16 1.3.4. Kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực: ....................................................... 19 1.4. Nguyên tắc và tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................................................................................................................. 20 1.4.1. Nguyên tắc:............................................................................................. 20 1.4.2. Tiêu chí ................................................................................................... 21 1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng: ........................................................................ 23 1.5.1. Các nhân tố bên ngoài: .......................................................................... 23 1.5.2. Các nhân tố bên trong: ........................................................................... 26 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29 2.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp ................................................... 29 2.2. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi. ...................................................... 29 2.3. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu. .................................................................... 31 2.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu ......................................................................... 31 CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ......... 33 3.1. Khái quát về tình hình hoạt động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ .............................................................................................. 33 3.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức tại công ty Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận thế kỷ .................................................................................................. 34 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong bộ máy. ........................... 34 3.1.3. Những thành quả đạt đƣợc của Công ty trong thời gian từ 2014-2016 ...... 36 3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ ............................................................................ 40 3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ....................................................................... 40 3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 47 3.2.3. Duy trì nguồn nhân lực: ....................................................................... 52 3.3. Đánh giá chung ........................................................................................... 61 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc .................................................................................... 61 3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân.......................................................................... 62 CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ ....................................................................... 64 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ tới năm 2020. ................................................................................... 65 4.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ............................................................ 65 4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện hoạt động quản lý của Công ty ................... 66 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ .......................................................... 67 4.2.1. Hoàn thiện bố trí và sử dụng lao động .................................................. 67 4.2.2. Chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu quả .............. 71 4.2.3. Đổi mới, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực .............................. 75 4.2.4. Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo........................ 77 4.2.5. Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý .................. 80 4.2.6. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động ........................................................................................................... 83 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 88 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 Phòng TC-HC Phòng Tổ chức và Hành chính 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CN Công nhân 4 NL Nhân lực 5 NNL Nguồn nhân lực 6 QTNNL Quản lý nguồn nhân lực i DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo thƣờng xuyên với đào tạo phát triển 15 Bảng 3.1. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty 36 2 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Công ty 38 3 Bảng 3.3. Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 39 4 Bảng 3.4. Bảng 3.4. Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo 47 5 Bảng 3.5. Bảng 3.5. Đánh giá về công tác đào tạo 49 6 Bảng 3.6. Bảng 3.6. Đánh giá về môi trƣờng và điều kiện làm việc 52 7 Bảng 3.7. Bảng 3.7. Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ 54 8 Bảng 3.8. Bảng 3.8. Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức danh công việc 55 9 Bảng 3.9. Tiền thƣởng và phúc lợi bình quân hàng năm 56 10 Bảng 3.10 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác khen thƣởng 57 11 Bảng 4.1 Kiểm tra trƣớc khi tổ chức đào tạo 76 ii DANH MỤC CÁC HÌNH TT Hình Nội dung 1 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức công ty 33 2 Hình 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 37 3 Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 4 Hình 3.4. Sơ đồ phân tích công việc 44 5 Hình 3.5. Kết quả đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc 45 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc lớn vào năng lực và hiệu suất làm việc của những ngƣời lao động. Vì vậy, doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh thì công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp phải đƣợc xem là vấn đề quan trọng nhất. