Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực ngành hải quan nghiên cứu điển hình tại cục hải quan thành phố hà nội​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ KIM DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN- NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ DŨNG Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chƣa đƣợc công bố nội dung bất kỳ ở đâu; các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận văn đƣợc chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi. Tác giả Trần Thị Kim Nhẫn LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy hƣớng dẫn luận văn của tôi, TS. Cảnh Chí Dũng, ngƣời đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên cứu, giáo sƣ đã rất nhiệt tình hƣớng dẫn, trợ giúp và động viên tôi. Sự hiểu biết sâu sắc về nhiều lĩnh vực, đặc biệt về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ kinh nghiệm của thầy chính là tiền đề giúp tôi đạt đƣợc những thành tựu và kinh nghiệm quý báu. Xin cám ơn Khoa Kinh tế chính trị, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi làm việc trên khoa để tiến hành tốt luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn bên tôi, cổ vũ và động viên tôi những lúc khó khăn để có thể vƣợt qua và hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..................4 1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn .....................................4 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực ...............................6 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực ..........................................6 1.2.2. Khái niệm và vai trò quản lý nguồn nhân lực ........................................9 1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngành Hải quan .................................11 1.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức ...........................................................11 1.3.2. Tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức .........13 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................14 1.3.4. Xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ khoa học, hợp lý.....................15 1.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức .................................16 1.4. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Hải quan ..................................................16 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực Hải quan .....................19 1.5.1. Các nhân tố khách quan .......................................................................19 1.5.2. Các nhân tố chủ quan ..........................................................................22 1.6. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số nƣớc trong khu vực .........25 1.6.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ..................................................................25 1.6.2. Kinh nghiệm của Malaysia ...................................................................26 1.6.3. Bài học kinh nghiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế .................................................................................27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................29 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ...................................................................29 2.2. Phƣơng pháp điều tra xã hội học ...................................................................29 2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu ................................................................30 2.4. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp ..............................................................30 2.5. Phƣơng pháp thống kê so sánh ......................................................................31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................................................................32 3.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực của Hải quan Thành phố Hà Nội .........32 3.1.1. Cơ cấu tổ chức của Hải quan Thành phố Hà Nội ................................32 3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu .........................35 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực về mặt chất lượng ......................................37 Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công chức..................................................43 3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ........................................................................................................................45 3.2.1. Công tác xây dựng tiêu chuẩn công chức ............................................45 3.2.2. Công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức .46 3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. ..............................................50 3.2.4. Công tác xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ công chức ................53 3.2.5. Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức ...............54 3.3. Đánh giá chung. .............................................................................................55 3.3.1. Những thành tựu đạt được ...................................................................55 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .........................................................................57 3.