Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm bộ công thương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ MINH QUANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ MINH QUANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 06 năm 2018 Tác giả luận văn Đỗ Minh Quang ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Đỗ Minh Quang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ...... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng ............................................................................................................ 4 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực................................. 4 1.1.2. Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................... 9 1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực .................................................. 14 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ............................ 34 1.2. Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở đào tạo ............................................................................................................. 36 1.2.1. Kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở đào tạo ............................................................................................................. 36 1.2.2. Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Công nghiệp Thực Phẩm ................................................................ 40 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 42 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 42 iv 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 42 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 42 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 44 2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ............................................ 46 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 47 2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu lao động ................................................................... 47 2.3.2. Tiêu chí về môi trường làm việc ........................................................... 47 2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại trường CĐCN Thực phẩm ................ 47 2.3.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ............................. 48 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG .......................................................................................... 50 3.1. Giới thiệu tổng quan Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .......... 50 3.1.1. Khái quát về trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 50 3.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ................................................... 50 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm giai đoạn 2015-2017 ........................................................ 53 3.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của Nhà trường .......................... 53 3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường .................. 54 3.2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường ............................ 57 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ........................................................................ 74 3.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 74 3.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 75 3.4. Đánh giá chung thực trạng quản lý nguồn nhân lực của trường .............. 77 3.4.1. Các kết quả đạt được ............................................................................. 77 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 80 v Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG ........................ 82 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời gian tới............................................................................................................. 82 4.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 82 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 83 4.1.3. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 85 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .............................................. 87 4.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ............ 87 4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................................................... 90 4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ................................... 94 4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ........................ 94 4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực .......... 100 4.2.6. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực .............................. 105 4.3. Một số kiến nghị với Bộ Công thương .................................................. 108 KẾT LUẬN .................................................................................................. 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 111 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB, VC : Cán bộ, viên chức CB,CC : Cán bộ, công chức CĐCN : Cao đẳng công nghiệp CN : Công nghiệp CNSH : Công nghệ sinh học CNTT : Công nghệ thông tin CNV : Công nhân viên ĐNGV : Đội ngũ giáo viên GV : Giáo viên HSSV : Học sinh sinh viên PTBQ : Phát triển bình quân THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo chức năng..................................................... 53 Bảng 3.2. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................. 54 Bảng 3.3. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2015 - 2017 ............ 56 Bảng 3.4. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 2015 - 2017 .............................................................................................. 56 Bảng 3.5. Bảng cân đối nhân lực năm 2017 ................................................... 58 Bảng 3.6. Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2015 - 2017 ................................ 62 Bảng 3.7. Đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự ...................................... 62 Bảng 3.8. Kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 64 Bảng 3.9. Kết quả đào tạo 2015 - 2017........................................................... 66 Bảng 3.10. Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự .................... 67 Bảng 3.11. Đánh giá về công tác sử dụng nhân sự ......................................... 70 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc.............................................................. 16 Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng ...........................................................................20 Sơ đồ 1.3. Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức ............................... 30 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ... 51 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề ra các chiến lược, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con người đồng thời đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển. Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển". Quan điểm này là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục ở nước ta hiện nay đang là một vấn đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản lý và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả đào tạo mà ngành giáo dục Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn lực lượng cán bộ giảng dạy có tài năng, tâm huyết. Thực tế đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các cơ sở đào tạo rút ngắn giai đoạn mày mò, thí nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực quản lý, sử dụng một cách hiệu quả chất xám của đội ngũ tri thức, nhằm nâng tầm chất lượng nền giáo dục của nước nhà. Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm là một trường mới được nâng cấp từ Trung học chuyên nghiệp lên Cao đẳng, mô hình quản lý còn trong giai đoạn vừa xây dựng, vừa sửa đổi bổ sung để dần dần hoàn thiện. 2 Công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại trường thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính. Với mong muốn tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện của nhà trường và đề ra các giải pháp hoàn thiện căn bản quản lý con người tạo đà cho trường ngày càng phát triển đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho ngành cũng như của cả nước nên tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương và trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển nhà trường. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng. - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương. - Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017. - Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương. 4. Những đóng góp mới của đề tài - Luận văn đã khái quát được tình hình quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở trực thuộc Bộ Công Thương trên cả nước. - Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại các tổ chức. - Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm; tìm nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực a. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [WB.World Development Indicators. - London: Oxford, 2000]. Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người. b. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [WB.World Development Indicators. - London: Oxford, 2000]. Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người lao động trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm hay là người thất nghiệp. Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 5 Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan điểm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng PTNNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 19). Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau (Phạm Minh Hạc, Hồ Sỹ Quý, 2002, trang 266, 267): + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ và tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu 6 trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực phẩm chất,... + Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nhìn nhận được vấn đề quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước nói chung và của Bộ Công thương nói riêng. Năm 2014 Bộ trưởng Bộ Công Thương - Vũ Huy Hoàng cũng đã ký quyết định số 3468/QĐ-BCT về việc ban hành kế hoạch hành động thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực ngành công thương giai đoạn 2011-2020. Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trực thuộc Bộ Công thương là một trường đặc thù, các ngành nghề đào tạo đa dạng. Nhà trường đã và đang đào tạo rất nhiều sinh viên các ngành như: Kế toán, Quản trị kinh doanh, Công nghệ thực phẩm, Thiết kế thời trang, CNTT,... Đào tạo biết bao thế hệ học sinh sinh viên đáp ứng được tiêu chuẩn cao của các doanh nghiệp lớn tại địa phương cũng như trong cả nước. Để đạt được những thành tựu đó là bao tâm huyết của các thế hệ thầy, cô giáo trong nhà trường. Cũng như Đảng bộ nhà trường, Ban giám hiệu luôn quan tâm tạo điều kiện mở các lớp đào tạo, các chương trình tập huấn ngắn và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ GV. 7 Tóm lại: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng. 1.1.1.2. Khái niệm quản lý Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau đây: Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480). Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. (1996-2004, trang 1). Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là: - Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan. - Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là: + Chủ thể quản lý (Ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên. + Đối tượng quản lý (Quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc. 8 - Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý. - Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý). 1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”. Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó. 9 Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức ”. Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,... Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,... 1.1.2. Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm đặc điểm chủ yếu sau đây: 1.1.2.1. Nhóm đặc điểm về thu hút nguồn nhân lực Nhóm đặc điểm này này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. 10 - Hoạch định nguồn nhân lực: công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự. Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia. Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,... mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp