Tài liệu Quản lý nhân lực tại cokyvina

  • Số trang: 121 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 56 |
  • Lượt tải: 1
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THU PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI COKYVINA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THU PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI COKYVINA Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ DẬU Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt ........................................................................................... i Danh mục bảng.................................................................................................. ii Danh mục hình ................................................................................................. iii Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 8 1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm ................................................................................ 8 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 9 1.2. Quản lý nhân lực ................................................................................... 11 1.2.1 Khái niệm và mục tiêu ............................................................ 11 1.2.2 Nội dung và phương pháp ....................................................... 13 1.2.3. Tiêu chí đánh giá .................................................................... 23 1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng ................................................................. 24 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nước ngoài .... 27 1.3.1 Quản lý nhân lực tại Apple ...................................................... 27 1.3.2 Quản lý nhân lực tại Google .................................................... 29 1.3.3 Quản lý nhân lực tại các công ty Nhật Bản .............................. 32 1.3.4 Bài học kinh nghiệm ............................................................... 34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COKYVINA ................................................................................................... 36 2.1. Khái quát về Công ty COKYVINA ...................................................... 36 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty ................................. 37 2.1.2. Các yếu tố nguồn lực của Công ty .......................................... 39 2.1.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức của Công ty ................................... 42 2.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA giai đoạn từ 2010 đến nay ................................................................................... 45 2.2.1. Thực trạng nhân lực tại Công ty ............................................. 45 2.2.2. Tuyển dụng nhân lực .............................................................. 51 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 59 2.2.4 Tiền lương và đãi ngộ ............................................................. 66 2.2.5 An toàn và vệ sinh lao động .................................................... 73 2.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA ........ 74 2.3.1. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty qua mô hình SWOT ............................................................................................. 74 2.3.2. Đánh giá qua các tiêu chí quản lý nhân lực ............................. 80 2.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................. 82 Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COKYVINA ................................................ 87 3.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hướng tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA................................................................................... 87 3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới .............................................................. 87 3.1.2 Định hướng tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty .............. 88 3.2. Giải pháp đối với Công ty nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại COKYVINA ................................................................................................ 90 3.2.1. Xây dựng bộ máy quản lý nhân lực ........................................ 90 3.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ......... 90 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động .................................. 93 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 94 3.2.5 Cải tiến tổ chức lao động và bố trí lao động ........................... 96 3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động ................................................................................. 98 3.2.7 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ............................................................................................. 100 3.3 Đề xuất với cấp trên ............................................................................. 104 3.3.1 Đề xuất với nhà nước ............................................................ 104 3.3.2 Đề xuất với ngành ................................................................. 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT COKYVINA Công ty cổ phần Thương mại Bưu Chính Viễn Thông DN Doanh nghiệp QLNL Quản trị nguồn nhân lực CV Lý lịch cá nhân TGĐ Tổng giám đốc KDXNK Kinh doanh xuất nhập khẩu KHKD Kế hoạch Kinh doanh NCKH Nghiên cứu Khoa học i DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình nguồn vốn của COKYVINA ........................................................ 41 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của COKYVINA theo tính chất lao động ......................... 46 Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động của COKYVINA theo độ tuổi .......................................... 48 Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động của COKYVINA theo giới tính ........................................ 50 Bảng 2. 5. Cơ cấu lao động của COKYVINA theo trình độ ......................................... 50 Bảng 2.6. Thống kê nguồn tuyển mộ các vị trí làm việc mới tại COKYVINA ............ 55 Bảng 2.7. Thống kê ứng viên qua các vòng tuyển dụng tại COKYVINA.................... 58 Bảng 2.8. Các khóa đào tạo cán bộ của Công ty COKYVINA .................................... 60 Bảng 2.9. Thống kê chi phí đào tạo các năm của COKYVINA ................................... 63 Bảng 2.10: Thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đào tạo tại COKYVINA ....... 64 Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 64 người về công tác đào tạo ................ 65 Bảng 2.12. Bảng cơ cấu mức lương COKYVINA ........................................................ 68 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của 64 nhân viên được khảo sát tại COKYVINA ........... 69 Bảng 2.14.Nhận xét, đánh giá của 64 người về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ............ 72 ii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của COKYVINA .................................................................. 43 Hình 2.2. Cơ cấu lao động của COKYVINA theo tính chất lao động .......................... 46 Hình 2.3. Cơ cấu lao động COKYVINA theo tính chất lao động (%) ......................... 47 Hình 2.4. Cơ cấu lao động COKYVINA theo độ tuổi .................................................. 48 iii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện hiện nay, doanh nghiệp chịu tác động bởi rất nhiều yếu tố do sự phức tạp khó lường của tình hình kinh tế trong nước và quốc tế như diễn biến kinh tế sau khủng hoảng, thị trường bất động sản, chứng khoán, lạm phát, những điều chỉnh trong chính sách kinh tế của nhà nước... ,điều đó ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, vấn đề chủ động được nguồn nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao có vị trí đặc biệt quan trọng. Quản lý nhân lực được coi là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bất cứ đơn vị sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được tầm quan trọng này. Nhận thức chưa đúng về quản lý nhân lực không chỉ khiến doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả còn góp phần làm lãng phí các nguồn lực của xã hội. Công ty COKYVINA là công ty kinh doanh vật tư, thiết bị bưu chính viễn thông, phát thanh, truyền hình, điện, điện tử, tin học, điện tử dân dụng, vật tư thiết bị công nghiệp, dân dụng và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật. Công ty rất chú trọng tới công tác quản lý nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng lực của mỗi cá nhân trong Công ty, hình thành bộ máy quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập trong công tác này: từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Thu hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để COKYVINA vươn lên khẳng định mình đồng thời cũng là cách nâng cao năng lực quản lý nhân lực để tự bảo vệ mình trước các đối thủ quản lý nhân lực. Trên ý nghĩa ấy, cần phân tích, đánh giá hiện trạng công tác quản lý nhân lực để tìm ra các giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả nhân lực của Công ty. 1 Ngoài ra, cơ cấu lao động của công ty còn rất bấp bênh, chưa xác định được tỷ trọng hợp lý để ổn định nhân lực, việc tuyển chọn lao động có trình độ hợp lý ở từng vị trí chưa đúng yêu cầu. Cokyvina chưa xây dựng được hệ thống quản lý nhân lực từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và đào tạo lại để sử dụng, đồng thời Công ty cũng chưa cân bằng được nhu cầu và nguồn nhân lực hiện tại, hiệu quả sử dụng lao động chưa thực sự cao. Vậy, công ty COKYVINA đã quản lý nhân lực như thế nào? Những gì là thành công và đâu là hạn chế trong công tác này của Công ty? Công ty cần có những giải pháp gì để tăng cường quản lý nhân lực của COKYVINA? Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và muốn đóng góp một phần nhỏ bé vào sự phát triển của COKYVINA, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại COKYVINA” làm luận văn thạc sỹ của mình và nhằm giải đáp câu hỏi trên. 2. Tình hình nghiên cứu Quản lý nhân lực là một chủ đề nghiên cứu không mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia cho đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, việc nghiên cứu này ở mỗi thời kỳ khác nhau có đóng góp khác nhau và có các ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Trong thời gian gần đây đã rất nhiều tổ chức, cá nhân đã có những công trình nghiên cứu với những khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Nhiều học viên cao học đã chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ kinh tế như: Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Lê Thị Hường (2012), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tại Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng; Nguyễn Hồng Nam (2012), Chính sách tiền lương và đãi ngộ người lao động trong 2 ngành dầu khí, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ... là những công trình đã làm rõ một số lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp, các ngành trong nền kinh tế thị trường, trình bày kinh nghiệm trong nước và quốc tế về nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhân lực của các doanh nghiệp, các ngành kinh tế Việt Nam trong thời gian qua trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam. Một số đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đề liên quan đã được công bố trong các Hội thảo khoa học. Điển hình như đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thủy thực hiện năm 2010 đã phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện Lực Thái Bình, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới, đáp ứng nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tiếp theo. Hay như nghiên cứu “Giải pháp hoàn thi ện quản lý nhân lực tại Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á ” của tác giả Bùi Xuân Thắng thực hiện năm 2011. Tác giả đi sâu nghiên cứu các vấn đề như: nghiệp vụ ngân hàng thương mại, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, chức năng cơ bản của quản lý nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực ngân hàng thương mại; thực trạng quản lý nhân lực chất lượng cao của ngân hàng thương mại trước và sau khủng hoảng; giải pháp tăng cường quản lý nhân lực chất lượng cao tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam sau khủng hoảng. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu vẫn còn nặng về mặt lý thuyết, chưa đưa ra những giải pháp thực tế đã từng áp dụng thành công. Một số sách tham khảo đã được công bố như: “Quản trị nhân lực ” ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - xã hội (2004), “Quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp (Tập 1,2)” của Đặng Đức San, 3 Nguyễn Văn Phần, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, năm 2002, “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” nằm trong bộ Briefcase (Cẩm nang nhà quản lý) của NXB McGraw-Hill − bộ sách mà bất cứ nhà quản lý nào cũng nên có trong tay và đã được dịch sang gần 20 thứ tiếng, hay “Xây dựng một nền văn hóa từ: Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu để tạo ra một lực lượng lao động, tham gia sản xuất” (Building a Magnetic Culture: How to Attract and Retain Top Talent to Create an Engaged, Productive Workforce) của nhà xuất bản McGraw-Hill (Dec 19 2011); “Quản lý nhân lực trong tổ chức công” của tác giả Trần Thị Thu... Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu theo những cách tiếp cận khác nhau, những khía cạnh khác nhau vấn đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, trong một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Nhưng hầu hết các công trình chưa nghiên cứu một cách độc lập và hệ thống từ khung khổ lý thuyết, tới thực tiễn công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA, thuộc Tập đoàn VNPT. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại COKYVINA và đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực một cách hiệu quả tại Công ty. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản và khái quát thực tiễn về công tác quản lý nhân lực. - Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của các công ty khác nhằm vận dụng vào công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA. - Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA; phát hiện ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của tình hình trong công tác này tại Công ty. 4 - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA trong điều kiện kinh tế hội nhập và cạnh tranh cao hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước, của ngành BCVT. Chính sách tiền lương tối thiểu, chính sách thuế thu nhập, hay những quy định về an toàn, vệ sinh trong lao động...đều là đối tượng nghiên cứu của đề tài. 4.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA, thuộc Tập đoàn VNPT ngành BCVT. *Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Thực hiện đề tài, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu kinh tế như: phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử, phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh…Đặc biệt tác giả luận văn có sử dụng phương pháp phân tích ma trận SWOT, phương pháp điều tra, khảo sát thực tế trong nghiên cứu một số nội dung của đề tài. Phương pháp logic – lịch sử Phương pháp lô gích được sử dụng để xây dựng khung khổ lý thuyết về nhân lực, về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp lịch sử được sử dụng để nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số công ty nước ngoài. Sử dụng kết hợp phương pháp lô gích và phương pháp lịch sử được thể hiện tập trung nhất trong cấu trúc toàn bộ luận văn, đặc biệt trong nghiên cứu chương 1. 5 Phương pháp thống kê Phương pháp thống kê được sử dụng phổ biến trong chương 2. Các bảng số liệu thống kê về biến động lao động, cơ cấu lao động qua các năm; Số liệu về tuyể n dụng lao động , cơ cấ u lao đô ̣ng , quỹ lương, thưởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của Công ty COKYVINA...đã được thống kê nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung quản lý nhân lực của Công ty. Phương pháp phân tích- tổng hợp Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy nhiên, phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 2 – Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA. Từ các thông tin được thu thập, tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của công ty trong công tác quản tri ̣nhân lực , để từ đó có thể tổng hợp lại nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm phù hợp với thực tế. Phương pháp phân tích ma trận SWOT Sau quá trình học tập, nghiên cứu tôi nhận thức được vai trò quan trọng của mô hình SWOT, cây vấn đề, cây mục tiêu trong phân tích thực trạng và hoạch định chiến lược, tìm nguyên nhân của vấn đề nên chúng tôi đã nghiên cứu mô hình SWOT để xác định những cơ hội, thách thức, điểm yếu, điểm mạnh, mục tiêu, nguyên nhân về công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA. Phương pháp khảo sát thực tế, điều tra Tác giả luận văn đã tiến hành điều tra theo mẫu 64 người để tổng hợp ý kiến của các cán bộ nhân viên trong công ty, giúp đánh giá thực tế hiệu quả quản lý nhân sự trong công ty từ đó xác định tổng quát nhất tâm lý, phản ứng của nhân viên về các chế độ, môi trường của công ty dành cho cán bộ nhân viên. Tác giả luận văn sử dụng các công cụ phân tích kinh tế như: dãy số liệu, biểu đồ...để minh họa một số nội dung. 6. Đóng góp mới của luận văn 6 - Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể: luận văn hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cường năng lực quản lý nhân lực của doanh nghiệp của một số tác giả trong nước và thế giới. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA giai đoạn 2010-2013, Luận văn đã rút ra được các thành tựu nổi bật và phát hiện được các bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại công ty COKYVINA trong thời gian qua. - Đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA. Luận văn đã đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhân lực của COKYVINA, ttrong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2011 đến 2015 tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty COKYVINA Chương 3. Định hướng và giải pháp tăng cường quản lý hiệu quả nhân lực tại Công ty COKYVINA 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [4, tr.16-17] Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. 8 Như vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng lao động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. [4, tr.18] Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong doanh nghiệp lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó. Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là yếu tố quyết định của sự phát triển Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho mục tiêu của một doanh nghiệp về lợi nhuận và lợi thế kinh tế. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao 9 động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiến độ và đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của người tiêu dùng vào sản phẩm. Như vậy để một doanh nghiệp thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển và mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Con người là mục tiêu của sự phát triển Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thỏa mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người. [18, tr.14,15] Yếu tố con người trong phát triển doanh nghiệp Con người là yếu tố tạo nên sản phẩm, duy trì và phân phối sản phẩm, nếu không có con người thì sản xuất không thể tồn tại cũng như nhu cầu tiêu dùng không có. Việc tạo ra sản phẩm trong doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thì trường bên ngoài luôn có sự hoạt động của con người. Khi phát triển con người, nguồn nhân lực tốt thì những yếu tố tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp sẽ tốt, cán bộ, nhân viên, lao động trong một doanh nghiệp là những yếu tố chính tạo ra năng suất lao động, sản lượng, chất lượng của sản phẩm từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp để doanh nghiệp từng bước phát triển. 10 Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của một doanh nghiệp. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất cho doanh nghiệp. 1.2. Quản lý nhân lực 1.2.1 Khái niệm và mục tiêu 1.2.1.1. Khái niệm Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực. Theo giáo sư người Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” [18, tr.21] Như vậy, quản lý nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Quản lý nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực con người nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản lý nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, thưởng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Một cách khái quát, quản lý nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. 11 1.2.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực Mục tiêu của quản lý nhân lực cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý phải biết cách xây dựng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để doanh nghiệp phát triển, nhà quản lý cần đạt được những mục tiêu sau: a) Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải riêng mình doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải hướng đến những nhu cầu và mục đích sử dụng sản phẩm của xã hội, có như thế khi sản phẩm của doanh nghiệp đưa ra thị trường mới được chấp nhận, không bị trừ chối. b) Mục tiêu của tổ chức Quản lý nhân lực là làm cách nào cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Quản lý tài nguyên nhân lực là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. c) Mục tiêu của các bộ phận chức năng Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp. Mức độ này phải phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. d) Mục tiêu cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được những mục tiêu cá nhân của họ, phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan. Vì vậy, nhà quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.[18, tr.22] 12
- Xem thêm -