Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NÔNG ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NÔNG ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG THÁI NGUYÊN, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020 Tác giả luận văn Nông Anh Tuấn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và thực hiện hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn TS. Trần Thị Nhung. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020 Tác giả luận văn Nông Anh Tuấn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ...................................................................................... viii MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 5 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ ......................................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế ................................ 6 1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 6 1.1.2. Vai trò, mục tiêu quản lý NNL ngành thuế ........................................... 10 1.1.3. Quy trình phân cấp quản lý CBCC ngành thuế..................................... 12 1.1.4. Nội dung quản lý NNL ngành thuế ....................................................... 16 1.1.5. Công cụ quản lý NNL ngành thuế ........................................................ 24 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL ngành thuế ............................ 27 1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế ... 30 1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế trong nước ........................ 30 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho Chi cục thuế TP Thái Nguyên ............................................................................................................ 32 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35 iv 2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ............................................... 35 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ................................................. 35 2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .............................................................. 37 2.3.1. Phương pháp phân tổ thống kê.............................................................. 37 2.3.2. Phương pháp bảng, đồ thị thống kê ...................................................... 37 2.4. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................. 38 2.4.1. Phương pháp so sánh............................................................................. 38 2.4.2. Phương pháp thống kê mô tả................................................................. 38 2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38 2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của Chi cục thuế địa phương ............................................................................................... 38 2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL của Chi cục thuế địa phương38 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ............................................. 41 3.1. Khái quát về CCT-TP Thái Nguyên ........................................................ 41 3.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ................................................... 41 3.1.2. Khái quát tình hình thực hiện nhiệm vụ ................................................ 43 3.2. Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ................................ 46 3.2.1. Đặc điểm NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ............................................ 46 3.2.2. Quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ............................... 54 3.2.3. Thực trạng nội dung quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên .............. 55 3.2.4. Các công cụ quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ........................... 72 3.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên..... 76 3.3. Đánh giá quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ...................................... 78 3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 78 3.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 79 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 81 v CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN........................................................................................................ 82 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ......................................................................................................................... 82 4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý ............................................................ 82 4.1.2. Mục tiêu quản lý.................................................................................... 83 4.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ............................................................................................................ 85 4.2.1. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL ....................................................... 85 4.2.2. Hoàn thiện nội dung quản lý NNL ........................................................ 86 4.2.3. Hoàn thiện công cụ quản lý NNL ......................................................... 92 4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan .................................................... 94 4.3.1. Đối với nhà nước, chính phủ ................................................................. 94 4.3.2. Đối với Cục thuế ................................................................................... 94 4.3.3. Đối với CCT-TP Thái Nguyên .............................................................. 95 KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 98 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 102 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 105 PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 108 PHỤ LỤC 4 .................................................................................................. 111 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBCC Cán bộ, công chức 4 CCT Chi cục Thuế 5 NNL Nguồn nhân lực 6 TP Thành phố vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Bảng tổng hợp chức năng, nhiệm vụ các bộ phận CCT-TP Thái Nguyên .................................................................................................................42 Bảng 3.2. Bảng thống kê cơ cấu số lượng cán bộ tại CCT-TP Thái Nguyên ...........47 Bảng 3.3. Cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT-TP Thái Nguyên .............................50 Bảng 3.4. Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT-TP Thái Nguyên ................................51 Bảng 3.5. Cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT-TP Thái Nguyên ..............................52 Bảng 3.6. Phân tích cơ cấu NNL theo thu nhập tại CCT-TP Thái Nguyên ..............53 Bảng 3.7. Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ..55 Bảng 3.8. Thống kê số lượng cán bộ, công chức tuyển mới năm 2016-2018 của CCT-TP Thái Nguyên..............................................................................57 Bảng 3.9. Bảng đánh giá công tác tuyển dụng CBCC ngành thuế ...........................58 Bảng 3.10. Đánh giá công tác sử dụng CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên ................59 Bảng 3.11. Đánh giá công tác chi trả lương cho CBCC CCT- TP Thái Nguyên .....61 Bảng 3.12. Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại CCT-TP Thái Nguyên .....................................................................................................63 Bảng 3.13. Đánh giá công tác khen thưởng CBCC CCT- TP Thái Nguyên ............64 Bảng 3.14. Nhận xét về công tác đào tạo CBCC tại CTT-TP Thái Nguyên ............68 Bảng 3.16. Nhận xét về công tác đánh giá NNL tại CCT-TP Thái Nguyên .............71 Bảng 3.18. Điều kiện cơ sở vật chất tại CCT-TP Thái Nguyên ................................73 Bảng 4.1. Xếp hạng phần mềm quản lý nhân sự mới nhất hiện nay.........................93 Bảng 3.15. Thống kê kết quả khen thưởng 2016-2018 tại CTT-TP Thái Nguyên .108 Bảng 3.17. Thống kê một số văn bản pháp quy sử dụng trong công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.......................................................................111 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Phân cấp quản lý cán bộ công chức ngành thuế .......................................12 Hình 1.2. Quy trình hoạch định NNL trong các đơn vị hành chính nhà nước ..........25 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của CCT-TP Thái Nguyên ...............................................41 Hình 3.2. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT- TP TN ................51 Hình 3.3. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT- TP Thái Nguyên ...52 Hình 3.4. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT- TP TN .................53 Hình 3.5. Sơ đồ quản lý NNL tại CCCT-TP Thái Nguyên .......................................54 Hình 3.6. Sơ đồ kế toán các khoản phải trả người lao động .....................................74 Hình 3.7. Sơ đồ kế toán các khoản phải nộp theo lương ..........................................75 Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất .........................................................86 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển NNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Trong tổ chức, NNL vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời NNL là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng NNL luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các cơ quan thuế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. 2 Chất lượng NNL là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì NNL chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức. Nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ NNL là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đội ngũ CBCC là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Để nâng cao hiệu lực quản lý xã hội nói chung thì một vấn đề mấu chốt là phải nâng cao trình độ quản lý của cán bộ các cấp, các ngành từ trung ương đến địa phương. Đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, chính quyền Nhà nước. Sinh mệnh Đảng, tương lai của dân tộc phụ thuộc vào việc Đảng có quan tâm đúng mức đến sự nghiệp “trồng người” hay không. Đặc biệt, khi sự nghiệp đổi mới của 3 đất nước diễn ra trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày càng mạnh mẽ thì vấn đề nguồn lực con người càng khẳng định vai trò quyết định. Điều này là yêu cầu cấp thiết đối với cán bô ̣ trong các cơ quan quản lý nhà nước, trong đó có cán bộ ̣ ngành thuế nói chung,ở CCT-TP Thái Nguyên nói riêng. Thực tế, Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước, là công cụ quan trọng để phân phối và phân phối lại tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân. Như vậy, có thể thấy rằng Thuế là một biện pháp kinh tế của mọi Nhà nước. Song để biện pháp đó đạt hiệu quả sẽ rất cần đến một bộ phận chuyên trách, chất lượng trong quá trình quản lý và hành thu. Bên cạnh đó, nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước trong mấy năm qua được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng kinh tế chậm hơn dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số cơ quan thuế phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,.. ảnh hưởng lớn đến kết quả thu NSNN. Nhân lực ngành thuế tp Thái Nuyên nói riêng và ngành thuế Việt Nam nói chung những năm qua mặc dù đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu .v.v… nhưng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành thuế thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận CBCC quản lý thuế yếu, kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa tận tâm với công việc. Đạo đức lối sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế... Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế đòi hỏi đội ngũ CBCC thuế phải được đào tạo, rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý thuế. Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ công chức thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá hệ thống thuế trong giai đoạn hiện nay. 4 Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý NNL CCT-TP Thái Nguyên là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của ngành Thuế Việt nam, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Thái Nguyên” cho luận văn của mình, đề tài có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL. + Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. + Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. + Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại phạm vi tại CCT-TP Thái Nguyên. + Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ năm 20162018; Số liệu sơ cấp được tác giả điều tra vào tháng 02-03/2019. + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý NNL ngành thuế và thực trạng công tác quản lý NNL tại 5 CCT-TP Thái Nguyên, cụ thể ở các nội dung: Quy trình quản lý; nội dung quản lý và công cụ quản lý NNL. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên, CCT-TP Thái Nguyên xây dựng kế hoạch về đổi mới cơ chế quản lý NNL đến năm 2025 có cơ sở khoa học. Luận văn đánh giá một cách khoa học những thành tích đạt được, những tồn tại, hạn chế, yếu kém và các nguyên nhân cụ thể trong công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. Tiếp đến, luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực cho việc hoàn thiện công tác quản lý NNL tại các CCT khác trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh khác. Cụ thể các giải pháp về: Quy trình quản lý, nội dung quản lý, công cụ quản lý. Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý NNL nhà nước và tại các đơn vị, các nhà nghiên cứu có liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL ngành thuế. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương 3. Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. Chương 4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về quản lý Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những khái niệm sau: Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Bất cứ lao động xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên quy mô khá lớn, thì đều phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân . Sự chỉ đaọ đó phải làm những chức năng chung tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vâṇ đôṇ g chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hơp̣ thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sỹ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng”. (C.Mác, Tư bản, Quyển thứ nhất, chương XIII, Hiêp ̣ tác) Còn theo H.Koontz (1909-1984) “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.(Những vấn đề cốt lõi của quản lý, NXB khoa học - Kỹ thuật, 1993) Nguyễn Minh Đạo (1997) : “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra” (Cơ sở khoa hoc ̣ quản lý, NXB Chính tri ̣quốc gia, Hà Nội, 1997). Đặng Quốc Bảo (1995) cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới”. Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi 7 một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một cơ quan thuế, một đơn vị hành chính nhà nước… đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai đối tượng: Người quản lý và đối tượng được quản lý. Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: “Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.” 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp”. Đây là khái niệm về NNL theo nghĩa tương đối hẹp, coi NNL là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định NNL xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” (Nguyễn Tiệp, 2005, trg 22). 8 Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì NNL được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là NNL với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại” (Đỗ Minh Cương & Nguyễn Thị Doan, 2001). Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) (2000): “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng 9 và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan. Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động,... các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động. Với những quan niệm trên, “NNL trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó.” NNL ngành thuế là những cán bộ, công chức thuế, là những người làm trong cơ quan thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công cụ công chức trên cơ sở những chức năng, nhiệm vụ của pháp luật quy định. 1.1.1.3. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý CBCC ngành thuế, 10 vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý CBCC ngành thuế tác giả xuất phát từ khái niệm Quản lý NNL trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản lý NNL trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ quan tổ chức hành chính nhà nước”. Theo đó, Quản lý NNL ngành thuế là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBCC trong các cơ quan, đơn vị thuộc ngành thuế. 1.1.2. Vai trò, mục tiêu quản lý NNL ngành thuế 1.1.2.1. Vai trò của quản lý NNL ngành thuế Công tác quản lý NNL là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác lý NNL có vai trò to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức. Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã mang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước. Cùng với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã đã phát huy vai trò trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Quản lý NNL bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho NNL của cơ quan Thuế để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây