Tài liệu Quản lý nhân lực tại cơ quan tỉnh ủy hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ BÍCH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ BÍCH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Nguyễn Thị Thu Hoài PGS.TS. Phạm Đình Dũng Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh” xuất phát từ thực trạng thực tiễn tại cơ quan và ý tƣởng đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Hà Nội, ngày 2 tháng 4 năm 2018 Tác giả luận văn Phan Thị Bích Ngọc LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp cơ quan. Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn Cô giáo hƣớng dẫn - TS Nguyễn Thị Thu Hoài – Giảng viên khoa Kinh tế chính trị trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã hƣớng dẫn tận tình, chu đáo và những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành tốt hơn. Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hội đồng chấm sơ bộ Luận văn đã có những góp ý, bổ sung những thiếu sót của luận văn này để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn Ban Ban Tổ chức Tỉnh ủy, các phòng Hành Chính Tiếp dân (VPTU Hà Tĩnh), Văn phòng các Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Hà Tĩnh giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn đến Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới đại gia đình, bố mẹ, chồng, con đã động viên, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN ĐẢNG CẤP TỈNH4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn .................4 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu ............6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh .........................8 1.2.1. Nhân lực và quản lí nhân lực .......................................................................8 1.2.2. Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong cơ quan ........10 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh ..........................13 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh 27 1.2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực................................28 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số cơ quan ............................................30 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại cơ quan tỉnh uỷ Nghệ An .....................30 1.3.2. Kinh nghiệm quản lí nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Bình Dƣơng ...............32 1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh .............................35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................37 2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu .....................................................................37 2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................38 2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ...................................................................38 2.4. Phƣơng pháp thống kê, mô tả.............................................................................40 2.5 Phƣơng pháp so sánh..........................................................................................40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH...................................................................................................................42 3.1. Khái quát chung về cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh ...................................................42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................42 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm nguồn lực của cơ quan ........................43 3.2. Công tác quản lí nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh ....................................52 3.2.1. Phân tích công việc, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực...................52 3.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực .................................................................55 3.2.3 Thực trạng phân công công việc, sử dụng và duy trì nhân lực ....................61 3.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực. ...............................63 3.2.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá, sàng lọc nhân lực. ......................................64 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh .....66 3.3.1. Thành công đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan ..........66 3.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan và nguyên nhân của những hạn chế ...........................................................................68 3.3.3. Nguyên nhân của những nhƣợc điểm, hạn chế ..........................................70 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH .............................72 4.1. Bối cảnh thực tế và định hƣớng phát triển của cơ quan .....................................72 4.1.1. Bối cảnh thực tế ..........................................................................................72 4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của cơ quan .........................................74 4.2 Giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơ quanTỉnh ủy Hà Tĩnh ...........................................................................................................................76 4.2.1. Thực hiện tốt quy trình quy hoạch cán bộ ..................................................76 4.2.2. Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực...78 4.2.3. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ..............................................78 4.2.4. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu của từng vị trí việc làm.........................................................................................................................79 4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực. ...........................................80 KẾT LUẬN ...............................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CB - CC Cán bộ - Công chức 2. CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá 3. GS - TS Giáo sƣ - Tiến Sĩ 4. HCNN Hành chính nhà nƣớc 5. HĐND Hội đồng nhân dân 6. MTTQ Mặt trận Tổ quốc 7. NQ Nghị quyết 8. PGS Phó Giáo sƣ 9. PTCV Phân tích công việc 10. QĐ Quyết định 11. QLNL Quản lý nguồn lực 12. QLNN Quản lý nhà nƣớc 13. TU Tỉnh ủy 14. TW Trung ƣơng 15. UBND Uỷ ban nhân dân 16. XHCN Xã hội chủ nghĩa i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Nội dung Cơ cấu chức danh lãnh đạo Ban và các phòng Kết quả tuyển dụng lao động của cơ quan Tỉnh ủy qua các năm ii Trang 44 59 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung 1 Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực 16 2 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng của cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh 56 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là tổng hòa của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động. Thời đại ngày nay khi vai trò của nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trƣởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới. Chuyển sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều nhƣợc điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ cơ quan, quản lý. Đối với khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. Với nhân lực khu vực ngoài nhà nƣớc thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi. Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của cơ quan và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung. Thời gian qua, cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã có nhiều chủ trƣơng, giải pháp nhằm không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới. Tuy có nhiều tiến bộ nhƣng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý còn hẫng hụt, thiếu đồng bộ và chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chƣa bảo đảm tính kế thừa và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ tham mƣu tầm chiến lƣợc, cán bộ có trình độ chuyên môn sâu sau đại học ở từng ngành, từng lĩnh vực còn quá ít, tỷ lệ cán bộ nữ giữ vai trò lãnh đạo còn thấp. Một bộ phận cán bộ, công chức do trình độ, năng lực hạn chế hoặc do chƣa đƣợc bố trí, sử dụng hợp lý nên phát huy tác dụng thấp. Trong thực tiễn quản lý nhân lực của cơ quan đã bộc lộ những hạn chế nhƣ: còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực cán bộ, chƣa tạo đƣợc động 1 lực và phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, chƣa đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của cán bộ và còn khó khăn trong việc duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực…Lâu dài, những hạn chế này nếu không đƣợc khắc phục sẽ gây ra việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những cán bộ tài năng và tận tụy, ảnh hƣởng đến chất lƣợng bộ máy hành chính cơ quan Đảng. Với những lý do phân tích trên, đề tài: “Quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh” đƣợc tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp. Do phạm vi nghiên cứu rộng, cơ quan có nhiều đơn vị con hoạt động nhƣ các cơ quan riêng biệt, đặc biệt đối tƣợng nhân lực của cơ quan Tỉnh ủy có hai loại: - Nhân lực thông qua bầu cử (Thƣờng trực Tỉnh ủy, lãnh đạo Văn phòng Tỉnh ủy và các Ban Đảng Tỉnh ủy, Ủy ban Kiểm tra): Đây là loại nhân lực đƣợc quản lý bởi cấp cao hơn nên trong khuôn khổ luận văn, đối tƣợng quản lý nhân lực không đề cập đến. - Nhân lực qua tuyển dụng (không qua bầu cử): Toàn bộ cán bộ công chức, viên chức đang làm công tác tham mƣu, giúp việc và phục vụ cho cấp ủy tại cơ quan, đang đƣợc quản lý bởi Ban Cơ quan Tỉnh ủy và các bộ phận Cơ quan của từng cơ quan nhỏ. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Thực trạng công tác quản lí nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh thời gian qua nhƣ thế nào? Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Tĩnh cần làm gì để có thể hoàn thiện công tác quản lý đối nhân lực này trong bối cảnh mới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích của luận văn Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Cơ quan. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh. 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh trong những năm qua (giai đoạn 2010-2016) và chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh trong giai đoạn 2017-2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực qua tuyển dụng của Tỉnh ủy Hà Tĩnh do Ban Tổ chức Tỉnh ủy quản lý. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh. Gồm Văn phòng Tỉnh ủy và 5 Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy với hơn 150 cán bộ, công chức, viên chức đang công tác. - Về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lí nhân lực qua tuyển dụng tại cơ quan Tỉnh ủy trong giai đoạn 2011-2017. 4. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm: phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các nội dung của luận văn đƣợc theo trình bày theo kết cấu gồm bốn chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh Chương 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh. 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC QUA TUYỂN DỤNG TRONG CƠ QUAN ĐẢNG CẤP TỈNH 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn Nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực là một chủ đề đã đƣợc nhiều học giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu. Có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình nhƣ: - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Tác giả đã đƣa ra những kinh nghiệm, giải pháp xác định vị trí việc làm đối với nhân lực khu vực công và áp dụng tại các cơ quan hành chính sự nghiệp của nƣớc ta. Với đề tài này, dùng tham khảo để xây dựng các Vị trí việc làm cho nhân lực trong một cơ quan. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dƣỡng, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2012. Tác giả đã nghiên cứu và nêu ra các cơ sở khoa học cần tham khảo khi áp dụng vào chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm trong cơ quan. - Đề tài nghiên cứu khoa học- công nghệ cấp nhà nƣớc của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2003): ”Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.” Các tác giả đã nghiên cứu về lịch sử phát triển về đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới, từ đó nêu ra căn cứ khoa học về vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn tới, các tác giả đƣa ra phƣơng hƣớng, các nhóm giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. 