Tài liệu Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ ANH TUẤN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ ANH TUẤN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. MAI VIỆT ANH THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong các công trình nghiên cứu trước đó. Tác giả Tạ Anh Tuấn ii LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS. Mai Việt Anh đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn Tác giả Tạ Anh Tuấn iii MỤC ỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC ỤC.......................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .............................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC............................................... 4 1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước ............ 4 1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức ................................................................... 4 1.1.2. Phân loại cán bộ công chức..................................................................... 7 1.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức .......................................................... 8 1.2.Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .............................. 22 1.2.1.Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức của một số địa phương trong nước ......................................................................................................................... 22 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai ......... 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 27 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 27 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27 2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 29 iv 2.3.Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 29 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng CBCC ......................................................................................................................... 30 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác sử dụng và đánh giá CBCC………..32 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨCTẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC LÀO CAI ......................................... 34 3.1. Khái quát về Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai .......................................... 34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của KBNN tỉnh Lào Cai ................ 34 3.1.2.Cơ cấu tổ chức của KBNN tỉnh Lào Cai................................................ 35 3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai ....................... 39 3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai .................. 39 3.2.2.Thực trạng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai ............................... 41 3.3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai .. 49 3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC .................................. 49 3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ........................................ 55 3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ CBCC .......................................................... 58 3.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC đội ngũ CBCC .............. 59 3.3.5. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBCC ..... 62 3.4. Đánh giá khảo sát các nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai ............................................................................................................ 64 3.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 64 3.4.2. Công tác đào tạo .................................................................................... 65 3.4.3. Công tác sử dụng ................................................................................... 67 3.4.4. Công tác kiểm tra giám sát .................................................................... 68 3.4.5. Công tác đãi ngộ.................................................................................... 69 3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai ............................................................................................................ 70 3.5.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 70 v 3.5.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 72 3.6. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai ................................................................................................................... 74 3.6.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 74 3.6.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 75 3.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 76 Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN lý ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KBNN TỈNH LÀO CAI……………79 4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Lào Cai ............................................................................................................ 79 4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Lào Cai ..................................................................................................... 79 4.1.2.Mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Lào Cai .. 81 4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai ..................................................................................................... 82 4.2.1. Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức ..................................................................................... 82 4.2.2. Xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.................................................. 83 4.2.3. Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu công việc ......................................................................................................... 86 4.2.4. Hoàn thiện công tác khuyến khích về vật chất và về tinh thần ............. 88 4.2.5. Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũ cán bộ, công chức KBNN tỉnh ........................................................................ 89 4.2.6. Xây dựng kế hoạch tạo động lực kích thích cán bộ, công chức ........... 90 4.2.7. Thực hiện cơ chế quản lý, phân công và phân cấp quản lý cán bộ, công chức ................................................................................................................. 91 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 91 vi 4.3.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ, Bộ tài chính ........................................... 91 4.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Lào Cai ................................................. 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai .............................................................. 40 Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của CBCC tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2018 ....................................................................... 42 Bảng 3.3. Trình độ tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước của CBCC tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2018 ............................ 44 Bảng 3.4. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai……………………………………………………………47 Bảng 3.5. Kết quả quy hoạch cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2018 .............................................................................. 50 Bảng 3.6: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2016-2018 ................... 56 Bảng 3.7: Phân loại cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai...................... 61 Bảng 3.8. Kết quả điều tra về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai .......................................................... 64 Bảng 3.9. Kết quả điều tra về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai ........................................................................ 66 Bảng 3.10. Kết quả điều tra về sử dụng cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai ................................................................................................... 67 Bảng 3.11. Kết quả điều tra về đánh giá, giám sát cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai..................................................................................... 68 Bảng 3.12. Kết quả điều tra về chế độ lương đãi ngộ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai ........................................................................ 69 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Trình độ chuyên môn của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai ....... 43 Biểu đồ 3.2. Trình độ QLNN của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai ................ 45 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ở mỗi quốc gia vấn đề cán bộ, công chức có vị trí quan trọng bởi công chức luôn là một trong những nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thành bại của tổ chức. Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Vì vậy, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có số lượng cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và đất nước là vô cùng cấp thiết. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý, việc xây dựng và bổ nhiệm hay hoàn thiện các văn bản pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ quản lý cán bộ công chức phải gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Với vai trò như vậy việc phát triển và quản lý tốt cán bộ công chức luôn được Chính phủ các nước quan tâm với chiến lược và chủ trương khác nhau. Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống Kho bạc Nhà nước thì đội ngũ cán bộ công chức chất lượng cao càng có vai trò quan trọng. Tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai, trong những năm gần đây cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, công tác quản lý hoạt động cán bộ công chức đã đạt được nhiều kết quả cao, đội ngũ cán bộ công chức được xây dựng cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong Kho bạc nhà nước. Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần quản lý tốt để thích ứng tốt hơn, hiệu quả cao hơn. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai vẫn còn hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác kiểm tra, thanh tra. Xác định được quản lý cán bộ công chức là một trong các nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới kết quả cải cách 2 hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý nhân lực trong giai đoạn hiện nay tỉnh Lào Cai cũng đang quan tâm và tập trung nghiên cứu nhằm tìm giải pháp hướng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ ” làm luận văn chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức. - Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ cán bộ tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Lào Cai. Phạm vi về nội dung: Các nội dung liên quan đến quản lý cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2016 - 2018. Đề xuất giải pháp đến năm 2025; số liệu sơ cấp được tác giả thu thập trong năm 2018 tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Luận văn tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho KBNN tỉnh Lào Cai. Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học các kết quả đạt được, các hạn chế, khó khăn của việc quản lý đội ngũ CBCC của KBNN tỉnh Lào Cai. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về việc quản lý đội ngũ CBCC phù hợp của KBNN tỉnh Lào Cai trong thời kỳ mới. Với những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan và cá nhân có quan tâm, là tài liệu dùng trong nghiên cứu, giảng dạy và học tập trong nhà trường 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương: 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC 1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa về cán bộ, công chức: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”; “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)” “Cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo 5 quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; CBCC cấp xã).” “Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.” Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính. Như vậy: 6 “Công chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ công chức manh nha hình thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước và được áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847).” “Tại Hoa Kỳ, chất lượng công chức được đảm bảo ngay từ đầu vào bằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức. Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh hoạt để chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ những năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình.” “Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực cao luôn cải tiến. Nước này có quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Theo một số liệu thống kê năm 2010 thì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nước này quan tâm chi trả lương cao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức nước này nhận được cao hàng đầu thế giới.” “Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tượng nổi bật của đất nước này kể từ thời hậu chiến. Công chức Nhật có tác phong làm việc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất cao khiến cho họ được đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ được tuyển dụng là công chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ được giao.” 7 Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động mạnh mẽ đến nền hành chính công của nhà nước. “Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.” “Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ như: Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đồi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên.” Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó. Muốn chuyển nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương đương, nhân viên. 8 “Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ luật công chức. Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưng theo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trình công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi nghỉ hưởng chế độ BHXH. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời đã lớn thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn.” . Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn 9 thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể: - Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC. Quản lý CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra; - Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; - Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng; - Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; - Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và nhà nước. Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải nằm trong 10 độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác: - Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp được quy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ; - Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học. - Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ). Thường thì đội ngũ CBCC ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài hòa cả hai yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng. Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội ngũ CBCC. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp. Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC. Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