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ...............................................................60 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN .......................................62 4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ........................................................................................62 4.1.1. Cơ sở để xác định phương hướng nâng cao quản lý nguồn nhân lực .62 4.1.2. Chiến lược phát triển của ngành Hải quan Việt Nam và mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ........................63 4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội. ....................................................................................................65 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ........................................................................................................................67 4.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ....67 4.2.2. Đổi mới tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đối với cán bộ công chức ...............................................................................68 4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công chức ..................................................................................................71 4.2.4. Xây dựng kế hoạch quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ...................72 4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với cán bộ công chức ....................73 4.3. Một số kiến nghị. ...........................................................................................74 4.3.1. Kiến nghị với Đảng và Nhà nước .........................................................74 4.3.2. Kiến nghị với ngành Hải quan .............................................................75 4.3.3. Kiến nghị với Thành phố Hà Nội .........................................................75 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................78 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu 1 Asean Nguyên nghĩa Association of Southeast Asian Nations Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 2 CBCC Cán bộ công chức 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 HQ 5 TCHQ 6 TP Hải quan Tổng cục Hải quan Thành phố i DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội .............................34 Biểu đồ 3.1: Số công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ............................35 giai đoạn 2013-2016 ..................................................................................................35 Bảng 3.1. Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi công chức của ....................................36 Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2016 ............................................36 Bảng 3.2: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ................................................................................................................38 Bảng 3.3: Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2016 ................................................................................................39 Bảng 3.4: So sánh tiêu chuẩn đặt ra với thực tế trình độ học vấn của CBCC của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội năm 2016 ....................................................................40 Bảng 3.5: Cơ cấu CBCC theo trình độ chính trị của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2016 .........................................................................................41 Bảng 3.6: Cơ cấu CBCC theo ngạch công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2016 .........................................................................................42 Bảng 3.7: Cơ cấu CBCC theo trình độ tin học, ngoại ngữ của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2016 ............................................................................43 Bảng 3.8: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội .........44 Bảng 3.9. Kết khảo sát công tác bố trí CBCC tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ........48 Bảng 3.10: Kết quả đào tạo tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội từ năm 2013-2016 ....52 Bảng 3.11. Công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc quy hoạch ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong các năm 2013-2016 ......................................................................53 ii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hải quan có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình hợp tác, hội nhập của Việt Nam với khu vực và thế giới. Với sự phát triển của kinh tế xã hội, xuất nhập khẩu trong thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p với vai trò của H ải quan ngày càng đƣợc hoàn thiện, góp phần thúc đẩy hoạt động thƣơng mại, kinh tế đối ngoại phát triển. Đặc biệt giữ vững sự ổn định thị trƣờng nội địa, tạo điều kiện cho sản xuất, kinh tế quốc gia phát triển bền vững. Hải quan đã không ngừng lớn mạnh và ngày càng khẳng định vai trò không thể thiếu là "Ngƣời gác cửa nền kinh tế". Và mục tiêu đến năm 2020 là Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nƣớc, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Mặt khác quán triệt chủ trƣơng của Đảng về vai trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển và đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển ngành Hải quan trong tình hình mới, Hải quan Việt Nam xác định yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới Hải quan và trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay là then chốt. Con ngƣời không những là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, con ngƣời là vốn quý nhất. Cục Hải quan Thành phố Hà Nội không nằm ngoài những quy luật đó, việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai là công việc hết sức quan trọng. Trong những năm gần đây, ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, đội ngũ công chức hải quan đã có những bƣớc trƣởng thành quan trọng. Về cơ bản, Cục Hải quan Thành phố Hà Nội đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ chính trị của toàn Ngành. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hải quan của Cục cũng còn những hạn chế, đó là hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp lý trong cơ cấu… đang là những nguyên nhân hạn chế hiệu quả quản lý Nhà nƣớc về 1 hải quan của Cục. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể nói, nguyên nhân trực tiếp là do những bất cập trong việc xây dựng đội ngũ công chức hải quan; Quy hoạch công chức hải quan, chế độ, chính sách đối với công chức hải quan, việc sử dụng bố trí công chức hải quan của Cục, đều có những hạn chế cần khắc phục. Trong khi đó, quản lý nhà nƣớc về kinh tế nói chung và quản lý nhà nƣớc về Hải quan nói riêng đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao, đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về Hải quan đáp ứng nhu cầu phát triển chung của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong điều kiện mới, vấn đề đặt ra là cần có sự nghiên cứu một cách khoa học, toàn diện. Trong quá trình làm việc tại Cục Hải quan TP. Hà Nội, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục. Quản lý nguồn nhân lực Hải quan đƣợc tiếp cận theo nhiều khía cạnh và mối liên hệ khác nhau. Tuy nhiên, việc xây dựng khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế hô ̣i nhâ ̣p và phát triể n của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội chƣa có công trình nghiên cứu nào triển khai. Để góp phần thúc đẩy sự phát triển của Hải quan cũng nhƣ đáp ứng đƣợc quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta cần phải giải quyết bài toán đa mục tiêu trong điều kiện giới hạn về nguồn lực, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập sâu sắc nhƣ hiện nay đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lƣợng là cần thiết hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành Hải quan - nghiên cứu điển hình tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội" với hy vọng có những đóng góp cụ thể về mặt lý luận và thực tiễn để xây dựng nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hoá của Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 2. Câu hỏi nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực Hải quan chính là quản lý về con ngƣời. Vậy, làm thế nào để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cục Hải quan TP. Hà Nội? 2 3. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề tại nhằm mục đích đề xuất giải pháp đối với việc quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP. Hà Nội trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là: công tác quản lý nguồn nhân lực Hải quan. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cƣ́u điể n hin ̀ h ta ̣i Cục Hải quan TP. Hà Nội. Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong thời gian từ 2013 đến 2016. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của hải quan thành phố Hà Nội Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và đề xuất giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực ngành hải quan 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn Trong thực tế đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của tác giả trong nƣớc. Mỗi công trình nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác nhau. Dƣới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo nhƣ: - Đề tài luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức thuộc Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong tiến trình hội nhập (2006) của tác giả Nguyễn Trƣờng Giang. Đề tài nhấn Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tƣơng lai. Bởi vậy, Cục Hải quan Hà Nội luôn chú trọng tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là chú trọng tới quản lý chất lƣợng đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện công việc. - Đề tài luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của kiểm toán nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (2009) tác giả Nguyễn Huy Hoàng, Đại học Kinh tế quốc dân - Đề tài luận văn thạc sỹ: Xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập của tác giả Chu Văn Nhân. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nƣớc của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam nói chung và Hải quan nói riêng, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức.. - Đề tài luận văn thạc sỹ: Vai trò của Hải quan Việt Nam trong quản lý hàng hoá xuất, nhập khẩu qua biên giới đường biên (2009) của tác giả Nguyễn Công Trƣởng, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. - Đề tài luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về quản lý kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình” (2010) của tác giả Phạm Thanh Hà, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 4 - Đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực bưu điện Tỉnh Nghệ An” (2011) của tác giả Đào Thị Mỹ Hạnh, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. - Xây dựng đội ngũ công chức quản lý Hải quan hiện đại của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội (2012) của tác giả Lê Hồng Hạnh; Luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Từ lý luận về xây dựng đội ngũ công chức Hải quan, luận văn đã đánh giá thực trạng đội ngũ công chức quản lý Hải quan của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân, trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất các giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức quản lý Hải quan hiện đại của cho Cục Hải quan Thành phố Hà Nội. - Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (2012) do TS. Nguyễn Minh Tuấn chủ biên; NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã khẳng định đƣợc rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đƣa ra những phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức phù hợp với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc ta hiện nay. - Đào tạo công chức lãnh đạo và quản lý từ Kinh nghiệm và thực tiễn ở Thành phố Hồ Chí Minh (2012) của TS Trần Xuân Bảo; NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Đề tài luận văn thạc sỹ: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thành phố Hà Nội giai đoạn 2013 -2020 (2013) của Nguyễn Duy Phƣơng; Đại học Thái Nguyên. Tác giả đã phân tích thực trạng chất lƣợng độ ngũ công chức thành phố Hà Nội từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân để đƣa ra một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng đội ngũ độ ngũ công chức thành phố. - Đề tài luận văn thạc sỹ: Đào tạo nguồn nhân lực tại cục hải quan thành phố Đà Nẵng (2013) của Cao Văn Nhân, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực 5 trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng trong thời gian qua và đƣa ra những giải pháp giúp cho đội ngũ cán bộ công chức hải quan nâng cao đƣợc năng lực thực hiện công việc, tránh trình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ. Những nghiên cứu của các đề tài trên đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề và nội dung cơ bản về nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến Hải quan, đào tạo và cải cách thủ tục hành chính và có những đóng góp nhất định trong việc tìm ra những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức, kinh tế ở nƣớc ta nói chung cũng nhƣ của từng địa phƣơng nơi đƣợc nghiên cứu nói riêng. Các tác giả đã đề cập ít nhiều ở những góc độ khác nhau về xây dựng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, chƣa có nhiều công trình nghiên cứu riêng về vấn đề xây dựng đội ngũ công chức ở cấp Cục Hải quan tỉnh, Thành phố nói chung. Đặc biệt là vấn đề xây dựng đội ngũ công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội. Cho đến nay mới có một công trình là luận văn thạc sỹ năm 2012 “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý hải quan hiện đại của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội” của Lê Hồng Hạnh đề cập đến. Tuy nhiên, luận văn xây dựng trong bối cảnh giai đoạn đầu của kế hoạch hiện đại hóa 2011-2015 của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, do đó vấn đề tập trung của luận văn là công chức Hải quan trong thời kỳ hiện đại hóa chứ không nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức một cách toàn diện. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nƣớc nói chung và đội ngũ công chức nói riêng của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội. 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực, là toàn bộ lực lƣợng lao động hoạt động trong một tổ chức bao gồm cả lực lƣợng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, cả lao động trí óc và lao động chân tay và 6 cả lao động quản lý. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý và lòng đam mê. Nguồn nhân lực giống nhân lực về mặt bản chất đó là đều nói về thể lực, trí lực của con ngƣời. Nhƣng mặt khác, nguồn nhân lực rộng hơn nhân lực. Nói đến nhân lực là chỉ nói đến thể lực, trí lực tồn tại trong mỗi con ngƣời. Còn nói đến nguồn nhân lực là nguồn nhân lực của con ngƣời, là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội. Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc, có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dƣới các góc độ khác nhau. Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Trong nền kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở hai góc độ: Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; Về chất lƣợng: nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nhƣ vậy, nếu hiểu theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng đang đi học... 7 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Theo đó, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Đặc điểm nguồn nhân lực - Là một đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của nguồn nhân lực, là những ngƣời thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc ở các mức độ khác nhau. Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao. - Là những ngƣời thực thi công quyền Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của ngƣời cán bộ công chức hành chính. Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân theo quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính thâ ̣m chí trách nhiê ̣m hin ̀ h .sƣ̣ 8 1.2.2. Khái niệm và vai trò quản lý nguồn nhân lực Từ những quan niệm về nguồn nhân lực nói trên, cũng có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản trị nhân lực...). Quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận tiện cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nguồn nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Qua các khái niệm trên ta nhận thấy rằng dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, về mặt số lƣợng và chất lƣợng của tổ chức. Thực tế cho thấy, con ngƣời và tập thể không thụ động trƣớc tác động quản lý, bởi mỗi ngƣời đều có ý chí, ý thức, có nhận thức về các sự kiện. Từ đó có những lợi ích và nhu cầu riêng. Trong hệ thống quản lý, con ngƣời có thể tiếp nhận các quyết định quản lý, tuân theo nó hoặc có thể không tiếp nhận hay chỉ tiếp nhận ở một mức độ nhất định. Chính vì thế, trong việc quản lý con ngƣời không thể theo các quyết định cứng nhắc mà mang tính linh hoạt, mềm dẻo, phải thiết lập đƣợc sự hài hoà, tối ƣu giữa những lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của cá nhân, tập thể cũng nhƣ phải điều hoà đƣợc những yêu cầu của cá nhân, tập thể và xã hội với nhau. 9 Quản lý con ngƣời là một công việc khó khăn phức tạp không phải ai cũng có thể làm đƣợc. Với quan niệm về bản chất quản lý con ngƣời nhƣ trên, muốn hoạt động quản lý nguồn nhân lực đƣợc tốt, trƣớc tiên là phải xác định đƣợc vị trí đúng đắn của mỗi ngƣời trong tập thể, trong hệ thống xã hội, quy định từ chức năng, quyền hạn và vai trò xã hội của họ. Quản lý con ngƣời có ý nghĩa là tạo ra cho mọi cá nhân những điều kiện thuận lợi nhất, để họ thực hiện tốt nhất vai trò xã hội của mình; gắn lợi ích của mỗi cá nhân với lợi ích của tập thể, dân tộc. Nhà quản lý cũng phải hiểu rằng, nguồn nhân lực chỉ có thể hoạt động thực sự có hiệu quả khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ. Muốn tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân trong tổ chức thực hiện vai trò xã hội của mình, ngƣời lãnh đạo cần giúp họ thích nghi, hoà hợp với nhau, với tập thể nhằm tạo cho cá nhân vừa có tính độc lập, sáng tạo, vừa có mối quan hệ gắn bó hữu cơ giữa họ và các thành viên khác. Nhƣ vậy, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Vai trò quản lý nguồn nhân lực Trong công tác quản lý thì quản lý nguồn nhân lực vừa khó khăn nhất vừa là công việc rất quan trọng. Quản lý nguồn nhân lực cần phải hiểu đƣợc tâm lý, tạo mọi điều kiện cho họ, giúp họ thích nghi, hòa hợp với công việc, làm cho họ hiểu rõ đƣợc quyền hạn và trách nhiệm của họ trong công việc. Muốn làm đƣợc điều đó cần thƣờng xuyên tác động, uốn nắn và đánh giá đúng về kết quả hoạt động của con ngƣời, thƣờng xuyên kiểm tra xem mỗi con ngƣời có thực hiện đúng vai trò xã hội của mình hay không. Vì vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực có những vai trò cơ bản sau: - Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các đơn vị, tổ chức và giúp cho các cơ quan đó tồn tại và phát triển trong xã hội. - Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất, để ngƣời cán bộ có thể đóng góp nhiều sức lực cho 10 việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời cán bộ. - Quản lý nguồn nhân lực giúp cơ quan, tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh. - Về mặt xã hội quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời cán bộ, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời cán bộ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích, giữa tổ chức và ngƣời cán bộ. Góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn trong nội bộ. 1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngành Hải quan 1.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức Tiêu chuẩn công chức là hệ thống các yếu tố về: phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức; trình độ học vấn phổ thông, chuyên môn, ngoại ngữ; khả năng đoàn kết tập hợp quần chúng; lề lối, tác phong công việc và sức khoẻ. Ở mỗi chức danh, mỗi vị trí công chức có tiêu chuẩn riêng, cụ thể. Tiêu chuẩn công chức là cơ sở, tiền đề để thực hiện các nội dung khác trong xây dựng đội ngũ công chức. Đó là căn cứ để tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, phân loại, sử dụng công chức... Không xây dựng đƣợc tiêu chuẩn hoặc xây dựng tiêu chuẩn công chức không phù hợp thì không có căn cứ để nâng cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của mỗi giai đoạn. Xây dựng tiêu chuẩn công chức đƣợc dựa trên chức năng của mỗi bộ phận, mỗi vị trí trong bộ máy quản lý. Từ chức năng quản lý của mỗi bộ phận, ngƣời quản lý xây dựng những tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực cần có của mỗi vị trí công chức, mỗi loại công chức. Các tiêu chuẩn càng cụ thể, càng rõ ràng và đầy đủ, việc tuyển chọn, đánh giá, bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng hơn. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, công chức cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố có những tiêu chuẩn nhƣ sau: - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định đƣờng lối của Đảng và quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; kiên quyết đấu tranh bảo vệ đƣờng lối 11 quan điểm của Đảng, bản thân và gia đình chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc. - Có lối sống lành mạnh, trung thực, không tham nhũng, không buôn lậu và không có biểu hiện tiêu cực, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, buôn lậu và các tiêu cực, tệ nạn xã hội. - Có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ, tác phong sâu sát cơ sở, gần gũi quần chúng, đƣợc quần chúng tín nhiệm. Chấp hành nghiêm chỉnh sự điều động, phân công công tác của cấp có thẩm quyền, và thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ kiến thức và năng lực công tác, đáp ứng đƣợc yêu cầu của tình hình mới. Tuy nhiên việc đánh giá chất lƣợng lao động qua phẩm chất tâm lý xã hội bằng phƣơng pháp thống kê, định lƣợng là rất khó thực hiện, mà thƣờng đƣợc tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, nhƣ: Tinh thần phục vụ doanh nghiệp theo phƣơng châm hành động" Chuyên nghiệp-minh bạch- hiệu quả"; Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm, không chạy theo nhu cầu tƣ lợi cá nhân; Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi ngƣời; giữ gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc; Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi ngƣời, với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm vụ đề ra; Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật, tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt; Nắm vững và tự tin vào đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, trung thành với lợi ích của dân tộc; Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hƣơng, đất nƣớc, con ngƣời và dân tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn đƣợc đào tạo. Về tư tưởng chính trị, công chức phải nắm vững đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc và kiến thức cơ bản về chuyên môn có liên quan đến nghiệp vụ của mình phụ trách; chủ động tham mƣu đề xuất các ý kiến về chuyên môn nghiệp vụ với lãnh đạo và tổ chức triển khai thực hiện; có kiến thức tổng hợp, năng lực chỉ đạo điều hành phối hợp các hoạt động trong cơ quan, đơn vị. 12