4 - Đề tài:”Nghiên Cứu Con Người làm cơ quan chủ quản” do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và sử dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung nhƣ thành tố quá trình, tính chất các mối quan hệ trong cơ quan và vai trò của yếu tố con ngƣời trong cơ quan đồng thời chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ quan. - Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, số 22; tác giả đã đƣa ra các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về vị trí, vai trò của nhân lực nhà nƣớc, các kinh nghiệm, vấn đề đặt ra trong xây dựng đội ngũ nhân lực, các kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới. Từ đó, đƣa ra các tiêu chuẩn, yêu cầu của nguồn nhân lực của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội của dân, do dân, vì dân. - Trần Ánh Dƣơng (2006), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Tác giả phân tích các thực trạng và đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. - PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều, Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2007, đề tài cấp Nhà nƣớc; Tác giả đã nghiên cứu các cơ sở khoa học của chế độ công vụ Việt Nam, đƣa ra những bài học kinh nghiệm về hoàn thiện chế độ công vụ của các nƣớc trên thế giới; phân tích, đánh giá thực trạng, thực tiễn của công vụ ở nƣớc ta; xây dựng các phƣơng hƣớng, khuyến nghị khoa học, các nhóm giải pháp hoàn thiện chế độ công chức - công vụ ở nƣớc ta hiện nay. 5 - Luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê của Tăng Thị Thanh Hòa (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê, những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy nhiên, việc nghiên cứu áp dụng đối với Cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh chƣa phù hợp do phạm vi, quy mô và tính chất công việc ở tầm khác nhau. - Nguyễn Minh Đức (2013), Đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn- Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề ra phƣơng hƣớng và những giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện ở Hà Tĩnh hiện nay. - Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh. - Bài viết của tác giả Lƣu Đinh Vinh trên trang web của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”, (2014). Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng của con ngƣời đối với cải cách hành chính, từ thực trạng hiện nay, tác giả phân tích những điểm còn hạn chế, yếu kém trong quản lý hành chính, sự cần thiết phải cải cách hành chính và đƣa ra những giải phá để cải cách hành chính hiệu quả nhất. 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Các đề tài nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế về hoạt động quản lý nhân lực tại các đơn vị, 6 cơ quan, cơ quan. Đều có nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, mỗi một đơn vị cụ thể quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức riêng. Với đặc thù về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, cách giải quyết khác nhau. Vì vậy dù có thể áp dụng chung khung lý thuyết nhƣng vận dụng thực tế quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những cơ quan khác nhau. Thành công của quản lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả các cơ quan, đơn vị. Quản lý nhân lực ở cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh vì vậy cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những đơn vị khác. Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong đơn vị cụ thể mang tính đặc thù riêng là cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh, về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một số phần giống các cơ quan, đơn vị này, một số phần giống cơ quan, đơn vị khác. Trong mỗi bản thân nhân lực của cơ quan với tƣ duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn khác nhau làm cho nhân lực của cơ quan trở nên đa dạng và đặc biệt là cơ quan Tỉnh ủy nói chung có nhiều cơ quan nhỏ trực thuộc với đặc thù công việc khác nhau làm cho nó trở nên khác với nhân lực của cơ quan, đơn vị khác. Với quy mô và cơ cấu cơ quan, nhân lực của cơ quan Đảng cấp tỉnh có những đặc thù riêng và thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên không có cơ quan nào có cách thức quản lý nhân lực giống nhau. Tính đến nay chƣa có công trình nghiên cứu chính thức nào đƣợc công bố liên quan đến quản lý nhân lực qua tuyển dụng ở cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho cơ quan vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại đơn vị, hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung là sắp xếp, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp về trình độ chuyên 7 môn, ngạch công chức, xây dựng cơ quan bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn định, hoạt động hiệu quả, là nguồn lực tại chỗ tốt cho nguồn nhân lực qua bầu cử tại cơ quan. Với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình và phát triển những ý tƣởng sau quá trình nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh 1.2.1. Nhân lực và quản lí nhân lực * Nhân lực ”Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình lao động sản xuất và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con ngƣời và đƣợc sử dụng cho quá trình làm việc, lao động. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các đơn vị.” Nhân lực của một đơn vị bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong đơn vị đó. [14, trang 9] Trong luận văn này khái niệm nhân lực của một cơ quan đƣợc hiểu là tập hợp những con người khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn kỹ thuật, thái độ và phong cách làm việc… khác nhau cùng làm việc với nhau và được liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của cơ quan. ”Nhân lực không chỉ là thƣớc đo đánh giá năng lực của một cơ quan mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra sự phát triển bền vững cho cơ quan. Trong thời điểm nền kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đầy biến động nhƣ hiện nay khi vai trò của nhân lực đối với cơ quan và đối với phát triển chính trị, kinh tế và xã hội ngày càng đƣợc nâng cao thì một trong những yêu cầu để đất nƣớc đứng trƣớc quá trình hội nhập là phải có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới.”  Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. 8 Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức đã cho thấy: ”Bất cứ cơ quan nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Vì vậy, nguồn nhân lực của một cơ quan là tất cả những nhân lực đang làm việc trong cơ quan đó, còn nhân lực, đƣợc hiểu là thể lực, trí lực của mỗi con ngƣời.” [18, trang 11] ”Ở góc độ cơ quan quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời ”.[9, trang 1] Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, cơ quan, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các cơ quan”. Tổng hợp các quan niệm nêu trên có thể hiểu: Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời thực hiện các công việc của cơ quan. Quản lý nhân lực là sự tổng hòa giữa mục tiêu, kỳ vọng của cơ quan và sự nỗ lực, cố gắng của ngƣời lao động để thực hiện các mục tiêu của cơ quan đã đề ra. Các cơ quan thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động, công cụ để tổng hợp tiềm năng, năng lực của nhân lực mà cơ quan có để đạt đƣợc mục tiêu của cơ quan. Chủ thể quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh là Ban Tổ chức Tỉnh ủy. Đối tƣợng của quản lý nhân lực là toàn bộ cán bộ, công chức qua tuyển dụng làm công tác tham mƣu, giúp việc, phục vụ cho lãnh đạo cấp ủy Đảng cấp tỉnh. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định của Đảng và Nhà nƣớc. Quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh là một loạt các hoạt động tác động tới những khả năng của những ngƣời lao động đang làm công tác tại những cơ quan này nhằm phát huy các khả năng của họ và xây dựng đội 9 ngũ nhân lực đủ tài và đức phục vụ tốt cho yêu cầu công việc của cơ quan Đảng cấp tỉnh. 1.2.2. Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong một cơ quan Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của cơ quan nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi cơ quan . Vì các thực hiện nhiệm vụ quản lý là do con ngƣời, nên các cơ quan cần quản lý hiệu quả nguồn lực để phục vụ tốt cho thực hiện mục tiêu của cơ quan. * Mục tiêu của quản lí nhân lực Nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức; thu hút những ngƣời có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ năng lực vào làm việc tại cơ quan Tỉnh uỷ, đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác tham mƣu, giúp việc cho lãnh đạo Đảng trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo; góp phần nâng cao chất lƣợng công tác tham mƣu, phục vụ hoạt động của cấp uỷ. Thứ nhất, với mục đích là đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra của cơ quan. Cơ quan phải kết hợp các nguồn lực hiện có để thực hiện đƣợc các mục tiêu chung. Quản lý nhân lực cần sừ dụng và phát triển hiệu quả nguồn lực con ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu của cơ quan. “Thứ hai, tùy vào từng giai đoạn, cần có sự điều chỉnh để nhân lực đáp ứng đƣợc mục tiêu tại giai đoạn đó của cơ quan. Với sự phát triển không ngừng của xã hội dẫn đến sự vận động của tất cả các yếu tố cấu thành và những yếu tố mới của cơ quan. “Thứ ba, tạo điều kiện để nhân lực phát huy hết các tố chất tốt, đạo đức, phẩm chất tốt của bản thân. Cần thông qua nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ kiểm tra, giám sát các hoạt động của nhân lực, tạo điều kiện cho nhân lực phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng của bản thân. Để hiệu quả nhất, cần có sự phân công chính xác, đúng ngƣời, đúng việc, có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo cho cán bộ công chức ở mỗi vị trí đều nắm vững tay nghề, phát huy hết khả năng của bản thân, với sự phối hợp, kết hợp tốt giữa mỗi cá nhân sẽ góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của cơ quan … 10 Công tác quản lý nhân lực tốt sẽ là cơ sở để các nhân lực làm việc năng nổ hơn, hiệu quả hơn, có những cống hiến lâu dài cho cơ quan.” “Thứ tư, rà soát, đánh giá đúng thực trạng về tổ chức bộ máy, biên chế, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là những bất cập, chồng chéo. Trên cơ sở đó cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp về trình độ chuyên môn, ngạch công chức và yêu cầu vị trí việc làm cụ thể, xây dựng cơ quan bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn định, hoạt động có hiệu quả, là cơ sở để thực hiện tinh giản biên chế theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức . Là căn cứ để xác định biên chế, chỉ tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá công chức hàng năm.” * Vai trò của quản lí nhân lực trong cơ quan “Quản lý nhân lực (QLNL) đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các cơ quan và giúp cho các cơ quan tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của QLNL trong cơ quan xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên cơ quan, vận hành cơ quan và quyết định sự phát triển hay yếu kém của cơ quan. Quản lý nhân lực giúp lãnh đạo ổn định cơ quan, tăng năng suất, hiệu quả và giảm bớt gánh nặng chi phí. Quản lý nhân lực cũng mang lại lợi ích cho nhân lực của cơ quan, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của họ, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng của bản thân trong công việc, và tạo điều kiện tốt nhất để họ lao động và phát triển. Quản lý nhân lực giúp tăng sự liên kết, hợp tác không chỉ giữa các nhân lực với nhau mà còn thể hiện sự gắn kết giữa nhân lực và ngƣời làm quản lý, làm tăng sự gắn bó của nhân lực đối với cơ quan. Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các cơ quan, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan, là nhân tố chính trong hoạt động của cơ quan. Việc QLNL là sự kết hợp của ba phƣơng diện: quản lý thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của từng nhân lực, điều hòa quan hệ giữa các nhân lực trong cơ quan, giảm thiểu các mâu thuẫn phát sinh đồng thời tăng cƣờng hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, để thực hiện các công việc mà cá nhân không thể tự mình hoàn thành đƣợc, 11