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt không chỉ với doanh nghiệp trong nƣớc mà còn cả quốc tế và đứng trƣớc thách thức là làm sao để tồn tại, khẳng định chỗ đứng và phát triển vững mạnh. Nhân tố con ngƣời sẽ là lợi thế quyết định cho doanh nghiệp Việt Nam. Trong thời gian qua, với sự xuất hiện và phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, nhu cầu về nhân lực chất lƣợng cao đang rất lớn. Hiện nay, đang diễn ra cuộc cạnh tranh ngầm gay gắt giữa các doanh nghiệp để có đƣợc nguồn nhân lực. Đây là bài toán khó của tất cả các loại hình doanh nghiệp, từ những doanh nghiệp với số vốn khổng lồ đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa tiềm lực tài chính còn hạn chế. Chính vì vậy, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu cơ bản là "sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp đó". Để đạt đƣợc mục tiêu trên, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực chính là công cụ, là phƣơng tiện để giúp cho doanh nghiệp củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Nó giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực, trí lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. 1 Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngƣời. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ vận tải, chothuê xe ôtô có động cơ…. Công ty ý thức rõ đƣợc sự hài lòng của khách hàng là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Sự hài còng chỉ đạt đƣợc khi và chỉ khikhách hàng đƣợc sử dụng dịch vụ tốt và không ngừng hoàn thiện thỏa mãn đƣợc các yêu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Điều này buộc các nhân sự trong Công ty chính, chủ thể thực hiện mọi hoạt động để đạt đƣợc yếu tố vừa đề cập, phải chuyên nghiệp và có trình độ.Nhận thấy, “cầu” trong xã hội tăng khi ngày càng có nhiều các đơn vị vận tải thành lập, đi vào hoạt động và “cung” cũng tăng cao khi có thêm nhiều các loại hình công ty đƣợc mở ra để đáp ứng,Công ty đã có nhiều nỗ lực xây dựng và hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của mình góp phần vào việc đạt các mục tiêu kinh doanh. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế nhƣ chƣa xác định chính xác nhu cầu, vị trí công việc, công tác tạo động lực còn hạn chế, hoạt động đào tạo chƣa đạt các mục tiêu đặt ra, nguy cơ mất nhân lực có trình độ vào các doanh nghiệp kinh doanh trong cùng lĩnh vực....Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận thế kỷ” để nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình nhằm đánh giá thực trạng cũng nhƣ đề xuất các giải pháp khắc phục hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của Công ty. 2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu nghiên cứu:đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan tài liệu và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự tại các công ty, doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ, từ đó, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động này tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục các hạn chế và hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu:Công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian:Tại các đơn vị của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷtrên địa bàn Hà Nội - Về thời gian: Dữ liệu về quản lý nhân sự đƣợc phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 và các giải pháp đề xuất đến năm 2020. - Về nội dung: Quản lý nhân sự theo quy trình quản lý từ kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo, đánh giá, tạo động lực. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm có 4 chƣơng: 3 Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3.Phân tích hoạt động quản lý nhân lực tạiCông ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng vàgiải pháphoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể nói riêng, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế nhƣ hiện nay thì nội dung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan trọng của nó. Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản lý nguồn nhân lực ở cả trong và ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực; Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam; Quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; Những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau: Nghiên cứu của Lê Mỹ Linh (2009) về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Nghiên cứu đã khẳng định Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò rất quan trọng trong việc bình ổn và phát triển kinh tế xãhội Việt Nam. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn nhânlực là một giải pháp quan trọng giúp DNNVV thực hiện đƣợc các mục tiêu pháttriển và vƣợt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Nghiên cứu cũng chỉ ra phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp không có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV còn nhiều bất cập: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chƣa biết cách đánh giá; có đến 2/3 số DNNVV không tổ chức thực hiện đào tạo kể cả doanh nghiệp đã đánh giá nhu cầu đào tạo; Các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm khi 5 gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chƣa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chƣa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về Quản lý nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Nghiên cứu lƣợc khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ngọc (2015) về Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực. Nghiên cứu trên cơ sở đánh giá thực trạng tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đã đề ra 10 giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực gồm: Xây dựng bộ máy quản lý nguồn nhân lực; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc; nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động; hoàn thiện chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ; tạo động lực và môi trƣờng công tác cho ngƣời lao động; xây dựng các hình thức kỷ luật; xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng nêu 3 điều kiện để thực hiện các giải pháp trên, đó là cần phải đổi mới tƣ duy, nhận thức về vấn đề QLNNL của 6 toàn bộ công ty, của lực lƣợng cán bộ thực hiện công tác này và ban lãnh đạo. Công ty cần phải đặt quyết tâm cao độ, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt cần thực hiện bằng đƣợc và xem đây là một giải pháp quan trọng nhất trong chiến lƣợc phát triển kinh kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh nhiều rủi ro của cơ chế thị trƣờng. Tiếp đó, hoàn thiện cơ chế phối hợp cụ thể giữa các phòng ban, bộ phận, chi nhánh hay các đơn vị tham gia vào quá trình sử dụng NNL của công ty. Cùng nhau xây dựng cơ sở dữ liệu, thông tin chính xác phục vụ cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Cuối cùng, trong quá trình triển khai cần có sự linh hoạt và thƣờng xuyên theo dõi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Nghiên cứu của Nguyễn Trí Tĩnh (2016) về Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần In Hồng Hà. Nghiên cứu này sau khi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng của công ty Cổ phần In Hồng Hà đã chỉ ra 5 hạn chế chủ yếu trong công tác tuyển dụng đó là: về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng hiện nay của công ty còn chƣa đƣợc thực hiện trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cânđối nhu cầu nhân lực của công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực, mà hiện tại nhu cầu mới dừng lại ở việc các đơn vị, phòng, ban căn cứ trên nhu cầu côngviệc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực; tuyển dụng nhân lực của Công ty cũng mới chỉ thực hiện theo kinh nghiệm và thói quen chứ chƣa thực hiện theo quy trình bài bản, khoa học, chi tiết cho từ ng khâu; Công ty chƣa xây dựng đƣợc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể hoàn chỉnh làm cơ sở cho các hoạt đông quản trị nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và các quyết định nhân sự khác nhau; các bƣớc của hoạt động tuyển dụng chƣa thực hiện có hiệu quả; bộ máy làm tuyển dụng của Công ty còn nhiều tồn tại. Nghiên cứu của Dƣơng Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hƣơng Giang (2017) về Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu cho rằng các tổ chức đều nhận thấy rằng khả năng của lực lƣợng lao động lànhân tố then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh và những nghiên cứu về năng lực ngàycàng 7 nhận đƣợc nhiều sự quan tâm. Hơn 30 năm qua, các lĩnh vực hoạt động kinhdoanh đãvận dụng mô hình năng lực để lựa chọn nhân viên. Xu hƣớng sử dụng cáchtiếp cận trong đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên dựa trên nănglực cũng ngày càng trở nên rộng rãi. Mô hình năng lực là công cụ đo lƣờng hiệu quả, giúp nhân viên trong tổ chức hiểu rõ làm thế nào để đạt đƣợc thành tích xuất sắc. Hơn thế nữa, quản trị nhân lực dựa trên năng lực là một chiến lƣợc cốt lõi giúp gắn kết các hành vi và kỹ năng với định hƣớng chiến lƣợc của tổ chức. Mô hình năng lực giúp chuyển dịch chiến lƣợc, mục tiêu và giá trị của tổ chức thành các hành vi cụ thể. Mô hình năng lực đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực. Hiểu rõ giá trị của mô hình năng lực đối với các chức năng quản trị nhân lực sẽ giúp đánh giá làm thế nào để ứng dụ ng chúng trong tổ chức. Việc xây dựng mô hình năng lực thích hợp sẽ giúp tăng cƣờng thành tích của cá nhân và tổ chức, vì vậy cần sự phối hợp của tất cả các chức năng quản trị nhân lực. Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhƣng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt ở từng doanh nghiệp, theo từng giai đoạn phát triển khác nau của doanh nghiệp. Do đó, luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ kho vận thế kỷ trong giai đoạn 2013 đến nay và đề xuất giải pháp đến năm 2020 là có tính thực tiễn và khoa học. 1.2. Khái quát về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về nhân lực: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng 8 thể, bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và nguồn lực tài chính. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc pháp luật quy định (ở Việt Nam, Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có quy định khác nhau về nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hƣớng phát triển chung của nhiều nƣớc trên thế giới. Đó cũng là con đƣờng tất yếu của nƣớc ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu nƣớc mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Công nghiệp hóa,hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và nó phải trở thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con ngƣời trong tổ chức doanh nghiệp không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối hợp giữa các quy định, chính sách và thực tiễn. Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. 1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực 9 Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời điểm khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng và đặc điểm công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng của ngƣời lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất. Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngƣời trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Nhƣ vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó. Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hƣởng to lớn, mang tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Do đó, việc thực hiện “đúng ngƣời đúng việc” là vấn đề đáng lƣu tâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay.Con ngƣời - với kỹ 10 năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho doanh nghiệp. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi. Vì vậy, việc hoạch định, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả tối ƣu đƣợc quan tâm và đặt lên hàng đầu. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt nhu cầu của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, đồng thời tránh đƣợc sai lầm trong công tác tuyển dụng lao động, tăng chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 11 1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra các giai đoạn: mới đƣợc tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Theo đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.3.1. Nội dung về thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, yêu cầu cụ thể dặt ra cho từng vị trí ứng viên là gì.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Theo đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng bao gồm các hoạt động sau: - Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản nhƣ sau: 12